98名养老护理员的工作压力源工作疲溃感及其相关性分析

石镁虹，章 桦，蔚坤妍，黎 兰，代凤玲，鞠 梅

（泸州医学院，四川 泸州 646000）

【社区护理】

98名养老护理员的工作压力源工作疲溃感及其相关性分析

石镁虹，章 桦，蔚坤妍，黎 兰，代凤玲，鞠 梅

（泸州医学院，四川 泸州 646000）

目的明确养老护理员的工作压力源，了解工作疲溃感程度，分析二者的相关性。方法采用养老护理员压力源调查表、工作疲溃感量表，对泸州市98名养老护理员进行问卷调查，对2个量表得分进行统计描述，并做相关性分析。结果本组养老护理员压力源（2.63±0.25）分，为中度压力水平。工作疲溃感也处于中等水平，情感耗竭（24.91±5.38）分，工作冷漠感（12.00±4.18）分，工作无成就感（21.04±5.75）分；排名前3位的压力源条目依次为：工作负担过重、工资待遇及发展前景不好、老人不合作及护理风险。压力源均与工作疲溃感中的情感耗竭和工作无成就感呈正相关（P<0.05）。结论工作负担过重、工资待遇不好、老人不合作及护理风险3个压力源是导致养老护理员疲溃感的主要原因；提示政府应出台相关政策增加行业吸引力，解决人力资源不足的问题，同时通过改善工资待遇，加大职业发展空间，加强科学管理等方法减少压力，减轻养老护理员的工作疲溃感。

养老护理员；工作压力源；工作疲溃感

随着我国老龄化的进程加快，养老护理员的需求不断加大，但目前养老护理员队伍不稳定，存在招募困难、流失率高的问题。究其原因可能与养老护理员存在工作压力和工作疲溃感有关，Gillespeg指出，人们在压力出现后，如果没有进行调整和干预，就会出现工作疲溃感[1]。工作疲溃感（professional burnout），又称为工作倦怠，是一种心理能量被服务对象索取过多而产生的情感耗竭、工作冷漠感，伴随个人成就感降低的心理状态，表现为自卑、厌恶工作、失去同情心等[2]，严重者导致离职、旷工、身心症状等[3]。因此，本研究为了了解养老护理员的主要压力源和压力程度，明确二者的相关关系，对泸州市98名养老护理员进行了问卷调查，现将结果报道如下。

1 对象

1.1 抽样方法 泸州市共包括4县和3区，即泸县、合江县、叙永县、古蔺县、江阳区、龙马潭区、纳溪区，共185个养老机构。按区县分布对养老机构进行分层，再对每个区县的养老机构进行编码，用Execl表随机生成数字，按顺序每隔5个数字抽1个，抽取数字所对应的养老机构，共抽取泸州市4县3区的31个乡镇敬老院、7个城区养老院（老年公寓）和1个福利院，占总数的21.1%（39/185）。从抽取的养老机构中，将养老护理员名册编号，按养老护理员总数的25%抽取，用Execl表随机生成数字，按顺序每隔4个数字抽1个。样本量预计：在泸州市民政局调研时，民政局给出的养老护理人员数量接近千人，故本研究以总样本的10%为最终的样本量，确定调查人数为100名，考虑到无效问卷的情况，最终确定调查数为106名。

1.2 对象 共抽取养老护理员106名，实际调查98名。其中72名（74%）来自乡镇敬老院，22名（22%）来自城区的养老院或老人公寓，4名（4%）来自福利院。

2 方法

2.1 调查工具及方法 （1）一般资料调查表：调查性别、年龄、从业年数、婚姻状况、教育程度、月收入水平。（2）养老护理员压力源调查表：参考李小妹和杨永丽设计的量表[4-5]，最终问卷有5个因子，30个项目，采用1～4级评分法，分数越高则压力越大。在正式调查前，请3名护理专家测定内容效度，效度为 0.845，Cronbach’s α=0.870。（3）工作疲溃感量表：共22个条目3个因子,其中反映情感耗竭9个条目,反映工作冷漠感即去人格化倾向有5个条目，反映工作无成就感有8个条目。采用Likert 7点计分法，0～6分表示感受出现的频率从没有到每天都有[5-6]。参照叶志弘等[7]对职业倦怠临界值的划分，以情感耗竭得分≥27分，工作冷漠得分≥8分，工作无成就感得分≤24分为判断标准。根据李永鑫[8]提出的计分方法，将工作疲溃感分为4个程度。总量表Cronbach’s α=0.904，分量表情感耗竭为0.834，工作冷漠感为0.810，工作无成就感为0.837。

2014年6—7月，由同一批经统一培训的课题组成员深入养老机构，组织养老护理员集中进行问卷调查，当场发放问卷，集中解释条目。本次研究总共发放问卷106份，回收有效问卷98份，有效率为92.5%。

2.2 统计学方法 数据采用SPSS 21.0处理，统计描述主要采用均数±标准差、频数等，对计数资料行Pearson相关性分析。

3 结果

3.1 养老护理员一般情况 本次调查中，以女性占多数，占 69%，已婚者占 80%，年龄（39.98±11.03）岁，从业年数 （3.61±2.75）年。教育程度以初中为主占43%，高中（中专）为33%。月收入水平在1 500元以下的合计为68%，见表1。

表1 98名养老护理员基本情况表

3.2 养老护理员工作疲溃感水平 本组养老护理员工作疲溃感整体属于中等水平，工作疲溃感3个因子得分：情感耗竭（24.91±5.38）分，工作冷漠感（12.00±4.18）分，工作无成就感（21.04±5.75）分。工作疲溃感程度：10%为高度疲溃，64%为中度疲溃，23%为轻度疲溃，仅有3%无工作疲溃感。

3.3 养老护理员工作的压力源与疲溃感的相关性 本组养老护理员工作的压力评分（2.63±0.25）分，处于中等水平。得分结果表明，养老护理员工作压力源条目得分由高到底依次为：工作负担过重、工资待遇及发展前景不好、老人不合作及护理风险、缺乏管理者支持人际关系不佳、工作环境差。其中工作负担过重、老人不合作及护理风险与工作疲溃感中的情感耗竭、工作无成就感因子呈正相关。工资待遇及发展前景不好与工作疲溃感3因子均呈正相关。见表2。

表2 养老护理员工作压力源与疲溃感的相关性分析（r）

4 讨论

4.1 工作负担过重是导致养老护理员工作疲溃感的重要原因 工作疲溃感是一个在毫无觉察的情况下缓慢发展的过程，开始时毫无征兆，长期累积的情况下一旦达到一个特殊的临界点，如果没有外来帮助或环境改变的情况下，个体即开始出现身心症状，甚至引发心理问题和离职现象[9]。

在本调查中，养老护理员的工作疲溃感处于中等水平，64%养老护理员存在中度疲溃感。本组养老护理员工作的压力为（2.63±0.25）分，也处于中等水平,其中工作负担过重是导致养老护理员工作疲溃感的重要原因。在本研究中，养老护理员由于“工作负担过重”导致的压力最大，得分为（2.95±0.79）分。在养老机构中，失能、半失能老人多，而养老护理员人数少,养老护理员的劳动强度过大也成为行业内普遍现象。据调查，目前我国民办养老服务机构的养老护理员与老人比例在 1∶（15～20），低于国际标准 1∶4.5[10]，其工作量大，工作负担过重，压力值也随之升高。张曙等研究表明，96.0%养老护理员认为工作体力达一般及以上，有13.7%认为工作体力达到重度的程度[11]。另一方面，养老护理员作为一个新兴职业，起步较晚，队伍发展缓慢，据统计，我国的养老护理员需要量在1 000万，而目前只有100万从业人员，供求相差极为悬殊[12]。养老护理员过少意味着其必须承担的工作就多，许多养老护理员在排班轮岗中，需要超法定工作时数来完成每日的护理。相关研究也表明，单日平均工作时间超过8 h者占到了养老护理员总数的22.9%。Kennedy[13]对养老院中护理人员的调查结果显示，工作压力与工作倦怠的产生密切相关。压力阶段常常被认为是产生疲溃感的首要阶段。本研究显示工作负担过重与工作疲溃感中的情感耗竭、工作无成就感因子呈正相关。说明如果未能疏导和减压，容易导致养老护理员对工作产生倦怠、厌倦,情感上易产生耗竭感,对工作丧失兴趣无法体验成就感。

4.2 工资待遇及发展前景不好是导致养老护理员工作疲溃感的主要压力源 工资待遇及发展前景不好是主要的压力源，得分（2.85±0.68）分，在压力源条目中排第2高。导致养老护理员工作疲溃感的主要压力源，与工作疲溃感3个因子均呈正相关。在本次调查中，养老护理员月收入水平在1 500元以下者占68%，这样的收入水平仅够维持基本生活。养老护理员的工资收入与医院的护工和家庭保姆相比，存在差距，容易产生落差，行业吸引力低。本组对象中，以低学历（初中占43%）、年龄偏大（平均39.98岁）、女性（占69%）为主；并且其队伍稳定性极差，从业年数仅（3.61±2.75）年，且存在“招不进，留不住”的现象。根据工作匹配理论，当个体的付出与回报“不匹配”时，易导致工作疲溃感，进而导致离职率居高不下，出现“素质高的人越少，工资越低；工资越低，素质高的人越少”的现象,陷入了人才流失的恶性循环。

此外，受传统观念的影响，社会普遍认为养老护理员是一种低技术含量的“伺候人”的工作，社会认可度低、社会地位低，加之养老护理员培训机会少和晋升机会少，工作中的独立性少，发展空间有限等原因，使养老护理员成就感低，久而久之除了情感耗竭外，对待服务对象丧失耐心，态度上也变得冰冷。

4.3 老人不合作及护理风险对养老护理员工作疲溃感的产生有一定影响 随着社会经济的发展，单纯的生活照顾已不能满足老人的养老多元化的需求，养老机构服务模式已“温饱服务型”向“质量服务型”转变[14]。我国60岁以上的老年人口的慢性病的患病率为43.8%（城市53.2%VS农村38.9%）[15]，居住于养老机构的慢性病老人的照顾需要更专业的康复保健护理，这意味着养老护理员将面临着更多的护理风险，此外，精神慰藉、临终关怀等服务范围的扩展也对养老护理员的素质提出了更高的要求。

本研究结果显示，老人不合作及护理风险的压力平均分为（2.83±0.53）分，由高到低排序第 3,“老人不合作及护理风险”与工作疲溃感中的情感耗竭、工作无成就感因子呈正相关（见表2）。养老护理员的服务对象多为年迈体弱的老人、失能半失能老人甚至有些是临终老人，每天处理不合作老人、家属的人际关系的“累”,为老人清理大小便、清洁居室时的“脏”,满足不同老人的需求的“难”,躲避失智老人的攻击行为的“惊”,以及照顾慢性病老人、危重症老人稍有不慎即可发生噎食、窒息、骨折、死亡的“险”,面对种种压力和风险,养老护理员极易产生工作疲溃感。

5 对策与建议

5.1 解决人力资源问题，减轻工作负担 管理者应从养老护理人力资源入手，特别重视引进和培训养老护理人才，以解决当前养老护理员严重不足的现状，减轻养老护理员的工作负担。进一步明确养老护理员岗位职责、内容，使人员配备合理化。另一方面，养老护理员的队伍建设需要一个过程，现阶段通过争取社会支持，提供渠道使大学生志愿者和义工进入养老机构提供帮助和服务，通过降低养老护理员工作负担以降低其工作疲溃感。

5.2 改善工资待遇，加大职业发展空间 各级政府应进一步加大对养老护理员的关注和投入，从政策上进一步增加行业对优秀人才的吸引力：（1）建议将养老护理员岗位纳入公益性岗位给予适当补贴；（2）加强专业建设，建立养老护理员专业技能分级培训与鉴定体系，出台相应的技能等级薪酬制度；（3）对即将入岗和已在岗的养老护理员的各级培训提供免费政策,促进其素质能力的提升与拓展;（4）建立专业的行业协会,促进其专业的发展,增强其职业荣誉感。

麦克利兰的“成就需求理论”认为，较高成就感的取得可以通过加大护理人员对其工作的支配性和主动性而达到[16]。管理者还应注意搭建晋升的空间，赋予养老护理员自我的支配权，让其参与护理决策的制定有助于减轻压力，提高其成就感减轻工作疲溃感。

5.3 加强科学管理，降低护理风险，减轻工作疲溃感 养老机构管理者在管理中应注意营造和谐的软环境，营造良好的工作氛围，建立养老护理员的支持体系。积极搭建平台增进养老护理员与老人及家属的情感交流，通过安全管理进行养老护理风险控制。在管理上应更重视团队精神的建立和正向情绪的培养。有研究者将Watson关怀理论运用于培训养老护理员，以使其正确认识职业前景和价值所在，鼓励养老护理员负向情绪的宣泄和正向情感的培养[17]。同时，养老机构也应提供心理咨询的平台，使存在疲溃感的养老护理员也能得到心理干预[18]。总之，通过各种有效途径,来舒缓养老护理员的身心压力,减轻工作压力引起的工作疲溃感，预防因工作疲溃感而导致的人员流失,从则促进我国养老事业的良性循环发展。

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Job Stressors and Burnout among Aged-care Nurses

SHI Mei-hong,ZHANG Hua,WEI Kun-yan,LI Lan,DAI Feng-ling,JU Mei
(Luzhou Medical College,Luzhou 646000,China)

ObjectiveTo describe the main job stressors and to show the relationship between job stressors and the level of burnout among aged-care nurses.MethodsNinety-eight aged-care nurses were investigated by Questionnaire of Stressors of Aged-care Nurses and Questionnaire of Burnout of Aged-care Nurses.ResultsThe level of job stress was moderate with an average score of 2.63±0.25.The level of burnout was moderate as well with emotional exhaustion score of 24.91±5.38,depersonalization score 12.00±4.18 and no-accomplishment score 21.04±5.75.The top three resources of job stress were as followed:overworked,low salary and no promotion,non-cooperation of the aged and nursing risk.The top job stressors had positive correlation with the emotional exhaustion and no-accomplishment(P<0.05).ConclusionThe important reasons of job burnout of the aged-care nurses are overworked,low salary and without promotion,non-cooperation of the aged and nursing risk.More aged-care nurses,the improvement of the salary and the career promotion,scientific management will contribute to decreasing the level of job stress and relieving the level of burnout of aged-care nurses.

aged-care nurses;job stressors;burnout

R395.6

A

10.16460/j.issn1008-9969.2015.10.061

2015-01-26

2014年泸州市科技局项目（14RKX0023）；2012年四川省本科院校“专业综合改革试点”省级立项建设项目（201230）

石镁虹（1984-），女，福建沙县人，硕士，讲师，E-mail:583504734@qq.com

鞠 梅（1963-），女，四川叙永人，硕士，副教授，硕士研究生导师。E-mail:593576753@qq.com

陈伶俐]