双轨制背景下提高教师培训实效性策略探析

徐旭央

2010年底《浙江省中小学教师专业发展培训若干规定（试行）》颁布，规定明确要求，每位在职教师在每5年一个培训周期内，累计培训学时不得少于360学时。教师培训任务的完成与否还与教师职务聘任、职称评审、绩效考核、评先评优、教师资格定期注册等挂钩。同时，教职工工资总额的3%和学校年度日常公用经费总额的10%作为教师培训经费列入各级政府预算，培训经费的足额保障和使用纳入教育行政部门和学校绩效考核的重要内容。

在各级教育行政部门出台的教师培训文件中，教师培训的学分制和培训经费的保障制成为教师培训体系中的重要支柱和亮点。一系列强制措施和要求使各级教育行政部门和教师都为培训而“疯狂”。以“国培计划”为龙头，各种级别、类别的教师培训活动如雨后春笋，铺天盖地而来。如此多的教师培训项目（活动）是否都达到了预设的效果呢？政府的财政支出和教师的素质提高是否能成正比？

诚然，“双轨制”的实施，促进了教师培训的跨越性发展，对教师整体素质的提升是一个机遇，但对教育行政部门和教师培训机构更是一个考验，如何用足用好这笔弥足珍贵的财政经费，切实提高教师培训的实效性，便以前所未有的姿态摆在教育行政部门和培训机构面前。

一、教师培训实效性现状分析

对于培训的实效性问题的探索，人力资源培训领域获得了更为深入的进展。2004年，Brent Peterson博士在哥伦比亚大学开展的一项研究表明：传统培训活动中出现“倒二八现象”，即组织在培训项目本身投入85%的资源，但是只产生24%的有效性。不可否认，教师培训也存在着这种“倒二八现象”。尽管教师培训的投入越来越大，但效果却并不理想，相当多的教师对此却似乎并不“买账”，很大一部分是为了得到文件规定的学分，走过场、完成任务而已，勉强成分比较多，因此收获甚少，培训效果没有预设的那么美好。

教师培训实效性的这种“倒二八现象”是源于多方面原因的。本文暂且不去探究教师层面包括教师培训意识以及学习主动性缺失等方面的原因。通过对浙江省慈溪市各级各类教师培训实效性分析，发现培训体系的不完善、培训制度的不健全是使培训实效性打折扣的主要原因。现从以下五个方面进行解析：

1.培训对象缺少计划性

新的教师培训规定出台后，所有培训项目申报审核、教师选课评课、教师学时确认都在浙江省教师培训管理平台中进行。教师都在平台中“菜单式”选课。学校审核环节形同虚设，只要是教师选了免费培训的项目一律通过。在这种情况下，教师按需培训、分类培训、分层培训、分段培训等种种美好的意愿都成了海市蜃楼。

2.培训项目缺少开放性

培训机构在设计项目时出于自身的资源和管理，而很少考虑教师发展的需要，封闭式的培训理念，导致教师的需要与培训不相符合。

3.培训方式缺少多样性

目前的教师培训在很大程度上依然沿用了以学历提升为主的培训模式，即将系统知识的传授和掌握看作培训的根本目的，采用说教为主的培训模式作为达到这一目的的根本方式。

4.培训教师缺少本土性

为了设计多样的培训项目，最大限度满足教师的需求，多数培训项目的授课教师为外聘的专家。这些外聘专家虽然有深厚的学术修养和丰富的培训经验，但他们授课繁忙，很难针对本地教师的特色和要求以及本次培训项目作相应的调整，这很大程度上也影响的培训的效果。

5.培训评价缺少实效性

目前，只关注对接受培训教师的评价，缺乏对培训机构和培训者的评价；过程性评价往往流于形式，只关注教师是否参加了培训，而对其在培训过程中的表现与变化很少涉及；培训后跟踪评价几乎没有，使培训评价沦为“花瓶”。

二、提升教师培训实效性的策略

作为教育行政部门和教师培训机构应在培训经费已足额保障、教师需求日益旺盛的现状下，重新审视教师培训的需求、方式和策略。从统筹化、分层化、实用化、竞争化、个性化和考核化等方面入手，唤醒受训教师的培训期望，提升教师培训实效性。

1.统筹化策略

为了让培训更加合理、服务性更强，需要对培训进行总体规划，结合学校实际和教师实际，根据“针对性、有效性、服务性”的原则，合理规划培训的内容和培训时间，特别是假期时间的利用。如，在安排培训的时段时，主要以暑假和寒假为主，让培训不会影响教师正常的教学工作；除了培训时长在90学时的集中培训，其它培训一般安排3至5天为宜；培训项目的制定要考虑实际专业化成长的需要，通过问卷调查和实际访谈一线教师代表、专家学者、培训机构等，并通过召开“听证会”的方式让更多教师参与进来，使培训项目的设置、操作更加的规范和科学，让更多的教师主动报名参加培训。

2.分层化策略

教师队伍结构复杂，每个教师由于工作经历、工作岗位、工作经验的差异，他们在培训时需求是不一样的，只有站在老师自身专业化成长的角度上考虑培训内容，才能让教师真正获得成长。因此，实施分层化的培训策略是提升培训效果的好举措。如新入职教师突破难点抓“集训”。新入职教师独生子女多、自我意识强、实践经验少，在培训中采用“培训+军训”封闭化、军事化的集中培训模式。除早、晚的军事训练外，有针对性地对新入职教师进行教育教学理念、师德修养、组织纪律等方面的培训，使新入职教师尽快成为一名合格的教师，并能融入学校的团队，加速成长。普通教师立足实际抓“内训”。除了立足镇（街道）、学校实际，扎实开展校本政治学习、学科组研讨等常规动作外，教育行政部门本地教师整体发展的要求和存在的问题，组织相应的专题培训。一个专题培训时间一般为5天，其中集中培训不少于3天。集中培训各镇（街道）师训站统一组织，分散培训由教师任职学校（单位、幼儿园）负责。教育行政部门制定考核办法并组织考核组对培训情况进行实地考核，考核不合格的不予核发学分。骨干教师创新途径抓“引训”。可以引入权威专家和高校优质资源让骨干教师获得全沿的理念，并在强化训练中迅速成长。名特教师拓宽视野抓“外训”。用前沿的培训理念，有计划有步骤地与外国培训机构或高校展开合作，通过吸引先进的教育理念让特级教师实现突破。分层化培训策略，让处于各层级的教师都有适合自己实然需求和应然需求的培训项目可以选择，基于教师需求的培训，其产生的实效就会大大增加。

3.实用化策略

对参加培训的教师问卷调查显示，教师最受欢迎的培训方式依次为：教学观摩与实践（35%）、案例分析（28.3%）、专题讲座（21.5%）、教学论坛（10.5%）、远程培训（4.7%）。教师们认为，培训应该直接帮助教师提高课堂教学水平，所以观摩高水平教师的授课，与高水平教师分享教学体验最为重要，而关于本学科或教育教学的新知识和新成果，则常常被评价为理论性太强、曲高和寡。上述观点的实质是有效的教师培训到底是侧重知识本位还是能力本位。显然，这不能简单地选择其一加以强调，但注重教师教学能力和实践智慧，则应当成为教师培训课程设计者和讲授者重视的重要组成部分。通过实用化策略，让培训促进教师的二次成长，构建多种培训形式相结合的科学模式。

4.竞争化策略

在培训中，高端培训对不少想成长的教师来说是一种稀缺资源，在名额分配时存在着优先性的问题。因此，要合理分配稀缺资源必须有一套严格的选拔标准，并考虑不同学科结构和年龄结构的搭配，以及在大的框架下教师申请的流程，审批的流程，通过公开、透明的选拔方法让名额公平、公正的分配出去。竞争化策略可以促进教师培训的积极性，提升教师培训的荣誉感，从而激发教师的内在学习驱动力，提高培训实效性。

5.个性化策略

5年360学分的强制要求，不可避免地产生了教师需求多、受训人数少，公共课目多、个性内容少，报名项目多、命中机率少等“三多三少”的矛盾。要缓解这个矛盾可以实施个性化策略，进行“私人定制”，从而实现本地本校教师按需、分类、分层、分段培训。

6.考核化策略

首先是对培训者的考核。名教师、骨干教师是县市级教师培训授课教师的主力军。教育行政部门要在名教师、骨干教师任期考核中要把培训次数、授课人数和受训教师的满意度等情况作为重要的组成部分，必要时采用“一票否决”制。一方面提高培训的效果，另一方面使这些名师和骨干教师自加压力，在培训教师的同时，更加提升自我，培养一支相对稳定、素质过硬、数量充足、结构合理的优质师资培训队伍。同时要加强外聘教师的授课质量监控，把授课效果欠佳、态度不端正、学员满意度不高的外聘教师纳入“黑名单”，不再续聘。

对受训教师的考核不能仅停留在合格与不合格的终结性评价上，而应根据培训时出勤、听课、作业等进行全过程分数考核。考核分数高者在下次选课中同等条件的优先参加。此外，逐步建立市（县）级培训后行为转变考核机制，而这项工作显然是培训机构无法做到的，学校要将教师回校后教育教学的考核作为其能否参加下次培训，特别是更高层次培训的主要参照指标。

同时，加强对培训项目及负责人的考核。应对培训项目和负责人从培训方案的预设、培训的组织等多方面进行量化考核和评价，考核和评价结果作为本地培训机构教师绩效考核的内容或开展协同培训的重要指标。

教师素质提升不是一、两次培训就能达到的，要不断研究教师的成长特点，始终掌握和遵循教师培训规律，是一项有长期计划和系统组织的挑战性工程。本文仅仅从教育行政部门、培训机构和学校层面对当前教师培训的学分制和培训经费的保障制背景下提高教师培训实效性问题进行了初步的探析，但是仍然还有一些较深层次的问题，如进一步科学安排教师的培训时间、提高教师参与培训的自觉性、如何使我们的培训行为内化成老师的综合素质等，均还有待于继续探索。

（作者单位：浙江慈溪市教师进修学校）