高职师资管理机制创新研究

陈　思

江西外语外贸职业学院，江西　南昌　330099



高职师资管理机制创新研究

陈思

江西外语外贸职业学院，江西南昌330099

高职师资管理对高校教学质量的提高和学校竞争力的增强具有重要意义。高校师资是一种特殊的人力资源，它除了具有一般人力资源所具有的特点外，还具有智力性、时效性、连续性和两重性的特点。为此，高职院校必须创新人力资源管理机制，改革选拔用人制度，科学合理的配置人力资源，加强对教师的培训，提高教师的综合素质；应建立完善的激励机制。

高职；人力资源管理；机制创新

一、高职师资管理中存在的问题

(一)高职师资的活跃度不高。部分高职师资队伍的活力不够，学院之间、学科之间流动不畅，把引进新教师作为唯一的资源调配方式。很多高职教师由于不注重知识结构的更新，使得自身的科研能力无法提高、专业知识陈旧、学术思想落伍。这种单一的知识结构使得他们在国内外教育系统中的竞争力下降。此外，学历普遍不高而且层次不齐的非教师队伍对教师队伍整体素质的提高有一定的负面影响。高校的管理人员是高校人力资源的重要组成部分，对高校的发展起非常重要的作用。但是在实际中，高校管理人员的管理思想比较落后，综合管理能力不强。

(二)师资结构不合理。经过多年的建设，我国高职教师的职称结构有了一定改善。但是高级职称的比例依然不高，而且拥有高级职称的教师一般年龄比较大。这表明重心过高是我国教学队伍职称结构的突出问题。其次，我国高职教师的学历水平仍然不高，具有研究生学历的教师比重还不大，总体学历水平差异也比较大。从年龄结构来看，年轻化是高校总体教师队伍的特征，但高龄化是具有高级职称教师的特点。从学缘结构来看，总体上，我国高职专业教师的学缘结构正趋于合理，但是近亲繁殖在重点院校依然比较常见，这对学术的交流和发展不利，对我国教育竞争力的提高不利。

(三)师资流失问题比较严重。第一，高职师资流失到国外。相关数据显示，我国每年有成千上万的优秀教师和毕业生到国外深造不回。第二，知名企业或有实力的企业抢夺高校的人力资源。第三，发达地区的高校抢夺不发达地区高校的人力资源。第四，部分有实力的民办高校也对高校人力资源展开了竞争。

二、创新高职师资管理机制的对策

(一)更新高职师资管理理念，促进人力资源开发管理的可持续发展

高等教育事业实现持续健康发展的关键因素就是高校人力资源的可持续发展。为此，高职院校要更新人力资源管理理念，树立可持续的人力资源观。首先要突出把师资队伍建设放在院校发展规划中的重要地位。师资队伍建设是高校发展规划中必不可少的一项内容，而且是最为重要的内容。所以，高校应该对师资队伍的发展有做出一个具有前瞻性的规划。其次，要在学校建设和发展中，把师资队伍建设摆在更加突出的位置。师资队伍建设规划应该成为学校的头等大事，在各项工作中优先进行和实施。只有这样，才能尽快改善我国高职师资队伍建设滞后的状况，加快师资队伍建设的步伐，适应我国高等教育发展的现实需要。需要注意的是，高职院校在进行师资队伍建设时，要注重质量，不能只看重数量，以使我国高校师资队伍的素质有普遍的提高，促进我国教育现代化的发展。

(二)改革选拔用人制度，科学合理的配置人力资源

要调动广大教职工的积极性和创造性，促进高校教育事业的科学发展，必须坚持科学的使用人才并开发人才的智能。高职人力资源管理者应该对所有的教职工充满信心，相信他们有做好工作的能力，积极为他们的发展提供良好的环境；高校人事部门要不断的对各个岗位进行调整，使每个岗位上都有合适的人，努力实现人力资源的最佳配置。这样既能使每个人的才能都得到发挥，还能使整个学校的人力资源得到最大程度的开发和利用，产生最大效能。

(三)加强对教师的培训，提高教师的综合素质

目前，我国高职院校引进的人才大多都是研究生学历，这比以往的教师学历要高。总体上看，他们的专业知识水平和科研能力都比较高。但是在信息时代，知识更新的速度很快，任何知识都可能过时，所以必须不断对教师进行培训，提高他们的综合素质。具体来说，可以对全体教师队伍进行培训，加强对教师队伍的管理。师资队伍建设不是一蹴而就的，而是一个复杂系统的工程。高校应该从引进、管理和退出等方面下功夫，构建完善的师资队伍管理建设体制。在人才引进方面，高校应该坚持公开招聘的原则，依据教学和管理的需要科学合理的设置岗位。此外还可以招聘一些兼职教师，全方位的引进人才。在人才管理方面，高校应该对广大教师开展培训，采用科学有效的考核评价机制来对教师进行考评，不断改革和创新教师队伍管理体制，使教师都能尽职尽责、努力工作。高校要确立以人为本、人才强校的理念，尊重知识，尊重人才，为专家、教授和学科带头人创造一个良好的科研和教学氛围。高校人才队伍建设要把重点放在提高素质和能力上，把激励强化和绩效考核作为重要手段，在引进、培养和用好人才这三个环节下工夫，以造就一批专家型权威教授。

(四)应建立完善的激励机制

建立完善的激励机制是创新高校人力资源管理机制的一项重要措施。其中，最重要的就是分配制度改革和薪酬体系的完善。在收入分配上，高校应该形成切合实际的工资水平和津贴补助，建立多种形式并存的多元化分配方式。这样分配方式的建立要以高校自身的教职工队伍特点、财务状况和发展水平为主要依据。要使教职工中的大多数都得到激励，必须积极实施养老保险制度、岗位津贴制度和住房补贴制度。高校应该转变过去那种以职务和学历来确定薪酬及待遇的制度，突出岗位职责和个人贡献，实施以业绩、贡献和岗位职责为中心的薪酬待遇制度。只有这样才能体现贡献和业绩的重要性，才能使收入分配有利于优秀人才和关键岗位。

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