旅行社如何有效防止优秀员工“跳槽”

陈莲鑫

渤海大学旅游学院，辽宁　锦州　121000



旅行社如何有效防止优秀员工“跳槽”

陈莲鑫*

渤海大学旅游学院，辽宁锦州121000

随着我国经济的不断增长，旅游行业面临人才紧缺的状况下，员工离职率居高不下。尤其是在随着旅游行业的发展旅行社激增的背景下，旅行社对人才的抢夺与储备之战拉开帷幕，同时也加剧了优秀员工跳槽现象的出现。由于当下旅行社在管理制度和管理办法上存在着诸多问题。本文针对这一情况从当下的发展背景入手，提出了造成这一背景的原因，并针对防止优秀员工跳槽的问题提出了相应的解决方案。

旅行社；优秀员工；跳槽

一、旅行社人才流失现状和影响

(一)旅行社人才流失现状

随着经济的不断增长，旅游行业得到了极大的发展，并且市场竞争越发激烈。旅游行业的市场竞争力的强弱和该旅行社人才聚集数量有着直接关系。旅行社的王牌人才团队是旅行社立足行业，扩张规模的基础。然而目前我国旅游行业在发展乐观的态势下，面临着诸多的挑战。当下旅行社的员工流失率比其他行业高出10%以上。2003年，国家旅游局对全国旅行社的人力资源变动做了详细的统计，调查结果表明旅行社中级别越高的导游越容易跳槽转行，工作变动率极高。其中，以资格导游和特级导游为甚，尤其是资格导游流失率高达百分之四十五。以上数据充分显示了在当下旅游行业竞争激烈的背景下，优秀人才跳槽局面加剧恶化。若不以相应的解决办法应对，势必会影响旅行社未来的发展。

(二)人才流失产生的影响

旅行社作为人才聚集型企业，主要的利益实现模式要靠由优秀人才的团队合作才得以实现。尤其是对于旅行社这种行业而言，导游团队的优异程度直接影响着旅行社的前景和发展。同时导游业绩在旅行社利益收入中所占的比例颇高，是旅行社收入来源中的重要组成部分。正是如此，各旅行社间的人才争夺战愈演愈烈，旅行社内部的人员变动幅度也在不断增加。人才流动频繁和人才储备量的不足，限制了旅行社的发展，削弱了旅行社在该行业中的竞争力。同时，频繁的人才变动导致原有团队的合作模式被打破，工作效率下降，进而导致团队业绩受到影响。另外，人才出走具有一定的连带作用，旅行社内部人才出走率如果得不到合理的抑制，则会产生多米诺骨牌效应。造成员工人心浮动，不利于营造良好的工作氛围工作环境。人才出走的问题如果得不到有效的抑制，对旅行社而言不利于其可持续性的发展。

二、旅行社人才流失的原因分析

旅行社作为智力密集型进行盈利创收的企业，其基本竞争的要素就是人才的聚集量。随着旅行行业竞争越发激烈，旅行社间明争暗斗，加剧了人才流失现象。人才流失现象的愈演愈烈，在削弱了竞争对手的竞争力的同时，自己也元气大伤。造成旅行社人才流失的原因多且复杂，如对自己的薪资结构不满意、工作过程中人际关系紧张、个人发展受到阻碍等等都可能造成人才流失。本文就旅行社方面和个人方面分别进行分析讨论，找出旅行社人才流失的原因。

(一)人才管理机制滞后

随着经济全球化时代的到来，企业间的竞争越来越激烈，在某一程度上创造了人才流失的宏观背景环境。其次，在市场经济的逐步发展并趋于成熟的大背景下，国家人事制度方面的改革，逐渐减少了限制人才流动要素，为人才跳槽提供了弹性空间。加之市场经济体制存在弊病，我国尚未形成统一的人才市场管理标准。同时政策存在的概念模糊问题，无法针对人才流失状况做出合理计量并补偿。

第二旅行社内部管理存在问题，导致优秀员工离职管理现象。旅行社内部的管理因素与管理者素质和员工绩效考核制度、评估体系等方面有些很大的关系。旅行社的发展与自身人力资源的优化程度和储备程度有些很大的关系。管理层人力资源的优化能有效的避免旅行社方面在决策上的失误，其次优秀员工人力资源的优化也是从根本上解决当下员工频频跳槽的现象。但是人力资源的发展与优化需要旅行社内部形成一套机制完整，可操作性强的管理体系。就当下形式看，民营企业内部机制臃肿不堪，严重限制了旅行社可持续性发展，削弱了旅行社的竞争力。另外，薪资结构安排的不合理性和优秀员工自身发展前景成为人才流失的主要原因之一，也是解决当下优秀员工频频跳槽的问题所面临的巨大挑战之一。

(二)忽视员工培训，未对员工未来的发展做规划

旅行社在人力资源优化上投入资金过少，培训预算不断减少，部分旅行社的人才培训甚至一直处于空窗区。人才培养规划和职业生涯设计双重缺失，使得员工与企业间的鸿沟矛盾越来越大，员工没有与企业建立一定的信心造成日后的离职局面。员工只能将企业当作自己职业生涯的跳板，在工作过程中学习一些工作经验，在遇到其他企业抛出的橄榄枝后，就会跳槽到更具发展空间的企业去工作。其次是企业没有对员工进行相应的职业生涯规划。职业生涯规划作为人力资源管理方式的一种在国内企业兴起开来。企业通过员工职业生涯的规划来辅助制定下一阶段的发展。员工也通过企业的职业生涯规划明确自己未来的发展提升空间。然而目前部分旅行社还没有意识到对员工进行职业规划的重要性，并且管理目标重点放在如何实现利益最大等问题上。对于优秀员工而言，由于看不到未来发展希望，同时缺乏对供职公司的认同度，导致频频跳槽现象的发生，加剧了当下人才流失局面。

(三)福利待遇薪资结构不合理

当下中小型旅行社由于管理制度等诸多方面问题薪资结构员工待遇都不是特别理想。首先对于旅行社优秀人才而言，较低的收入和其在创收效益过程中的付出比例不调，使其对高收入高待遇的愿望落空，工作热情下降。加之小型旅行社的绩效考核标准机制存在问题，福利待遇缺乏诱惑，当这些人才遇到更好的机遇时很可能因为利益诱惑而跳槽。这是造成人才流失的主要原因。

其次员工应有的福利待遇和薪资结构没有得到合理的安排，在某一程度上助长了导游与商家串通一气，拿回扣的风气形成。因此通过薪资，提高导游待遇成为挽回优秀人才流失局面的重要措施。

(四)员工个人发展受到限制，对企业发展丧失信心

旅行社注重员工绩效往往忽视了团队内部合作的协调性，忽视了团队精神建设。部分旅行社缺乏团队意识，工作中人际关系紧张。员工之间缺乏默契配合；加之部分管理者独断专行，导致旅行社内部人才企划得不到重视，个人工作业绩工作能力得不到认可，进而使工作的热情大打折扣，也失去了对企业的信任和留恋。因此如何建设团队精神，及时解决开导员工工作中的矛盾，培养企业与员工间的信任成为解决当下人才流失的重要措施之一。员工希望通过工作能实现自身的价值，在工作中发挥其潜力。然而由于企业规模和管理模式的落后，部分旅行社往往只注重员工绩效，忽略了员工个人的发展。一旦员工的个人能力与企业为其职位和空间不相匹配时，跳槽成为优秀人才实现个人价值的方式。

三、解决旅行社人才流失的对策

当下旅行社优秀人才流失现象严重，根据这种情况，本文对症下药，提出解决人才流失局面的相应对策。

(一)企业内部建立科学合理的考核管理制度

随着市场经济体制日益成熟，薪资结构成为体现员工工作能力，个人价值的一种方式。所以，企业为了挽回当下优秀人才流失现象，及时的优化改革员工的薪酬制度成为重中之重。其次旅行社内部要形成科学的绩效考评。

健全的绩效考核制度能从根本上解决待遇不公平不合理现象。同时公平公开透明的绩效考核对于员工工作能力起到客观评价打分的作用。这种具有竞争机制的考核制度还能在团队中形成竞争氛围，进而带动员工发挥创造更大价值，实现企业与员工的双赢。第三科学的绩效考核制度为企业内部选拔干部等方面提供了可以参考的依据。同时公开透明的考核评估制度也为员工未来的发展树立起一定的信心。完善合理的绩效考核意义重大，对员工工作表现和考核制度的登记管理，使得员工不会轻易跳槽，在新的公司里从新做起。

(二)为员工设计职业生涯规划，注重员工能力的培养

为员工制定职业生涯规划意义重大，能有效安抚员工对工作变动性大而产生的波动情绪。对于从事旅游行业的社员工而言，工作变动较大。因此公司应该为员工设计职业生涯规划，以备员工日后离职转业时的不时之需。旅行社根据员工的工作经验工作阅历个人特长等，为其未来职业发展提供可参考备选。同时有效的职业生涯规划对员工而言，是公司对员工的诸多承诺的方式中的一种。为员工设计的职业生涯规划中，明确的示意员工未来发展前景与提升空间，给予员工不断向上进步的动力。

其次，旅行社应该通过实习锻炼等机会鼓励员工在实践工作中学习，培养员工的实践工作能力。另外，旅行社可以鼓励员工学习小语种，并对小语种考级通过的员工发放奖金进行鼓励。旅行社组建擅长英语法语德语等小语种的导游团队，有利于为游客提供更优质多元化的服务。另外，小语种团队的组建也为日后旅行社扩展港澳游和国际游的发展规模提供基础。

(三)建立合理的薪资分配结构，提高员工福利待遇

旅行社的薪资结构是对员工工作能力和工作表现两个方面的综合评价。因此旅行社薪酬是对员工工作能力的肯定。同时旅行社薪酬的高低和员工的离职率有些非常大的联系。很多同行竞争的旅行社都会以优厚的劳动报酬和极高的待遇作为诱惑，挖同行旅行社内的优秀人才，这种现象屡见不鲜的同时也导致了优秀人才频繁跳槽局面的加剧。因此在优化薪资分配结构上，旅行社还需要在很多方面加强改进。

首先旅行社可以将员工的薪酬待遇与行业中的平均水平做对比。及时的提高员工待遇，在人才出走前，通过提高薪酬与行业基本线持平来留住优秀人才。其次根据员工绩效提高员工提成所占的比例，这也是变相的提高员工的薪酬待遇，同时也能有效的制止导游拿回扣的不良风气。第三，旅行社作为民营企业在薪酬标准上虽然不能与外资，国营企业看齐，但在薪酬分配标准上一定要做到公平公正。按照能者多劳的标准，让员工意识到付出与回报成正比的重要性。同时公平的酬劳分配制度在一定程度上是对员工能力的认可，有利于员工形成对公司的责任意识。同时，公平合理的酬劳分配标准，在团队中具有刺激估计员工竞争的机制，员工对工作的热情程度，有益于提高自身业绩进而带动旅行社短期收益的增长。

(四)完善保障制度，建设企业文化，增加员工的安全感

首先，旅行社可以健全与员工签订的劳动合同的具体内容，尤其要对员工权益做出明确的解释说明，比如工伤后的处理解决办法和抚恤金方面等，增加员工在工作期间的安全感。其次，旅行社有义务为员工缴纳五险一金，解决员工的后顾之忧。其次，建设企业文化厚度在一定程度上对员工而言，能紧紧的将员工自身价值与企业未来发展紧紧结合，有利于形成一致的发展目标。企业文化建设是企业的灵魂之所在。优秀的企业文化不仅有助于企业培养员工间团队精神，形成强大凝聚力。同时也有助企业内部构建良好的工作氛围，激发员工的创造力。并将个人竞争机制引入团队，激励员工不断进步，为企业发展注入动力。优秀的企业文化对团队内部形成强大的凝聚力和向心力起到潜移默化的作用。

第三企业要重视员工的工作情绪，不仅要及时的对员工低靡情绪进行批评，也要对员工低靡情绪的原因进行了解，通过与员工沟通对员工进行开导。第四，旅行社要致力于构建良好积极向上的工作环境，适度的引用员工竞争机制，激励员工对工作热情度的保持。对在工作中搞小团体的行为，和采取不正当手段竞争的员工进行批评处罚。旅行社内部的工作氛围和工作环境对团队合作建设有着积极的作用，也有利于员工形成归属感，在一定程度上降低了员工的离职率，为旅行社长远的可持续性发展保驾护航。

四、结语

我国旅游行业的发展脚步加快，推进了第三产业的建设发展。旅游行业旅游人次和利润两个方面的增长，刺激了旅游行业市场竞争的加剧。旅行社由价格战，品牌战后又开始了人才争夺战。通过挖掘同行优秀人才，降低对方的核心竞争力，同时提升自身的发展空间。加之旅行社管理机制存在于诸多弊病，优秀人才跳槽的现象越来越严重。因此要

在如何培养员工间融洽协作，积极向上的工作氛围，阻止不良风气和负面情绪蔓延等方面下足功夫。加快旅行社内部管理层建设，选拔能够客观论事、公正待人，赢得下属尊重、信服的优秀管理人才。重视员工的培训教育，逐年提升的福利。优秀员工待遇奖励以及升职机会都可增强员工的工作动力、热情，同时企业自身魅力得到提升，对员工吸引力更大。在旅行社员工考核机制上以能力、工作态度和贡献度作为员工主要评价依据。及时地鼓励、认可表现出色的员工，若论资排辈、讲资历将有失公允，让后来者心理受挫、失衡。因此能力和资历两方面要综合考虑，让员工感受到相对公平的对待。最后，关心每一位员工。及时了解员工的意见、诉求，加强上下级间的沟通，注重团队合作建设，最大化的提高工作效率，消除工作中的倦怠因素。在公司内部规章制度的制定上不制定苛刻或有失人性化的条规，员工发生问题、过失时不忙于追责说教，领导与员工一起承担责任并寻找改善措施。旅行社想打破人才流失的局面还有很长的一段路要走，在管理，改革的方方面面还需要不断的进步和长期的坚持，才能从根本上打破人才流失不断攀升的局面。

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陈莲鑫(1994-)，女，汉族，辽宁沈阳人，渤海大学旅游学院，旅游管理专业本科生。

F592.6；F272.92

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