基层央行加强人才工作体制机制问题研究

梁荣

摘要：近十年来，基层央行以建设一支“学习型、研究型、专家型、务实型和开拓型”干部队伍为目标，人才队伍建设取得了非常大的进步，一支具有识宏观、懂法规、明实情、善管理的符合新形势下基层央行履行职责要求的专业人才队伍正在逐步形成。本文以人民银行市县两级分支机构为例，对基层央行人才工作体制机制问题进行探究，以期对基层央行建设高素质的人才队伍提供一些有益的参考。

关键词：基层央行 人才工作 体制机制 研究

一、充分认识加强基层央行人才体制机制建设的紧迫性

1.人才管理体制机制转型是国家人才发展新的战略要求。随着中国金融业的日益开放和发展，金融人才的重要性逐步凸显，在《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》发布后，人民银行牵头的“一行三会”制定了《金融人才发展中长期规划（2010-2020年）》，明确指出了金融人才是金融事业发展的第一资源，加快人才发展，是我国提高金融核心竞争力，在激烈的国际金融竞争中赢得主动的重大战略选择。

2.国内金融机构蓬勃发展壮大加剧了金融人才的争夺。纵观全球主要国际金融中心，金融人才的聚集程度、金融人才队伍水平，是国际金融中心的重要支撑和保证。区域金融人才市场供需随之发生了逆转，基层央行改变传统的人才管理模式，制定自己的“人才优先”战略，切实加强人才培养、人才储备和留住人才，显得尤为重要和紧迫。

二、理性分析基层央行人才队伍管理中存在的瓶颈问题

1.人才队伍结构性矛盾突出，人才不够用。基层央行人才队伍发展变化具有鲜明的时代特征：人行和工行分设后，行属银行学校全日制中专毕业生、部分其他行业调入人员和军队复转退人员是基层央行主要的人才来源；近五年来，国内股份制银行、地方城商行和农商行纷纷在基层市县设立分支机构，少数高素质、有能力、经验丰富的基层央行干部陆续“跳槽”，这些都给基层行人才队伍的开发、配置和管理带来较大的影响和压力。

2.人才激励不足发展后劲备受影响，人才不适用。首先，缺乏行之有效的培训激励机制，培训情况与员工切身利益联系不够紧密，难以调动员工学习的主动性和积极性，在人才队伍素质提高上投入与产出失衡。第二，成长通道缺乏多重性，目前普遍以职务晋升为主要标准的人才选拔机制，显得空间狭窄、通道不畅，影响了人才的多元化发展。第三，人才考核评价凭主观印象、定性分析等占据了重要位置，不利于激励各年龄段人才内在特长和潜能的充分发挥。

三、完善基层央行人才工作体制机制的路径选择与建议

1.确立人力资源管理理念，推进组织人事工作“转型升级”。一是探索推进基层央行人事制度改革。要把组织人事部门逐步从行政性事务中解脱出来，更多地从事人力资源管理工作，重视人力资源开发。二是增强人力管理者的综合素养。这样才能更好地帮助单位提高管理绩效，实现人才管理的创新。三是要从长远发展上支持人力资源工作，把人力资源管理提高到关系单位命运的高度上，加大对人力资源管理专职人员的配备和培养，重视对人力资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制，使人力资源管理走上正轨。

2.打破“本地无才”的旧观念，充分挖掘现有人力资源的优势潜能。由于基层行没有招录新行员的权限，要改变基层央行人才不够用的现状，短期内是难以办到的。因此，要立足现状，做好如下工作：1.创造条件，留住人才。一是在待遇上有保障。二是在政治上有激励。三是在工作中有奔头。2.立足现状，盘活人才。现有人才是最宝贵的资源之一，他们熟知本地区、本单位情况，使用起来工作到位快、进入角色快，且生活环境相对稳定。

3.以人才价值最大化为工作导向，创新培养和使用人才机制。一是在人才交流机制方面作一些新的探索。尝试从系统外引进部分优秀干部，或将优秀干部有计划地输出到地方政府、金融机构，延伸人才交流的触角。二是逐步建立层次化多元化的人才培养渠道。利用人民银行总行开辟的远程教育、网络教学、网上讲坛等开放式的培训网络，构筑以交流研讨、考察调研、现场观摩为主的互动式教学；推行新行员“内部多岗位、县支行、商业银行”多级实习制度，提高基层央行干部员工的竞争力。三是变“伯乐相马”为“赛场选马”。善于在长期实践中发现人才，从言谈举止上看人才的理论修养，从具体业务看人才的工作能力，从复杂环境看人才的全局意识。深化“双考双评双挂钩”的动态跟踪管理考核和绩效考核机制，适当加大绩效工资分配档次差距，向关键岗位、优秀人才、后备人才倾斜，实现优效优酬、特岗特酬。