办公室绩效考核体系探索与建立

侯巍

【摘要】科学合理的绩效考核体系是保证组织目标实现、提升组织综合实力的有效手段，是促进职工发展的有利措施。本文立足于原子能院办公室的实际情况，探索建立一套科学合理的绩效考核体系，更好地激励职工，提升其综合素质，提高办公室工作质量，为院的发展提供更优质的服务。

【关键词】办公室绩效考核体系 探索 建立

一、建立办公室绩效考核体系的必要性

1.建立科学的绩效管理体系是对管理制度的科学探索，是顺应社会发展之大势所趋

从管理科学萌芽开始，管理科学家、学者、企业家就对如何激励员工干劲，挖掘员工潜力，从而提高企业效益，实现企业所有者利益最大化进行了不懈的努力与研究。纵观绩效考核的发展，经历了平均主义条件下的赏罚调剂、主观评价（模糊评价）、“德能勤绩”评价（公务员式评价）、量化考核与目标考核、基于KPI（关键绩效指标）的绩效考核、BSC（平衡积分卡）以战略为基础的绩效管理等多个阶段。经过多年的发展与创新，绩效考核已经成为一种不可或缺的管理工具，是周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统。

因此，建立一套科学合理的绩效考核体系是对改进办公室管理方法的科学探讨，是顺应管理理念发展形式之必经之途。

2.是提升办公室工作质量之重要措施

办公室是“全院综合、协调部门。其职责是为院领导决策服务，参与政务，办理事务；搞好服务，做好参谋和助手；保持院机关正常运转的枢纽核心；以及对外、对内的重要形象窗口”。工作性质主要為支持、服务，承担着公务接待、组织大型活动、外事、公文、环境治理等大量纷繁复杂的工作内容。实施绩效考核的过程，正是对过去一段时间的总结，便于组织发现问题，及时调整，积蓄力量以便更快更高效的发展。同时，科学的绩效考核体系，能够通过设定考核指标，选择考核方法，以组织战略为导向，将组织目标与个人绩效密切结合，保证组织目标的快速实现。

3.是帮助职工建立职业发展通道之有效途径

通过设定考核标准，能够客观地反应每项工作内容的要求，被考核者可以对照考核指标的最高标准严格要求自己，树立明确的努力方向。及时的反馈面谈，可以帮助员工了解有效和不良的工作行为，可以更清晰地认识到个人的优势和不足，从而更准确的设计个人职业生涯规划。由此可见，探索建立科学合理的绩效考核体系是我们改进管理方法，实现办公室工作质量提升与职工个人发展双赢的合理选择。

二、基于360度反馈评价建立办公室绩效考核体系

360度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。是一种从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对员工进行综合反馈评价的方法，由被评价者本人及其上级、同事、下级和内、外部客户等，分别对被评价者进行全方位的匿名评价。同时，它既注重考评员工的最终成果，又将员工的行为、工作过程和个人努力的程度纳入考评的内容，使得绩效考评更能客观全面地反映员工的表现和业绩。

360度反馈评价一般采用问卷法。问卷的形式分为两种。一种是给评价者等级量表，让评价者选择相应的分值；另一种是让评价者写出自己的评价意见（称之为开放式问题）。二者也可以综合采用。目前常见的360度反馈评价问卷都采用等级量表的形式，有的同时包括开放式问题。

（一）确定考核指标

在设计考核指标时要考虑到，被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核要素的完成质量；关注被考核人的岗位胜任度；关注工作态度和工作过程。因此我们将考核指标分为以下三类并赋予不同的权重：

1.以岗位要求为出发点，设置职业素养考核指标，占20%权重，反映被考核人的品质特征。在这类考核指标中，包括专业知识与技能、诚信正直、遵守制度、团队精神、学习能力、权威与影响力、组织权限意识等考核要素，这些反映职工个体品质特征的指标，可以说明某位职工是何种类型、具有何种潜质的人；

2.以工作行为为出发点，设置工作态度考核指标，占20%权重，反映被考核人在工作过程中的行为表现。包括出勤情况、服务意识、工作积极性、沟通交流等考核要素，这些要素可以说明职工对待工作的态度和行为方式；

3.以工作内容为出发点，设置工作绩效考核指标，占40%权重，反映被考核人的工作过程和成果，包括制定工作目标、过程监控、时间管理、处理临时性事务、决策能力、培养下属、创新性工作等考核要素，这些要素能说明职工在考核期内对工作任务的完成情况，所取得的业绩是什么。

（二）编写考核标准

对于考核问卷的设计，我们采取四级考核量表的形式。即每项考核要素对应的考核标准分为四个等级，分别用语言进行描述，并赋予相应的分值。

在编写考核标准的过程中，要坚持以办公室职工所在岗位的特定要求为基础，并立足于办公室工作的最高要求，使其既起到衡量基准的作用，又发挥应有的行为引导功能。对于考核标准的编写，我们始终坚持以下原则：

1.标准要明确，可衡量。办公室工作难以量化是编制考核标准的难点，为了避免主观因素，对于考核标准我们始终坚持能量化的尽量量化，不能量化的也要在表述上力争做到易于衡量。只有这样才可能让职工清楚地认识到自己的目标究竟是什么，也会尽可能地提高考核者做到判断的客观性。

2.标准要难度适中。对于每个考核要素所对应的考核标准要充分考虑办公室职工的能力，不能过高或过低，标准过高让职工可望不可即，容易丧失信心；标准过低不易激起职工的工作热情，只有设定合理的标准才能使绩效考核具有激励性。

3.标准要有区分度。考核标准要明确所对应的考核要素完成什么样的程度是合格水平，完成什么样的程度是优秀水平等，以便于考核的时候拉开等级。

（三）问卷分类

根据考核者与被考核者的具体情况，我们对问卷进行了分类，将考核要素进行调整，形成四类不同的考核问卷。

根据被考核人的职务不同，分别设计了“领导考核打分表”与“职工考核打分表”；根据考核者与被考核者的工作联系密切度不同，又将上述两类考核问卷区分为与被考核者工作联系较强的考核者填写的问卷和与被考核者工作联系较弱的考核者填写的问卷，以方便考核者对被考核者进行客观真实的评价。

（四）考核人员构成及权重

职工本人：职工自评占考核总分的20%。

上级领导：评价分数占考核总分的40%。一般职工的上级领导为所在科室科长（直接上级），办公室正、副主任（间接上级）；科长的上级领导为主管副主任（直接上级），办公室主任和非主管副主任（间接上级）；办公室副主任的直接上级领导为办公室主任；办公室主任的直接领导为院领导。直接上级打分占上级领导的70%，间接上级占30%（办公室正、副主任只有直接上级，无间接上级）。

同事：与被考核者工作有联系的院相关单位（部门）的职工，评价分数占考核总分的40%。

（五）考核分数计算方法

首先，汇总各类考核者打分分数：

上级领导评价分数：直接上级评价分数*70%+间接上级平均分数（算数平均分）*30%；

同事评价分数：所有评价者的算数平均数。

其次，计算考核要素单项得分：自评*20%+上级领导*40%+同事*40%。

最后，计算考核总分：将每个考核项目内的考核要素得分相加，得到考核项目得分，乘以考核项目对应权数，为该考核项目得分，再将三个考核项目得分相加为总计得分，即考核最后得分。

（六）考核评价结论及反馈

考核组织者根据每个职工的考核得分和单项分数，结合日常工作表现对其进行考核評价，并将考核评价提交办公室主任，由办公室主任或副主任对办公室职工进行考核反馈，以帮助他们分析在哪些方面做得比较好，哪些方面还有待改进，该如何进行改进，从而达到提升职工能力，提升工作水平的目的。

（七）依托院内网络开发绩效考核系统软件

由于绩效考核体系涉及到为数较多的考核人员，算分过程也比较繁琐，为了方便考核人员进行绩效评价，提高分数计算的效率和准确度，我们与核技术所合作，开发了办公室绩效考核系统软件，并依托院内网络，在计算机终端进行绩效评价，依靠计算机进行分数的汇总和计算，实现了绩效考核系统的电子化、网络化。

参考文献：

[1]叶龙 史振磊，人力资源开发与管理，清华大学出版社·北京交通大学出版社

2.企业人力资源管理师，中国劳动社会保障出版社

3.实施360度反馈评价，你准备好了吗，中国人力资源网

4.绩效考核，百度百科

5.企业行政人员的绩效考核，中人网