大学教师的收入压缩——基于“2014中国大学教师调查”的实证分析

罗蕴丰，沈红

大学教师的收入压缩
——基于“2014中国大学教师调查”的实证分析

罗蕴丰，沈红

（华中科技大学教育科学研究院，湖北武汉430074）

收入压缩指的是由非生产性因素导致的不同群体的员工之间应达到的收入差距未达到的现象。基于“2014中国大学教师调查”的数据，作者实证分析了多群体的大学教师收入问题。研究发现，中国大学不同工作年限的教师之间存在着显著的收入压缩，且教龄最长的教师组与教龄在6年内的教师组之间的收入压缩度最大。不同地域、学科和大学层次的教师群体的收入压缩度存在差异：西部高于东部和中部，社会科学高于人文科学、工学和理学，一般四年制本科大学高于“211工程”大学，但在“985工程”大学中，不同教龄教师组之间却存在着与收入压缩相反方向的“收入扩张”，即由非生产性因素导致的长短教龄教师之间理应达到的收入差距得以扩大。

大学教师；教龄；收入压缩；收入扩张；2014中国大学教师调查

一、问题的提出

随着高等教育大众化向纵深推进，众多肩负大学发展希望的新任教师走进了大学校园。由于资历尚浅，青年教师那种极高的职业劳动价值与偏低的职业劳动报酬形成的鲜明反差，将社会中的“脑体倒挂”现象表现得淋漓尽致[1]，并引发了“青椒收入不公”的热烈讨论。然而，笔者团队进行的“2014中国大学教师调查”的数据却揭示了如下两个现象：与工作年限较短的新任教师相比，工作年限较长教师组期望的收入和实际收入之间的距离更大，且这组教师想要离开现行教师岗位的意愿更强烈。正是这两个发现，引导着笔者开始关注不同工作年限教师的收入状况。而国内现有研究发现我国中青年教师流失比例较高，但鲜有研究具体关注中年教师和青年教师在流失比例上的异同以及原因。另外，为什么工作年限较长的教师组更愿意离开教师岗位呢？是不是涉及收入分配的组织内部公平问题呢？

在国内外文献检索中笔者发现，在人力资源管理问题讨论中存在着一种名为“收入压缩”（Salary Compression）①的问题，它指的是“因非生产性因素导致的不同群体员工之间的待遇不公”，[2]具体而言为“收入不公”，即A组与B组员工间理应达到的收入差距实际上没有达到。国外大学“收入压缩”问题普遍发生在不同工作年限的教师之间。也就是说，从人力资本理论的角度来看，大学教师收入本应随着教师工作年限的增长而增加，但是，学术劳动力市场供给的变化与大学对教师人才需求的变化的综合作用，使得大学不得不调整这种理论上的收入增长标准，以吸引新的优秀人才的进入，但大学往往并不及时调整已聘教师的收入标准。其结果就是，新任教师入职后的收入水平和已聘老教师的收入水平之间理应存在的差距没有达到，使工作年限较长的教师被迫接受相对新入职教师而言较低的收入水平，从而产生了“收入压缩”。那么，中国的大学，是否存在这种资深老教师和新入职教师之间理应保持的收入差距“被压缩了”的状况呢？如果存在，中国的这种大学教师间的收入压缩具有怎样的特征呢？

二、文献综述

在中国知网上以“收入（工资）压缩”“收入（工资）挤压”“收入（工资）密集”为关键词进行检索，仅查到2篇期刊论文（检索日期为2016年3月12日）。这2篇论文分别发表于2003和2012年。王伟和汤洪丽通过研究收入压缩理论对企业一般性培训投资行为的影响，提出我国应发挥政府、企业、工会的积极性，来开展企业的一般性培训。[3]刘海洋则通过对有关收入压缩文献的综述后认为，收入压缩广泛存在于收入差距之中，这种存在时刻提醒着人们应该从构建和谐劳动关系的角度去思考企业的激励机制。[2]可见，我国有关收入压缩的研究不仅起步晚，而且数量极少，仅有研究关注的是企业中的收入压缩，没有对大学教师收入压缩问题展开讨论。尽管如此，仍有不少学者研究了大学教师的收入差异问题。如王宁莲的博士学位论文《高校教师性别工资差异影响因素分析》发现，大学教师收入存在着性别差异，但此差异并不是由社会性别歧视造成的。[4]笔者2007年曾通过对全国11个省份68所大学3612名教师的调查，实证研究发现：教育程度、留学经历、在职培训、教龄对大学教师的收入差异具有显著影响；[5]在教师收入的性别差异上，职称性别隔离比学科性别隔离更为严重，前者是造成大学教师收入性别差异的主要根源。[6]

国外的相关研究则比较丰富。20世纪80年代前后的收入压缩研究，主要关注除工作经历以外的其他收入决定因素对收入压缩状况的影响，如：最低工资标准对收入压缩状况的影响（1979年）[7]，劳动力市场供给变化对收入压缩状况的影响（1987年）[8]，等等。研究者基于对影响因素的研究归纳发现，“收入压缩的产生主要分为内部原因和外部原因，外部原因包括劳动力市场短缺、政府政策变化、通货膨胀以及地理因素，内部原因则产生于组织自身”（1983年）[9]。尽管大多数相关研究者都认为，“收入压缩反映了一种歧视，它会打击员工的工作积极性”（1992）[10]，但也有学者指出，“收入压缩也许对组织有益，因为它有助于创造和谐的组织关系，并且有助于创造良好的竞争氛围”（1986）[11]。

随着对大学教师研究的深入，大学教师的收入压缩问题也进入到研究者的视野中。路易斯·哥莫斯梅佳（Luis Gomez-Mejia）和大卫·巴金（David Balkin）在1987年就重点分析了商学院的教师收入压缩问题，认为商学院教师在外部劳动力市场的需求较大，商学院只有通过加大补偿力度才能吸引人才，这就使得商学院新任教师的收入水平偏高，因而收入压缩问题也更为突出[12]。迈克·兰索姆（Michael Ransom）在1993年的研究中指出，学术劳动力市场的垄断会导致教师收入压缩问题，使得拥有较长工作年限的大学教师往往被

迫接受较低的收入[13]。罗伯特·特科希安（Robert Toutkoushian）在其1997年的研究中指明了大学教师收入压缩之所以得以关注的原因：“随着大学新老教师收入差距逐渐成为高等教育研究的热点，传统的教师收入平均值的比较方法越发缺乏说服力”[14]。拜仁·布朗（Byron Brown）和斯蒂芬·伍德巴里（Stephen Woodbury）对10所大学教师收入数据进行了分析，于1998年发表的研究结果表明，这些学校存在着收入压缩问题，并指出大学应该对新任教师的初始收入进行调整[15]。2011年，西格·格兰顿（Sig Glandon）和特里·格兰顿（Terry Glandon）的研究中发现，由于收入压缩，教师总体离职率在一些小型的教学机构中非常高[16]。由于分析对象和方法的不同，也有学者得到了不同的发现，如：威廉·麦考林（William McCulley）和罗纳德·东尼（Ronald Downey）在1993年就通过回归分析发现，不同工作年限教师之间并不存在收入压缩问题[17]。

从既有文献来看，我国缺少有关收入压缩问题的研究，更没有以大学教师为对象的收入压缩实证研究，而国外的相关实证研究则有不少。在中国大学推行教师工资制度改革、创建世界一流大学和世界一流学科的今天，专门审视中国大学教师收入及其压缩问题具有为改革和实践提供参考的重要意义，并可为高等教育管理者解决“资深教师”的流失问题提供新的思路。

三、调查样本与研究设计

（一）全国调查及其样本

笔者研究团队于2014年5月20日至7月20日对全国13个省份88所普通公立四年制本科大学的教师进行了“中国大学教师调查”，成功回收了5186份问卷[18]。本研究将基于这次全国调查的数据，对我国大学教师收入压缩问题进行实证分析。5186个大学教师样本所在地域、大学层次、所在学科、进入现在所聘用大学的时间等信息见表1。

（二）模型选择与样本分组

国外学者对大学教师收入压缩的早期实证研究，主要通过对比不同工作年限教师的平均收入来得出结果，没有考虑大学教师的个人特征以及平均值的弊端。特科希安在他1997年的研究中对这种对比平均值的方法提出了质疑，并进而提出了他自己的计量方法，用以检验收入压缩及其程度，该方法的使用条件对应的是截面数据。本研究所使用的正是中国大学教师2013年全年应发收入的截面数据，因而可以使用这一方法。考虑到中国的国情，本文对特科希安使用的计量模型中的解释变量做了相应的增减。

表1 有效样本分布

前文已述，人力资本理论可以用来解释大学教师的收入问题，因此本研究仍然选择以人力资本理论为基础的明瑟工资线性模型作为构建中国大学教师收入模型的基础。同时，来自高等教育和劳动经济学的相关研究也发现，“大学教师的人力资本特征中的受教育水平、教龄以及教师工作效率决定了大学教师的收入”[19]，因此本研究尝试主要从以上的三个方面来选取解释变量。本团队成员熊俊峰于2014年设计出的“大学教师收入结构的四维度模型”[20]，明确了大学教师的绩效表现不被包含在人力资本因素内。为了提高明瑟工资线性模型对中国大学教师收入状况的解释力度，我们需要在人力资本收入的基础上加入上一年的绩效表现。另外，由于本研究中应发年收入的界定来源于本团队2014年中国大学教师调查，其含义为“学校支付的没有扣除开支部分的税前收入”，故本文所选解释变量均为大学教师校内表现的相关人力资本变量。且本研究所关注的收入压缩主要为大学内部收入分配的公平问题，不考虑灰色收入等其他来源的收入情况。鉴于上述情况，本研究使用的大学教师收入模型构建为：

其中，yi表示大学教师应发年收入的自然对数；Xi表示解释变量，主要包括教师的人力资本特征中那些被大学所关注的受教育水平、教龄和工作效率，再加入上一年的绩效表现；β表示解释变量的系数，用于反映解释变量对应发年收入自然对数的影响大小；Ui为误差项。

模型确定后就是样本分组。若想通过定量方法研究不同工作年限的教师之间的收入压缩问题，应正确

区分不同工作年限的教师，这也是本研究的关键问题之一。加里·多金（Gary Dworkin）在他于1990年的研究中将所有教龄不满3年的教师视为新任教师[21]。而张俊超等认为中国大学教师“初入职的3至5年是最佳成长期”[22]。又考虑到在一些试行“非升即走”的中国大学里，入职后的第一个6年是一个人事调整“坎”，因此本文将入职“6年及以下”作为“短教龄教师”的确定标准。由于全国调查采集的是2013年全年收入数据，故将2008年至2013年6年间入职的教师作为“短教龄组”教师（主体成员在35岁以下）；高等教育大众化启动即1999年前入职的教师被标记为“长教龄组”教师（绝大多数在45岁以上）；于两组之间的1999年至2007年间入职的教师为“中教龄组”教师（多数在35-45岁之间）。②为了凸显所研究的问题——收入压缩及其程度，本文以收入相对较低的“短教龄组”教师作为基准，在短教龄组教师收入的基础上测算中、长教龄组教师的收入压缩及压缩的程度。需要说明的是，按教龄分组有可能会因时段差异导致分组中某类样本数量偏多或偏少，从而对整组结果产生影响，本研究便使用了较多的控制变量，以消除因分组带来的部分偏误。

（三）计量步骤及压缩度测算

第一步，为了计算出正常条件（无收入压缩）下的中、长教龄组教师的预计收入，首先将短教龄组教师的实际应发收入数据带入模型（1），计算出短教龄组教师与人力资本相关的“收入决定系数”，即短教龄组教师收入方程模型的系数：

其中，yJ，i表示短教龄组教师实际应发年收入的自然对数，xJ，i表示短教龄组教师的解释变量及控制变量，bJ表示解释变量的系数。

第二步，根据计算得出中、长教龄组教师在短教龄教师“收入决定系数”下，即不出现收入压缩状况下的预计收入：

第三步，计算残差。将中、长教龄组教师的预计收入与他们实际的应发收入做差分，得到残差：

第四步，检验残差的显著性并计算得出“收入压缩度”。由于残差反映的就是中、长教龄组教师的真实收入与其正常条件下预计收入之差，若残差显著小于0，则收入压缩存在，此处使用T检验予以判定。

第五步，若“收入压缩”显著且存在，便可通过两种收入的比值来测算收入压缩程度：

其中，ASR表示实际收入比（Actual Salary Ratio），用以反映中、长教龄组教师实际收入均值占短教龄组教师实际收入均值之比；PSR表示预计收入比（Predicted Salary Ratio），用以反映无收入压缩下的中、长教龄组教师的预计收入均值占短教龄组教师实际收入均值之比；UPSR则表示非预计收入比（UnPredicted Salary Ratio），实际上是ASR与PSR两者的差值，即“已受压缩影响的实际收入比”与“没受压缩影响的预计收入比”的变动状况。两者差值为负时反映的是“收入压缩”，为正时反映的是“收入扩张”，其数值表明压缩或扩张的程度。若差值为零，表明不存在收入压缩和收入扩张状况。

（四）相关变量说明

本文所使用的样本变量说明见表2。

表2 样本变量说明

由于大学教师的绩效难以衡量，各大学对教师工作表现及科研水平等方面的认可程度也不一样，本文便以“职称”与“周工作小时”的交叉变量作为解释变

量。该交叉变量使得大学教师的工作时间依职称高低而被细分，即大学教师的工作时间不仅有长短差异也有质量上的差异，不同职称教师的工作时间具有异质性，与其所拥有的资源多少相匹配。也就是说，拥有资源多的教师在相同长度的工作时间下所取得的成就越大，绩效表现也越优；而拥有相同资源的教师的工作时间越长，绩效表现也越优。

（五）数据分布与研究假设

图1显示出大学教师的本校教龄与收入的关系。观察可知，在0-10年教龄段的样本特别密集，10-20年教龄段的样本则较为密集，并且发现在这两段中，低收入样本的数量并未随教龄的加长而减少，在教龄接近20年处仍然存在有大量的收入低于10万元的样本。此图可说明“高教龄低收入”的情况是存在的。从图1中还可以发现，分布在20-30万元收入之间的样本量并不随教龄的变化而变化；居于特高收入段的样本，其教龄也只是在10年前后。总的来看，图1可简单显示，大学教师的收入高低与教师在所聘用学校的教龄长短的关系不明确。若要做出最终判断，需要更有说服力的计量。

图1 大学教师本校教龄与收入关系的样本分布

至此，本研究做出如下初步假设：

第一，中国四年制大学中不同教龄的教师组之间存在着收入压缩现象。

第二，教龄越长的教师组与短教龄教师组之间的收入压缩情况越严重。

四、研究发现

（一）大学教师的“收入压缩”明显存在

本研究所使用的计量软件为Stata 12.0。为避免因“个体异常收入”导致各教龄教师组收入均值异常，本文限定样本教师应发年收入的区间为4万元到40万元之间，如此再次剔除76个样本，剩余样本4966个。

首先，通过上文的模型（1）对短教龄组教师的收入进行初步估计。结果显示，F值为23.84，p=0，故模型（1）在1%的显著性水平下显著。

然后，通过上文中的模型（2）、（3）、（4）和T检验来完成收入压缩的计量工作。结果显示，长教龄教师组T值为-10.8984，中教龄教师组的T值为-8.9217，单侧检验中p=0（均值小于0），即长、中教龄教师组在1%的显著性水平下均接受了均值小于0的假设（见表3）。这意味着，中国大学中不同教龄组的教师之间存在着显著的收入压缩问题。由此，本研究的第一条假设得以验证。

表3 大学教师收入压缩的计量结果

由此可见，中国大学在教师工资制度改革的过程中，未将教龄长的教师和新入职教师的收入公平性问题处理得当。可能的解释理由有：第一，大学在改革后的工资制度条件下招聘新教师，但可能没有及时依据新的工资制度来调整中、长教龄组教师的收入水平；第二，现行的教师绩效工资主要看科研发表，新进教师为了不至于“非升即走”而在科研产出上做到高绩效，以及学校和院系为发表权威期刊论文给予现金奖励的做法等，使工作年限较短教师的收入向工作年限长的教师的收入靠拢，因此产生了收入压缩。

（二）大学教师的收入压缩程度存在差异

本文使用模型（5）、（6）、（7）来计量收入压缩的程度。表4中的“收入压缩度”显示为负值表示的是存在着“收入压缩”，正值表示存在“收入扩张”，具体的数值大小反映了“压缩”或“扩张”的程度。计量结果显示（见表4中“整体平均”一行）：1999年以前入现职的长教龄教师组的实际收入是2007年以后入现职的短教龄教师组收入的127.58%，即高出近30%；1999年至2007年之间入现职的中教龄教师组的实际收入是2007年后入现职的短教龄教师组收入的108.98%，即高出近10%。在短教龄组教师“收入决定系数”下（即不存在收入压缩的情况下），长教龄组教师预计的平均收入是短教龄组教师实际的平均收入的140.22%，即理应高出40%；中教龄组教师的这个数据是115.12%，即理应高出15%。由此可计算出，长教龄组

教师的收入压缩度为12.64%（127.58%-140.22%），中教龄组教师的收入压缩度为6.14%（108.98%-115.12%）。

表4 大学教师收入压缩程度的分类计量结果

从收入压缩程度的分类计量结果来看，不同群体大学教师的收入压缩程度存在差异。

1.收入压缩度的地域差异

表4体现的计量分析结果显示，东部和西部的大学长教龄组教师的收入压缩度分别为17.41%和22.43%，这意味着长教龄段（1999年前进入本校）与短教龄段（2007年后进入本校）的两组教师之间，在东部大学和西部大学中都分别存在着显著的收入压缩状况；同时，东部和西部的大学中教龄组教师的收入压缩度分别为7.44%和12.39%，也就是说，中教龄段（1999至2007年间进入本校）与短教龄段的两组教师之间，在东部和西部大学中也分别存在着显著的收入压缩状况。从数字大小来看，西部大学不同教龄组教师之间的收入压缩程度较东部大学严重，对长教龄组来说，严重程度高出东部的1/4。而中部大学教师出现的不是收入压缩，而是收入扩张，中、长教龄组教师比之短教龄组教师的收入扩张度很小，分别为2.14%和2.99%，基本可以忽略不计。本来，收入压缩问题是由新老教师的薪酬分配政策引起的，尽管财政的富裕程度对此具有重要影响，但这种影响是带有人事偏好的。简单评价的话可说西部大学在维持教师收入内部公平的表现上不及东部大学和中部大学做得好，但实际上，地区经济发展程度、地理气候宜居环境、城市建设水平都直接作用于大学教师的地域性流动。西部大学为了得到可使其持续发展的新任教师，不得不提高新进教师的收入水平，而有限的财政能力则使得已在本校工作的、家庭安顿在本地区的老教师的收入得以压缩，以丧失部分老教师的利益作为新教师入职的代价。东部大学近年间接收了大量的留学回国人员，这也属于大学教师的地域性流动。也就是说，在大学教师收入压缩的地域差异上，人才的地域性流动带来了短教龄教师与中、长教龄教师收入差距的缩小。

2.收入压缩度的学科差异

从表4的计量结果来看，社会科学的长教龄组与短教龄组教师之间、中教龄组与短教龄组教师之间的收入压缩度分别为43.96%和18.93%，远高于发生在人文科学领域中的两组数据（5.57%和7.22%），更高于出现在工学领域（3.45%和2.23%）以及理学领域（2.24%和1.96%）的两组数据。即：在社会科学中，不同教龄组大学教师之间的收入压缩问题严重，比人文科学、工学和理学的严重许多；人文科学教师之间的收入压缩程度排在第二；工学和理学领域基本不存在因教师教龄带来的收入压缩问题。在本文的文献综述部分我们就已经知道，国外商学院教师的收入压缩问题突出。在笔者调查中，本文归口为“社会科学”的学科专业包括法学、教育学、经济学与管理学，其中的经济与管理占到70%（见表1后的注释）。同国外情况相似的是，经济与管理学科的大学教师有很好的市场效应，他们不仅活跃在学术劳动力市场，在非学术劳动

力市场上也有重要的存在价值。因此，许多大学需要用“重金”聘用和保留社会科学相关领域的教师。可以说，大学教师因工作年限长短产生的收入压缩的学科差异，是劳动力市场机制推动的，这种人才的市场性流动导致了短教龄组教师与中、长教龄组教师之间在收入距离上的“窄化”。

3.收入压缩度的大学层次差异

从表4可见，与上面讨论的地域和学科差异不同的是，大学所在的不同层次带来的教师收入压缩的方向是不同的，有正也有负。最大的收入压缩度发生在一般本科大学长教龄组，该组教师与短教龄组教师之间的收入压缩度高达47.66%；居中等程度的是“211”大学的长教龄组教师（压缩度为20.17%）和一般本科大学的中等教龄组教师（压缩度为17.81%）；最低程度的是“211”大学的中等教龄组教师（压缩度为9.53%）。也就是说，一般本科大学长教龄组教师的收入受到严重挤压。这说明，为了吸引并留住高水平的青年教师，中国非“985”、非“211”的一般四年制大学在教师收入政策上向“青椒”偏斜，向年轻学者伸出“收入橄榄枝”，利用“各级人才计划”“发表激励”和“项目配套”等措施来增加新任教师的收入，对那些任职多年的中、长教龄组教师就难以眷顾了。同时可以发现，“211”大学的中、长教龄组教师的收入压缩度比一般本科大学的中、长教龄组教师的收入压缩度低了许多。

另外，表4还给我们一个惊人的发现，“985”大学的收入压缩度出现了“正值”，即他们的长教龄组与短教龄组教师之间存在着20.41%的“收入扩张”，中等教龄段的教师的这种“收入扩张”不很明显(5.21%)。这种“收入扩张”表明，在这个层次的大学中，工作年限长的与短的教师群体的收入差距被加以扩大，入职年限越长的长教龄组教师与短教龄组教师之间的“收入扩张”程度越突出。也就是说，1999年以前入职的老教师的实际收入比考虑了教龄增加的人力资本之后应得到的预计收入还高出1/5；教龄属于中等长度即1999年至2007年间入职的中教龄教师则没有这么幸运，其实际收入只比预计收入高出1/19。这是否可以说，在“985”大学这一批高水平的研究型大学里，具有18年以上本校教龄的教授们的收入比新进教师高出许多，这个增量可能来自学校行政兼职津贴，或来自相对多的科研经费提存，或来自各种名目的“杰出教授头衔”津贴，等等。

鉴于以上讨论，大学教师因工作年限长短带来的收入压缩效应的大学层次差异，是由激烈的学术竞争机制导致的。一般本科大学教龄最长的老教师群体的收入压缩度最大，达到近50%，这一批教师在“白热化”的学术竞争中已渐近“落伍”；相反，“985”大学教龄最长的老教师群体的收入扩张度最大，超过了20%，这一批教师在当今“一流大学一流学科”的建设中可能会“越战越勇”，当然，已附着在他们身上的“学术光环”和“学术权力”只会有助于加大其收入扩张的程度。

总体上来看，在所有具有显著性的收入压缩的类型中，长教龄组与短教龄组教师之间的收入压缩程度都远远高于中教龄组与短教龄组教师之间的收入压缩程度，唯有人文学科教师有点例外（见表4）。也就是说，若对长教龄组和中教龄组的收入压缩程度进行比较，教龄越长的教师组与短教龄教师组间的收入距离“越窄”，即收入压缩度越大。无论在总体收入压缩程度上还是在细分类型的收入压缩程度上，长教龄组(1999年前入职)与短教龄组教师（2007年后入职）之间的收入压缩度都远高于中等教龄组(1999-2007年间入职)与短教龄组教师之间的收入压缩度。如此，本研究的第二条假设得以通过验证。

五、结语

笔者所在团队对中国大学教师队伍曾进行过两次全国性调查。第一次于2007年进行的调查发现，来自全国11省份68所大学3612名教师获得的校内收入均值不足4万元[23]。而本次于2014年实施的调查发现，5186名教师的校内收入均值达到10.8万元[18]。七年内的大学教师人均收入得到提高，使大学教师与其他某些高收入行业人员的收入差距缩小，在一定程度上趋向了大学教师收入的外部公平。但其内部公平，也就是大学教师队伍内不同群体之间收入的公平性却主要依赖大学本身的人事政策、大学自主分配资源的权限以及财政的倾斜方向。由于个体教师入职的时间不同，大学所在的地域不同，大学所处的层次不同，以及教师所属的学科专业领域不同，大学教师的收入并不依照“年功序列工资制”③计算，这就会产生实际上的收入压缩或者收入扩张，并且不同的教师群体，其压缩或扩张的程度也会不同。本文正是实证研究了这种“压缩”的存在以及“压缩度”因教师教龄的不同而不同的情况。

收入压缩，在非学术界和学术界都现实存在，在其他国家也现实存在，不能说收入压缩“合适”还是“不合适”。对某个群体合适，对其相对的群体可能就

不合适；在某一个“平衡点”上合适，但没有达到或者超过了这个平衡点可能就不合适了。从概念上看，收入压缩，是工作年限长的老教师的收入低于他们因工作经历的增加而增加的人力资本所应得到的收入水平，将他们与工作年限短的新任教师理应有的收入差距缩小了。若不存在收入压缩，或者收入压缩度很小，可能难以吸引新教师，影响大学的可持续发展；若收入压缩度过大，就是以牺牲老教师的利益来满足新教师的利益，多数教师对大学的向心度、凝聚力、忠诚感就会降低，新进教师对学校的未来期望也会随之降低。本文所揭示的收入压缩状况，只是一个“是怎样”的“告白”，其中的诸多“第一次发现”对中国大学教师队伍管理、薪资政策改革、一流大学教师队伍建设以及大学教师的组织归属感和个人生涯选择，都具有参考意义。

注释

①Salary Compression,也用Pay Compression，Wage Compression，可译作工资压缩、工资挤压、工资密集等。本文使用“收入压缩”。

②本研究中的“入职”指的是进入当前所聘大学中。按照中国学制（6岁上学，小学6年，中学6年，学士、硕士、博士分别为4年、3年、3年），博士学位获得者的年龄一般在28-30岁之间。我们的“2014中国大学教师调查”发现，88%的四年制大学教师拥有博士学位。

③“年功序列工资制”是日本企业的传统工资制度，员工的基本工资随员工本人的年龄和企业工龄的增长而每年增加，其规则按各企业自行规定的年功工资表次序。

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Salary Compression in Faculty Salaries: An Empirical Analysis Based on 2014 Faculty Survey in China

LUO Yun-feng,SHEN Hong
（Schoolof Education,Huazhong University of Science&Technology,Wuhan 430074,Hubei,China）

Salary compression refers to the situation where the salary gap between different social groups narrows compared to what it should be,given the influence of non-productivity factors.Based on the data from 2014 faculty survey in China,the authors conduct an empirical study on salary issues in varied faculty groups.It finds that the salary compression between faculty groups with different years of employment is significant and faculty with the longestyears ofemploymentface the highestdegree ofsalary compression compared to those with less than 6 years of employment.The degree of salary compression varies by region,disciplinary background and type ofinstitution.The degree ofsalary compression in faculty salaries in western universities is higher than those in eastern and central ones.The degree of salary compression in social sciences is higher than in humanities, engineering and naturalsciences.The degree ofsalary compression in regular undergraduate institutions is higher than in Project211 universities.However,in Project985 universities,salary expansion between faculty groups with differentyears ofemploymentexists,which is contrary to salary compression.Thatis the situation where salary gap between faculty groups with differentyears ofemploymentbroadens compared to whatitshould be.

Faculty Member;Years of Employment;Salary Compression;Salary Expansion;2014 Faculty Survey in China

2016-09-09

国家自然科学基金资助项目“大学教师评价的效能研究——基于全国本科院校的调查”（项目编号：71273101）

罗蕴丰，1991年生，男，四川自贡人，华中科技大学教育科学研究院教育经济与管理专业硕士研究生，从事教育经济学研究；沈红，1956年生，女，湖北武汉人，华中科技大学教育科学研究院教授，从事高等教育财政与管理、比较高等教育研究。