三级甲等医院护士职业高原与工作满意度现状及其相关性研究

叶 帆

(解放军第一一七医院，浙江杭州 310013)



三级甲等医院护士职业高原与工作满意度现状及其相关性研究

叶 帆

(解放军第一一七医院，浙江杭州 310013)

目的 分析三级甲等医院护士职业高原与工作满意度现状及两者之间的相关性。方法 采用职业高原问卷及工作满意度量表，对杭州市3所三级甲等医院360名护士进行调研，并对其结果进行统计学分析。结果 三级甲等医院护士职业高原总均分为(3.14±0.45)分，处于中等偏上水平，层级高原最严重；工作满意度总均分为(3.22±0.83)分，处于较低水平，外在满意度维度均分最低；工作满意度与职业高原呈负相关，职称、用工性质、层级高原及中心化高原是影响三级甲等医院护士工作满意度的预测因素。结论 三级甲等医院护士职业高原为中等偏上水平，工作满意度为较低水平，护理管理者应予以重视。

护士；职业高原；工作满意度；相关性；研究

随着社会竞争日趋激烈、组织结构的扁平化，职业高原现象成为组织管理者及员工面临的重要问题。职业高原被看作是个体职业生涯的峰点，是向上运动中工作责任与挑战的相对终止，是个体职业上的一种“停滞期”[1]。现阶段三级甲等医院规模膨大、管理严格、服务质量要求高，三级甲等医院护士既要面对高强度、高风险护理工作，又要面临职业发展的挑战，致使越来越多的护士过早地进入职业发展的高原期。护士进入职业高原会对护理队伍的建设和护理专业的发展产生较深层次的影响[2]，不利于护理队伍的稳定及护理服务质量的提升。2014年6月至2015年5月，笔者对杭州市3所三级甲等医院 360 名护士的职业高原现状及其与工作满意度的相关性进行调查研究，以期为解决护理人员职业高原问题，提高工作满意度，制定相关管理措施提供参考。现将结果报告如下。

1 对象与方法

1.1 对象 采用便利抽样法，选取杭州市 3 所三级甲等医院工作的护士为研究对象。纳入标准：临床注册护士，从事护理工作≥1 年，自愿参与本次研究；排除办公辅助护士，进修、实习护士，休病假、产假等未在岗护士。

1.2 方法

1.2.1 调研工具

1.2.1.1 一般资料调查表 自行设计调查表，内容包括年龄、性别、婚姻状况、学历、护龄、职称、职务、用工性质、科别等。

1.2.1.2 职业高原问卷 采用由谢宝国等[3]编制的职业高原问卷，包括层级高原、内容高原、中心化高原 3维度。其中层级高原4条目、内容高原6条目、中心化高原6条目，16条目中12个正向条目、4个负向条目。采用 Likert 5级评分法，正性条目赋值如下：1分=完全同意，2分=比较同意，3分=一般，4分=比较不同意，5分=完全不同意，负性条目反向取分。每维度内条目得分相加再平均，得到维度均分。16条目得分相加再平均，得到总均分，将职业高原的总均分3分作为中等临界值，得分越高，表明职业高原越严重。该量表Cronbach’sα为0.887，具有较好的信效度。

1.2.1.3 工作满意度量表 采用明尼苏达工作满意度问卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)短题版[4]，内容包括内在满意度、外在满意度和一般满意度3维度20条目。其中内在满意度12条目、外在满意度6条目、一般满意度2条目。采用 Likert 5级评分法，1分=非常不满意，2分=不满意，3分=不确定，4分=满意，5分=非常满意，将各条目得分相加再平均即为总体满意度，得分越高表示工作满意度越高。

1.2.2 调查方法 研究者现场发放调查问卷,研究对象在统一指导语指导下采用匿名方式填写后当场回收。

2 结 果

2.1 问卷发放与回收情况 发放问卷 385 份，回收有效问卷 360 份，有效回收率 93.51%。

2.2 研究对象一般资料 本次研究对象均为女性，一般资料见表1。

表1 护士一般资料(n=360)

表1(续)

2.3 三级甲等医院护士职业高原得分情况 360名护士职业高原问卷总均分为(3.14±0.45)分，职业高原处于中等水平。360名护士职业高原问卷各维度均分见表2。

表2 360名护士职业高原问卷各维度均分 分

2.4 三级甲等医院护士工作满意度得分 MSQ量表测评显示360名护士工作满意度总均分为(3.22±0.83)分，360名护士工作满意度各维度均分见表3。

表3 360名护士工作满意度各维度维度均分 分

2.5 三级甲等医院护士职业高原与工作满意度的相关性分析 采用Pearson相关系数对护士职业高原总均分与护士工作满意度总均分进行相关性分析，结果显示两者之间呈显著负相关(r=-0.409，P<0.01)，其中护士工作满意度总均分与内容高原维度无明显相关性(r=-0.150，P>0.05)，而与层级高原维度(r=-0.526，P<0.01)及与中心化高原维度均呈负相关(r=-0.434，P<0.01)。

2.6 三级甲等医院护士工作满意度的多元回归分析 以三级甲等医院护士工作满意度总均分为因变量，年龄、婚姻状况、学历、职称、职务、护龄、科别、用工性质和职业高原各维度得分作为自变量进行多元线性回归分析。其中自变量赋值如下，年龄：≤20 岁=1，>20～30岁=2，>30～40 岁=3，>40 岁=4；婚姻状况：未婚=1，已婚=2，离异或丧偶=3；学历：中专及以下=1，大专=2，本科及以上=3；护龄：≤5 年=1，>5～10 年=2，>10～15 年=3，>15年=4；职称：护士=1，护师=2，主管护师=3，副主任及主任护师=4；职务：无职务=1，护士长=2，大科护士长及以上=3；用工性质：在编护士=1，合同制护士=2；科别采用哑变量进行赋值。多元回归分析后有统计学意义的自变量为职称、用工性质、层级高原和中心化高原，结果见表4。

表4 三级甲等医院护士工作满意度的多元回归分析结果

3 讨 论

3.1 三级甲等医院护士职业高原水平 职业高原是在职业生涯发展到某个阶段时，个人主观上认为在工作中进一步晋升和承担更大(或者更多)责任的机会很小，以及不能获得新的知识与技能的一种状态[5-6]。对临床护士而言，其职业高原则是在护士职业发展中暂时或永久的停滞现象，是对其职业生涯发展出现认同危机的心理或行为状态。本研究结果显示，三级甲等医院护士职业高原总均分(3.14±0.45)分，处于中等偏上水平，这与宋高萍等[7]研究结果基本一致，其中层级高原维度均分最高，内容高原维度均分最低，表明护士在当前组织中进一步晋升的可能性很小，而在当前工作中学习新的知识、新技能方面保持较好。可能的原因是现阶段三级甲等医院护士普遍具有学历高、起点高、科研压力大等特点，竞争日益激烈，而现有组织模式为金字塔式，越向上职位越少[8]，使护士产生畏难心理，晋升意愿不强烈；而近些年来伴随等级医院复评、医疗质量建设年、优质护理服务等活动的开展以及专科护理、康复护理、社区护理等护理工作内涵的延伸，对护士提出更高的要求，需持续不断学习专业知识和技能才能胜任职位。

3.2 三级甲等医院护士工作满意度水平 随着传统医学模式向生物-心理-社会医学模式的转变，以及人们对健康需求的提高，临床对护理工作的要求越来越高，护士面临着更多的挑战[9]，而工作满意度也影响护理工作的进步。本研究结果显示，三级甲等医院护士工作满意度均分为 (3.22±0.83)分，总体处于较低水平，其中内在满意度维度均分最高，外在满意度维度均分最低。外在满意度涉及目前工作报酬、奖励、晋升及领导方式等[10]。提示本次研究对象对薪金报酬、晋升、工作支配及参与决策管理等方面不满意度较高，其原因可能在于三级甲等医院护理人员常配备不足，护士工作负荷大、劳动强度高、心理压力大、付出和回报与预期差距较大，加之在医院医生又是主体，拥有绝对的权威和决策权，造成护士对工作环境、自身发展缺乏支配感，参与管理决策机会过少。回归分析显示，职称及用工性质影响工作满意度，其原因可能在于三级甲等医院职称晋升多有学历和科研课题要求，发表论文需足够数量与质量，且名额少，高职称人员往往职业发展到了“瓶颈”期，容易产生负性情绪，降低工作满意度；而合同制护士薪酬及身份待遇偏低，缺乏工作安全感及组织归属感，专业思想不稳定及消极心态，导致工作满意度下降。

3.3 三级甲等医院护士职业高原对工作满意度的影响 本研究结果显示，三级甲等医院护士职业高原与工作满意度呈负相关，即职业高原越高，工作满意度越低。多元回归分析显示层级高原和中心化高原是影响工作满意度的重要预测因素。分析其原因，层级高原严重的护士认为晋升机会渺茫，工作积极性降低，消极怠工，从而影响工作满意度。为此建议护理管理者应重塑医院文化，提倡成功标准多样化，使护士认识到成功不能简单界定为晋升，还应包括工作兴趣、自我价值实现等[11]，此外医院可以进行科室功能细化、新科室组建、合作项目投入等模式实行资源重组来增设新岗位,通过优化与配置人才资源，健全激励机制，实现竞争上岗以及科室轮岗，为护士提供多通道多阶层的晋升及发展空间。中心化高原严重的护士容易产生被组织中心忽视的自卑心理，护士的职业价值得不到业界和社会认同，护士在医院的地位和重要性被忽视[12]，造成护士对自己工作的满意度下降，角色冲突明显，工作热情减退。医院应加强对护理工作的重视，将护士的发展纳入医院的总体规划中，吸收和组织护士参与医院目标的实现，赋予护士更多的发言权；另外，护士长作为直接领导者需对护士清晰地表达组织愿景，使护士参与未来目标的设置[13]，帮助护士做好职业发展规划，避免过早进入职业高原，通过疏导调节护士负性情绪，增加其工作积极性从而提高工作满意度。三级甲等医院护士个人、护理管理者应重视防范和应对护士职业高原现象，这样将有助于护士工作满意度的提高和护理服务质量的提升。

3.4 局限性 本研究存在一定地域局限性，且样本量少，而不同地区护士的管理制度有差异，在后续研究中需扩大样本量，增加不同地区的护士进行进一步的研究。

[1] 王海英,肖东生,梁波.职业高原研究的文献述评[J].南华大学学报,2008, 9(2):43-47.

[2] 李皓明,史蕾,陆爱平.护士职业倦怠的研究进展[J].护理学杂志,2007,22(19):79-81.

[3] 谢宝国,龙立荣,赵一君.职业高原问卷的编制及信效度研究[J].中国临床心理学杂志,2008,16(4):344-347.

[4] Shcutte N,Toppinien S,Kalimo R,et al.The factrial validityof the maslach burnout inventory-geberal survey(MBLGS) across occupational groups and nations[J].Journal of Occupa-tional and Organizational Psycholoy,2000,73(1):53-66.

[5] Vidal A,Gmez GE,Sans M,et al,Health-related quality of life,in in-flammatory bowel disease patients:therole,of psychopathology and personality[J].Inflamm Bowel Dis,2010,14(7):17

[6] Shon M.Job satisfaction,perceived career plateau and the perception of promotability:a correlational study in television media[D].Unpublished Dictoral Dissertation,Minneapolis:Walden University,2010.

[7] 宋高萍,杨明莹,袁薇,等.云南省某三级医院护士职业高原现状及原因分析[J].护理学杂志,2012,27(11):67-69.

[8] 高小莲.护士职业高原现象产生的原因及其影响[J].现代医药卫生,2009,25(12):1836-1837.

[9] 汪曼君,叶志弘.临床医生对护理工作满意度的调查与分析[J].护理与康复,2014,13(11):1036-1039.

[10] 许慧芬,俞学铭,杨剑晶.护士的专业自我概念与工作满意度相关性调查及分析[J].护理与康复,2012，11(1):10-12.

[11] 李少华,陈丽萍,刘丹,等.护士职业高原与工作绩效的相关性研究[J].护理研究,2014,28(4):418-420.

[12] 贝志红,江乙,覃庆河.护理队伍“职业高原”原因分析及对策[J].齐鲁护理杂志,2009,15(6):107-108.

[13] 刘丹,常虹,周海燕.护士职业高原、组织承诺现状及其相关性研究[J].中国护理管理,2013,13(3):25-28.

Present situation and correlation research on career plateau and job satisfaction for nurses from tertiary referral hospitals//

Ye Fan//

The 117 Hospital of PLA, Hangzhou Zhejiang 310013, China

Objective To analyze the present situation of career plateau and job satisfaction for nurses from tertiary referral hospitals and the correlation between them. Method Investigate 360 nurses from tertiary referral hospitals in Hangzhou by career plateau questionnaire and scale on job satisfaction level. Take statistical analysis on the result. Result The total average score on career plateau is (3.14±0.45), which is in medium level and above. Dimension of hierarchical plateau is the most severe. The total average score on job satisfaction level is (3.22±0.83), which is in lower level. Dimension of external satisfaction has the lowest score. Job satisfaction has negative correlation with career plateau. Professional title, employment nature, hierarchical plateau and centralizing plateau are predictive factors influencing job satisfaction for nurses from tertiary referral hospitals. Conclusion Career plateau of nurses from tertiary referral hospitals are in medium level and above, job satisfaction is in lower level, which need attention from nursing managers.

nurse; career plateau; job satisfaction; correlation; research

叶帆(1979-)，女，本科，主管护师.

2016-08-12

R192.6

A

1671-9875(2016)12-1122-04

10.3969/j.issn.1671-9875.2016.12.002