京津冀一体化背景下首都交通行业专业技术人才队伍建设研究

高凡

【摘 要】2014年，国务院总理李克强在政府工作报告中提出了京津冀一体化，即加强环渤海及京津冀地区经济协作。京津冀一体化包含交通一体化、环保一体化和产业一体化，其中交通一体化则是整个协同发展的基础。交通行业是经济社会发展的基础性产业和服务性行业，交通行业专业技术人才是人才发展的重点领域之一。因此我们有必要从持续发展的高度认识交通行业专业技术人才队伍建設的重大意义。

【关键词】京津冀一体化；交通行业；专业技术人才；队伍建设

一、首都交通行业专业技术人才队伍现状

（一）专业技术人才数量

本次调查主要是针对北京市交通行业的14家骨干单位，填写问卷的人员为上述企业中的901位专业技术人才。

（二）专业技术人才结构

性别结构：男性为54.89%，女性为45.11%，两者基本持平。

年龄结构：19岁以下的占0.34%，20-29岁的占24.41%，30-39岁的占41.21%，40-49岁的占21.16%，50-59岁的占12.77%，60岁以上的占0.11%，主要集中在中青年年龄段。

职称结构：正高、副高、中级、初级的比例分别为1.90%、16.11%、41.59%、40.40%。中级职称和初级的人员所占比例比较大。

受教育结构：博士、硕士、学士、大专及以下比例依次为2.86%，23.71%，46.85%，26.58%，其中学士及以上学历占73.42%。

（三）专业技术人才的激励情况

人才激励方面，设置了晋升职称、晋升职务、颁发奖金、薪级上调、带薪休假、给予科研立项、授予光荣称号、到先进单位考察学习八种奖励办法，员工对激励程度的看法分为非常弱、较弱、一般、较强、非常强五个等级。通过数据分析可知：员工对各种激励办法的激励程度的评价集中在一般、较强和非常强三项；员工认为薪级上调和颁发奖金两项的激励程度最强；给予科研立项和授予光荣称号得分均值最低，与预期较为一致，符合非科技型公司的特征。

（四）专业技术人才的成长情况

对专业技术人才成长影响最强的因素是建立相应培训体系，影响最弱的因素是参加专业性学术会议，对于在职人员而言，他们参加专业性学术会议的机会可能比较少，而且他们已经具备了该行业的专业知识和技术，需要更多的工作机会去实践，所以参加专业性学术会议可能对他们的提升作用不明显。

（五）专业技术人才的敬业度情况

人才敬业度方面，本次调查采用的是盖洛普Q12敬业度调查表，评价内容分为12项，分别是：1-我知道上司对我的工作要求；2-我能够获得所需的工作支持；3-我所从事的是我擅长的工作；4-我最近因工作出色而受到过表扬；5-上司或同事们关心我；6-单位里有人鼓励过我要好好发展；7-在工作中，我的意见受到重视；8-本单位的使命/目标，使我觉得我的工作很重要；9-我的同事们致力于高质量的工作；10-我在本单位有要好的朋友；11-在过去的6个月里，单位里有人和我谈及我的进步；12-过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。认同程度分为五个等级：不认同、不太认同、一般、比较认同和非常认同。通过分析可知：指标1认可度最高。对于大多数人而言，工作内容是单一重复的，对上司的要求能较好把握；认可度次高的是指标10。正如上面所说，大多数人的工作内容分单一重复，所需的工作支持较少，一般都能满足，而且国有企业员工稳定性强，员工之间关系比较亲密；指标11得分最低，领导应当加强对下属的表扬，并多关注员工的进步与成长。

二、首都交通行业专业技术人才队伍建设存在的问题

（一）专业技术人才队伍整体素质有待提升

首都交通行业专业技术人才中，硕士、博士所占比例不足27%，高素质专业技术人才的发展缺乏后劲；副高、正高职称的比例不足20%，高层次专业技术人才有些不足；可见，人才队伍建设的整体素质有待提升。

（二）专业技术人才队伍的科研创新意识不强

专业技术人才对科研立项、到先进单位学习、参加专业性学术会议的认可度普遍不高，这种现象在很大程度上会影响专业技术人才的科研创新意识与科研成果的产生，不利于交通行业的创新型发展。

（三）专业技术人才队伍敬业度在“成就需求”和“成长需求”的满足上相对受阻

专业技术人才总体敬业度平均值为3.82。指标1、2代表了工作中的“基本需求”，指标3、4、7代表了“成就需求”，指标5、8、9、10代表了“情感需求”，指标6、11、12代表了成长需求。人才在第1、10、2、5、3、8六个指标得分高于平均值，而在11、4、7、12、6和9六个指标得分低于平均值。这意味着被调查人才在“基本需求”和“情感归属”上得以较好满足，而在“成就需求”和“成长需求”的满足上受到了一定阻碍。

三、加强首都交通行业专业技术人才队伍建设的建议措施

（一）提高管理水平，满足人才成长与成就需求

营造良好组织氛围，组织氛围对员工有很强的感染性，会影响员工的工作态度和工作效率。培育融洽的组织氛围，使员工与组织建立起良好的心理契约，有助于提高员工敬业度。

加强员工职业生涯管理，职业生涯管理是组织通过培训、工作轮换、工作经验丰富化等，逐步实现员工职业生涯目标的过程。规划好员工的职业生涯，可增强其对工作机会的把握能力，从而调动积极性。

（二）合理设计薪酬与培训体系，吸引保留高素质人才

良好的薪酬体系是吸引高素质人才的必要条件，在薪酬设计方面要讲究外部竞争性、内部公平性以及个人贡献匹配性，建立一个科学的薪酬体系。内部公平性并非人人拿一样的工资，相反是要薪资与岗位匹配。薪级的上调会直接影响人才的工作积极性和工作绩效。因此，无论公司实施职位薪酬体系、能力薪酬体系还是技能薪酬体系，都要做到有薪级有上升的空间。完善的培训体系，对人才成长的影响程度最大，有助于提升员工的工作能力和学习热，进而提升人才素质；完善培训体系，有助于提高人才敬业度，从而保留人才。

（三）人才分类管理，提升人才科研创新性

实施战略性人力资源管理，注重人才的分类管理。注重顶层设计，明确不同培养目标；注重使用选拔，开通不同提升途径。公司人才大致可以分为两类：优秀骨干人才和基础员工。基础员工与顾客直接接触，要加强提高他们的敬业度，如此方可提高顾客满意度，提升企业绩效。而对于有科研成果的优秀技术骨干，需要在科研创新上着重培养，要给予更多的工作支持，了解他们的培训需求，采用公司全资助和半资助模式支持其参与培训，鼓励其创新。

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