信息技术大发展背景下人力资源管理模式转换策略初探

刘 静，谭艳华

1.安徽财经大学工商管理学院，蚌埠，233030;2.铜陵学院经济学院,铜陵,244000

信息技术大发展背景下人力资源管理模式转换策略初探

刘 静1，谭艳华2*

1.安徽财经大学工商管理学院，蚌埠，233030;2.铜陵学院经济学院,铜陵,244000

提出将信息技术与人力资源管理结合起来，是提高企业核心竞争力的有效途径。从宏观和微观层面分析了信息技术的发展给人力资源带来的变化，具体表现为人力资源管理环境的变化、人力资源管理理念的变化、人力资源管理业务的变化。结合新兴技术，从技术条件、人才队伍、业务流程方面为信息技术背景下企业人力资源管理模式转换策略提出了建议，具体为加强人力资源管理信息系统建设、充分利用“大数据”等技术、建设“人才梯队”等。

信息技术；人力资源管理模式转换；信息化人才队伍建设

1 相关研究与问题提出

随着经济与科技的发展，信息技术已经渗透到当今社会的方方面面，人力资源管理作为企业管理的核心要素，不可避免地会受到信息技术的影响。目前，我国已有大量文献信息技术对人力资源管理的影响。信息技术的迅猛发展使得其与企业经济活动之间的联系日益紧密，信息技术的参与，将彻底改变传统的人力资源管理模式，对人力资源的总体走向、人力资源日常管理工作的流程等产生深远的影响[1]。企业关于人力资源管理的各种分散信息能够通过信息技术的使用而得到更好的整合，从而优化人力资源管理业务流程[2]。张才明把人力资源管理模式看成是一个闭环模式，信息技术的使用使得这个闭环模式得到优化和改进，并且使人力资源管理模式成为一个集成外部和内部信息处理和分析的平台[3]。企业的长远发展，离不开人才队伍的建设。企业应该充分利用信息技术,以此来优化人力资源管理模式，提高企业的运营效率。信息技术的运用，可以从物质、人力、时间这三个方面来降低人力资源管理工作的成本，以便人力资源管理人员能够有更多的时间和精力去做一些更富有创造性的工作[4]。有了信息技术的参与，企业的人力资源管理各项工作的开展不再仅仅依靠管理者的相关措施，更多的是以科学的制度方法和操作流程为准，工作效率得到极大的提高[5]。廉凯指出信息技术应用到企业的人力资源管理中，一方面可以降低人力资源的操作成本，另一方面可以促进管理理念的革新[6]。在人力资源管理过程中使用信息技术，能够增强企业内部的沟通，提高企业的整体竞争力[7]。

先前的研究多是关于信息技术对人力资源管理模式的影响，但很少提出具体的可操作的对策。本文在分析信息技术给人力资源管理带来新变化的基础上，指出了在信息技术大发展背景下，企业应该如何转变人力资源管理模式以应对这些变化，并与新兴信息技术相结合，为人力资源管理模式的转换提出建议。

经济的高速发展一方面促进了企业的迅速成长，另一方面也会加剧企业间竞争的激烈程度。要想在竞争如此激烈的经济环境中站稳脚跟，最为重要的就是提高企业自身的核心竞争能力。一般来说，提高核心竞争力的途径无外乎在产品质量和相关服务上下功夫。然而，科学技术的发展使得经济环境发生了翻天覆地的变化，更好的、更为科学的利用信息技术，在面对由信息技术的发展给企业人力资源管理带来新变化时，要转变思想观念，采用更为恰当的方法来应对这些变化。人力资源管理贯穿于企业管理的每一个环节，因此，从人力资源管理模式入手来研究信息技术的发展给企业带来的新变化，是促进企业发展进步的诀窍。

发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，人力资本成为人类财富增长、经济进步的源泉[8]。20世纪90年代初，“人力资源”这一概念才被引入中国，人力资源管理在中国的发展历史并不长，然而它作为影响企业竞争能力的核心要素，对企业的生存和发展起着至关重要的作用。在信息技术无处不在的当今社会，只有将人力资源管理与信息技术结合起来，才能跟上时代发展的潮流，增强企业的竞争力。

2 信息技术大发展给人力资源管理带来的新变化

2.1 人力资源管理环境的变化

2.1.1 外部环境

信息技术的应用能为企业增添活力，也能为企业与外部环境的交流提供便利。影响企业人力资源管理的外部环境包括政治法律环境、劳动力市场、经济环境和社会文化环境等。一方面，信息技术的发展依赖于良好的政治法律环境;另一方面，信息技术又对政治法律环境起着举足轻重的作用。信息技术是科学技术的一部分，世界各国都在不断完善发展和保护科学技术的法律、方针和政策。同时，信息技术的发展也为《劳动法》等法律的制定提供了新思路、新方法和技术支持。在当今的劳动力市场中，人才的结构性供需矛盾是一个普遍存在的现象。随着信息技术在人力资源管理中的广泛应用，对人力资源人才的要求也相应地作出了调整。人力资源人才不仅要具备人力资源管理方面的专业知识，还要能够熟练地运用相关软件。经济环境是影响人力资源管理的主要外部宏观环境。信息技术的发展影响了整个社会经济运行的方式和效率。影响人力资源管理的社会文化环境包括文化传统、价值观、社会结构、风俗习惯等。从表面上看，信息技术的发展似乎与文化传统、风俗习惯等没有关联性。实质上，信息技术运用到人力资源管理中，可以影响到人们的思维方式和行为方式，甚至改变人力资源管理模式，从而对人们的思想观念、社会结构以及整个社会对信息技术的认同感方面会产生显著的影响。

2.1.2 内部环境

信息技术在给人力资源管理外部环境带来新变化的同时，也为内部环境带来了一些新改变。影响人力资源管理的内部因素包括发展战略、组织结构、企业生命周期和企业文化等。信息技术在人力资源管理中得到广泛应用后，大大提高了人力资源管理的效率，降低了管理成本，这在一定程度上可以帮助企业在成长期得到迅速的成长并站稳脚跟或者在成熟期可以巩固自身的地位。企业文化，是企业文化价值观的具体体现。信息技术在人力资源管理中的应用提高了企业的灵活性，丰富了文化宣传的方式，企业可以通过拍摄微电影、创立微信公众号、开通微博、建设企业文化信息中心等方式来宣传企业文化，而不是仅仅通过张贴企业文化宣传标语、发放公司报纸、传单等传统的形式来宣传企业文化。信息技术加强了企业内部以及与外部企业之间的沟通、学习与交流，从而促进了基于学习型组织的企业文化的建设。信息技术改变了企业文化与知识的交流方式，促使企业认识到自身的不足，从而激发企业的学习热情，形成浓郁的学习氛围。

2.2 人力资源管理理念的变化

确立正确的管理思想是在人力资源管理中成功应用信息技术的首要前提。信息技术要想应用到企业的人力资源管理中，首先要解决的不是技术问题，而是企业管理思想和管理体制深层次变革的问题[9]。信息技术在人力资源管理中的应用过程，从本质上来说是管理思想在技术上的体现。信息技术在人力资源管理过程中的广泛推广应用，能够帮助管理者以更加先进、有效的方式来贯彻其管理思想和管理意志。信息技术的应用使得企业在人力资源管理过程中可以获得来自各个方面的信息，有助于企业形成长远的战略目光。基于现在、放眼未来、顾全全局，这些管理理念都因信息技术的应用得到进一步的发展。提倡在人力资源管理过程中应用信息技术，并不是说要用无比先进的科学技术来对人力资源管理过程进行全副武装。应用信息技术的最初目的也不过是提高工作效率，然而，也要看到，人力资源管理过程的信息化带来的是先进的管理思想在整个人力资源管理过程的应用，这不仅是技术上的革新，更是思想上的转变。

2.3 人力资源管理业务的变化

2.3.1 企业人员招聘方式的变化

知识经济时代，企业之间的竞争逐渐由产品层面过渡到人力资源层面，因此，拥有高素质的人力资源是企业提升核心竞争力的关键。招聘是一个系统的、循环的过程，招聘方法是否正确，是否符合企业自身的发展需要，是决定企业的招聘是否有效，能否招聘到符合岗位要求人才的关键[10]。在现实环境下，很多企业难以招聘到各方面都符合岗位要求的人才，新招聘的员工有时也很难胜任工作或者难以融入新的组织环境。信息不对称是导致这些情况发生的主要原因。在传统的招聘方式下，一方面，招聘方无法全方位地搜集到应聘者的信息，很难通过一定的手段对应聘者提供信息的真实性作出判断。另一方面，应聘者也很难全面考察招聘方公布的岗位要求，并且收集企业招聘信息的方式单一。信息技术的应用，拓宽了个人和企业收集信息的渠道，也丰富了甚至是改变了企业招聘的方式。随着信息技术的应用，大部分企业都拥有自己的网站，企业可以在公司主页上创立招聘板块，公布所需招聘岗位和岗位需求，然后根据应聘者在网站上投递的简历进行筛选，从而进行人员招聘。随着就业形势的日益严峻，第三方中介招聘网站也日益兴起，招聘方可以将招聘信息发布在此类网站上，应聘者也可以把自己的简历以及对工作的需求发布在网站上，双方互相进行选择，以达到各自满意的需求。还有一种招聘方式是通过猎头网站进行招聘，企业将职位信息发布给猎头网站，猎头网站会根据自己所有拥有的信息，快速地找到合适的人选。这些招聘方式的运用提高了招聘效率，降低了招聘成本，还有助于提升企业形象。随着网络招聘的兴起，社交网络招聘凭借着真实、精准的特点得到了蓬勃的发展。社交网站的快速发展使许多企业找到了新的招聘方式，例如企业可以利用“新浪微博”进行招聘。新浪微博是一个常用的社交平台，在这类平台上可以找到相关的专业群体。因此，在新浪微博上发布招聘信息，能够迅速获得一批目标人群。利用社交网络进行招聘，可以加强企业与求职者的互动，无形中也树立了企业的形象。

2.3.2 企业绩效评估的变化

绩效评估实质上是一种激励机制，通过评估企业员工的绩效，可以激发员工的活力，促使员工产生积极工作的动力,因此绩效评估制度的公允性是十分重要的。若是评估制度或者系统不公允，不仅不能提高员工的积极性，反而会引起员工的质疑，还有可能造成与评估目的相悖的后果。绩效评估制度可以通过信息技术的运用成为公允的、被认可的制度。利用信息技术进行绩效评估，可以促进企业内部的公平，最大程度地减少主观偏差，促进绩效评估系统的科学化。信息技术的运用为平衡计分卡和360度绩效评估体系的建设提供了便利。平衡计分卡和360度绩效评价体系主要是从多个角度、多个方面来对员工的绩效进行评价。360度绩效评价体系主要依靠企业中各种相关人员对员工进行评价来进行的,若是员工间缺乏沟通，相互不了解，绩效评估体系建立得再科学、再完善，也没有实际操作的意义。信息技术的运用加强了企业间人员的沟通与联系，这为同事、主管和下属作出公允的、客观的评价提供了可能。这样，才有利于建立公允的、可操作的绩效评估制度。

2.3.3 薪酬管理方式的变化

企业人才战略中最重要的是企业的激励制度，薪酬管理作为一种重要的激励手段，能否与信息化手段相结合，能否发挥最大的效用，已经成为各个企业共同关注的焦点。信息化趋势在当今社会已经愈演愈烈，信息技术与薪酬管理的有机结合能明显地改善薪酬管理的质量，提高薪酬管理的水平，为企业的科学化与信息化发展夯实基础。发放工资是薪酬管理中的一项重要内容，被雇佣者提供劳动，雇佣者支付现金是传统的工资支付方式，随着电子化、信息化、移动化的全面发展，工资支付的方式不仅仅限于通过现金发放和银行转账的方式，公司可以开通“微信企业号”，然后在“微信支付”入口里申请开通微信支付功能，通过微信红包来发奖金，用微信转账支付工资。对于大型企业，每月向员工发放工资是一项庞大而繁琐的工作。基于微信企业号，员工可以在财务助手中收到工资条，并直接完成工资单的核对，避免了与财务人员面对面的签收。此外，在信息技术背景下，企业可以建立能实现庞大数据资源统计分析功能的在线薪酬管理系统，用信息化、智能化、动态化的薪酬管理系统取代财务管理系统，成为薪酬发放的技术支撑平台。

2.3.4 员工培训方式的变化

人力资源培训作为社会生产和再生产人力资源的重要途径，在现代化进程中无法避免地受到信息技术发展的影响。企业对员工的培训是企业发展的内部需求和社会发展的外部需求共同作用下的结果。员工培训是员工获取新知识、谋求更好发展的重要途径，在一定程度上能促进企业的可持续发展。传统的员工培训是一个阶段性的、不定期的短期工作过程。信息技术能大量储备、快速传递以及对信息进行处理和加工。信息技术的运用使得受训者能随时随地接收信息并作出相应的反馈。地域和时间对员工培训构成不了任何障碍了，员工的学习时间、学习地点和学习进度在一定程度上可以自己控制，培训内容也能实现共享，个性化培训成为可能。信息技术的发展促进了新的培训方式的出现。标准远程学习是指通过电视、网络、录像等对不同地区的受训者提供培训的方法。这种培训方法的优点是可以同时向不同地区的受训者提供培训，在一定程度上降低了培训的成本。新技术远程学习相对于标准远程学习来说，加强了培训者与受训者之间的沟通，电子会议系统和电话系统等技术能提高受训者的参与程度。虚拟现实培训是一种使用三维学习技术的方法。虚拟现实技术在员工培训中的运用使得人力资源培训在时间选择、应用范围、培训的难易程度上产生了质的飞跃。在移动互联网时代，网络课程不仅是当下年轻人充实自己的优先选择，而且企业利用网上授课的方式来进行员工培训也成为一种潮流。一方面，网上授课对时间、地点没有多大的限制，员工甚至可以在家里接受培训。另一方面，通过网上授课的方式进行员工培训，企业也能节省大量不必要的开支(住宿、餐饮、交通等方面)，能够把有限的资金更为有效地运用到员工培训中。

3 信息技术背景下企业人力资源管理模式转换的策略

3.1 技术条件建设

3.1.1 人力资源管理信息系统建设

建设人力资源管理信息系统是人力资源发展的必然趋势。人力资源管理信息系统通过使用定量化、科学化和规范化的管理方法和管理理念来提升人力资源管理在组织中的地位和作用，从而推动整个组织的发展。加强人力资源管理信息系统建设的关键是更新观念。人力资源管理信息系统的建设需要软件的支撑，但仅仅依靠软件是不够的，它只能作为一个辅助工作来协助使用者更加方便地进行工作。理念、思想是更为核心的东西。因此，在人力资源管理信息系统建设过程中，全体员工要树立正确的信息化意识和主动参与意识。人力资源信息系统的建设需要大量的资本投入，企业领导作为决策层要意识到人力资源管理信息系统发展的新趋势，不仅要意识到投资的重要性，还要树立正确的投资观念，以身作则，对信息系统的建设要给予足够的关注并亲自参与。事先做好规划对人力资源管理信息系统的建立来说是十分必要的。人力资源信息系统的建设是一个复杂的工程，并非一朝一夕就能完成的。企业要在对行业的人力资源管理战略有一个清晰的认识以及对行业的人力资源管理现状进行客观评价的基础上，结合自身的发展战略，统筹规划,分步实施，逐步推进。人力资源管理信息系统的建设从某种意义上来说，是对人力资源管理流程、管理步骤的程序化。人力资源管理流程体系的建立是进行人力资源管理信息化建设的前提,只有将流程梳理清楚，逻辑捋顺，人力资源管理信息系统的建设才能朝着科学化、规范化的方向发展。人力资源管理信息系统的建设不能盲目地模仿别人，要结合本企业的特色，从企业所处的发展阶段和实际需要出发找突破口，有针对性地解决问题。

3.1.2 最新网络技术的使用

随着计算机网络技术和数据库技术的全面覆盖和发展，数据已经渗透到各行各业的各个方面，企业所拥有的数据量也不可避免地得到急剧增加，“大数据时代”已然到来。大数据时代的到来，意味着信息大爆炸的时代也悄然而至，人力资源管理也因此进入了大变革的时代。“大数据”贯穿于人力资源管理的各个环节。

“大数据”使得企业招聘的过程转换为“数字化”招聘过程，使得人才本身、用人单位和中介机构得到紧密的结合，使得更深层次的数据得到挖掘，关联信息得到交叉管理[11]。在大数据的时代背景下，人力资源管理中的招聘、培训、薪酬和绩效考核方式等都发生了翻天覆地的变化。“大数据时代”的典型特征就是数据量巨大并且种类繁多，因此，如何识别信息、如何分析和处理信息就成为重中之重了。数据挖掘又被称为数据库中的知识发现。从数据库中提取隐含的、但具有使用价值的潜在信息是数据挖掘的主要功能。数据挖掘技术解决了信息大爆炸的时代拥有大量数据但缺乏有用的信息或者说难以辨别有用信息的问题，也使得有关数据完成了从基础数据到决策信息的转换。在大量的数据与信息中，关于企业运营利弊的信息混合在一起，若能对这些数量繁多且复杂的数据与信息进行快速、有效的分析和处理，就能从中获取所需信息，进而帮助企业更好地进行决策。数据挖掘技术看似复杂，但它可以利用计算机应用程序使得使用者不用掌握复杂的技术和原理，也能方便地进行操作，从而解决相关问题。

3.2 企业信息化人才队伍的建设

整个世界都处于一种竞争和价值获取相结合的新时代，信息化浪潮在推动着社会的前进。信息技术的使用使得人力资源管理部门的业务流程得到规范，人力资源管理成本得到有效降低，尽管信息化会给企业带来诸多的好处，但很多企业的信息化是失败的，信息化在企业中应用的预期效果得不到实现，究其原因，主要是企业信息化人才队伍的质量不高。首先，要明确的一点是，信息化人才不等于信息技术人才。信息技术人才是企业信息化工作的基础人员，主要是指熟悉某种计算机技术的技术性人才。信息化人才是指既熟悉信息技术和应用，又了解企业管理运营的人才。成功地建设企业信息化人才队伍的关键是企业的领导具有信息化观念。企业领导在一定程度上拥有对人、财、物的控制权，组织结构调整的方式、人才引进的方式无一不对信息化背景下企业的建设水平产生影响。只有企业领导积极倡导，企业信息化人才队伍的建设才能顺利进行。信息化人才是既熟悉具体操作业务，又熟悉管理的复合型人才，这种人才是企业非常缺乏的[12]。因此，企业可以通过培养、实践等手段来大力培养复合型信息化人才，也可以通过建设“人才梯队”，帮助企业培养高层次的管理人才。“人才梯队”建设是指企业在一段时间内对人才的培养、使用和发展的实践过程[13]。“人才梯队”建设的主要目的是挖掘、开发和培养后备人才，以实现对优秀人才的储备，进而促进企业的可持续发展。企业信息化人才队伍的建设不仅要重视对现有人才的培训、激励等，更要重视人才的储备，要有长远的战略目光，学会放眼未来，多管齐下。

3.3 人力资源管理业务的流程再造

信息技术的应用，使得人力资源管理的一些业务可以在企业外部完成，不需要企业人力资源部门事无巨细地亲自完成，实现了企业核心业务与非核心业务的彼此分离。人力资源管理部门的主要任务就是进行与企业经营有关的战略性活动，制定符合企业人力资源管理需求的发展规划。然而，大多数企业的人力资源管理都被琐碎的事务所围绕，难以将主要的精力集中在战略性、指导性的活动上。招聘网站的发展主要得益于信息技术的应用与发展，企业通过招聘网站来进行员工的招聘，在一定意义上可以说是将招聘这一繁琐又复杂的工作外包出去，由第三方服务商来完成。随着经济和信息技术的发展，企业的竞争环境也更加复杂多变，知识经济的压力、创新的压力等都为企业的人力资源的培训与开发提出了更高的要求。员工培训的内容不仅应该包括知识、技能等方面，也应该包括员工合作精神的培养和个体潜能的开发等。企业人力资源部门的时间、精力甚至可以说是能力有限，对员工也只能进行一些简单的培训，更深层次的员工培训是企业需要但又是人力资源部门难以完成的。在信息技术迅速发展的条件下，企业可以将本公司的培训要求和培训方案传达给服务商，也可以在服务商的培训过程中不断地与其交流并时刻监督，以确保其提高培训的内容与方式能够满足企业发展的需要。随着信息技术的发展，人力资源管理中薪酬管理的职能也能由外部机构来完成，薪酬管理工作耗费大量的时间和成本，在信息技术背景下，将薪酬管理外包出去,不仅能够解放出一些由薪酬管理工作所占用的资源，更是能够获得更专业、更系统和更规范的薪酬管理服务。

4 结束语

信息技术作为社会经济发展的重要驱动力，在推动整个社会发展进步的同时，也给人力资源管理带来了一些新变化。在分析事物时，要注重全面性，因此，在分析信息技术给人力资源管理环境带来的变化时，也要注重从内部和外部两方面入手。外部环境的变化主要是宏观环境的变化，包括政治法律环境、劳动力市场、经济环境和社会文化环境等的发展变化。内部环境主要是从企业自身入手来分析，主要包括发展战略、组织结构、企业生命周期和企业文化等。思想理念的建设是新事物实施和发展的基础，信息技术的运用在一定程度上会对传统的人力资源管理模式带来冲击，若思想观念的发展跟不上人力资源管理模式的变化，人力资源管理的变革、企业的发展也不会长久。既然信息技术的发展会给企业的人力资源管理模式带来变化，那么如何应对这种变化，如何积极主动地迎接新的挑战就成为人力资源管理工作的重中之重。信息技术首先给企业带来的是技术上的冲击，因此，企业应该注重技术条件的建设，促使企业具备足够的技术条件来适应新的变化。“人”是整个管理工作的关键，人才对企业来说是至关重要的，甚至决定着企业的兴亡。技术条件建设的再完备，如果没有优秀的人才来操作和引导，也很难实现预期的目标。信息技术对整个社会的“入侵”是长期的，也是不断发展进步的，企业要想在这种“入侵”中站稳脚跟，就要不断地去适应变化，甚至主动地去寻求变化，从人力资源管理角度入手，也不失为提高企业核心竞争力的一条新的途径。

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10.3969/j.issn.1673-2006.2017.12.011

F270.7

A

1673-2006(2017)12-0043-05

2017-08-12

刘静(1994-)，女，安徽淮南人，在读硕士研究生,研究方向：人力资源管理。

谭艳华(1966-)，女，安徽桐城人，硕士，教授,研究方向：人力资源管理。

刘小阳)