电力企业人力资源管理体系建设的研究

崔军娜

摘要：随着电力体制改革的深化和电力市场的完善，电力企业应当制定与之相适应的人力资源战略。因此，本文对电力企业人力资源管理体系建设进行研究，以保证电力企业长期稳健的发展。

关键词：电力企业；人力资源管理体系；建设

伴随着当前持续深化的电力体制改革的发展趋势，使得电力企业运营环境更加有利。同时也有效的增强了其运营的自主性，但在同时，电力企业也同样面临剧烈的市场竞争的巨大压力，怎么样使电力企业在当前剧烈竞争的市场环境当中获得可持续性发展。是现今电力企业发展的重点所在，而企业内容的人力资源管理体系建设，也是企业在发展进程当中极其重要的因素之一，是有效促进当前电力企业发展的一个重要的驱动力。

一、电力企业人力资源管理现状

（一）缺乏科学的认识

在一些电力企业当中长期具有注重让員工自身去完全适应所从事工作的状况，忽视了有效的开发与拓展员工自身潜能的情况，企业较为注重在人力资源管理当中进行奖惩，而不注重给予员工真正的尊重，不注重管理的本质是人。在企业人力资源管理当中，未能具有客观全面的认知，因此不具备中长期的人才发展的规划，使人力资源管理未能充分的体现出其科学性与合理性，让员工的工作仅仅是依据以往的惯例来开展工作，因此会使工作没有形成作业的标准化，会具有较大的随意性，因此让电力企业当中的人力资源长期一来存在不合理配置的现象，出现了人力资源管理低效率的状况。

（二）人力资源管理机制不完善

人力资源管理的用人原则是“人尽其才”的合理性使用，在电力企业当中，一些设置的岗位还存在不科学、不合理的现象。例如在企业当中，未能真正的体现出优秀人才自身所具有的价值，使得企业当中存在未能真正的留住人才，持续人才外流的现象。使企业缺乏优秀的人才；选拔人才、培养人才、使用人才的机制不合理，在企业管理人员当中，将近50%的管理人员仅仅具有初级职称，企业在职工培训方面多是流于形式，大都不具备实效性。未能培养起具有较强专业知识与技能的企业人才团队。另外，大多数供电企业虽然初步建立了绩效考核体系，但绩效评价粗放、不够科学公正，针对性、可操作性不强，绩效考核存在走过场的现象，薪酬激励与绩效联系不紧密，激励机制不明显，未能全面激发广大员工的工作积极性和创造性，企业缺乏活力和竞争力。

（三）人力资源规划不尽合理

电力企业目前在人力资源规划方面缺乏在数量和质量方面的中长期计划，对人力资源的获取、配置不能充分考虑企业的经营现状和生产发展的实际需要；还没有从开发人的能力的角度，与企业的发展战略结合，制定符合企业未来发展需要的、有潜质的各类人才规划；没有做到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置机制。供电企业由于其技术密集型的特点及长期受“重生产、轻管理”思想的影响，录用的大多是理、工科大学和电力技校的毕业生，真正学管理、懂经营的人才不多，高层次、复合型人才更少，不得不从生产技术人员中选拔经营管理者。因此，尽管中、高层管理者中生产型人才多，但生产管理水平并不高，加上培训与经营管理的需要结合不紧密，用非所长、学非所用，不仅导致人才浪费，更影响企业发展。

二、电力企业人力资源管理体系建设的策略

（一）树立科学合理的理念

现今，在信息时代的发展趋势下，知识经济的重要性也获得了社会的普遍重视，而人才也成为了社会竞争力的一个重要的因素。因此，在电力企业内部，必须与时俱进的发展人力资源管理的全新的理念和运用全新的管理模式，构建起企业发展的首要资源是人力资源的正确的理念，唯有有效的转变人力资源的理念，方可较好的开发和运用好人力资源，建立健全企业人力资源管理的各项制度，以此来充分体现出人力资源在企业管理当中所具有的实效性，让企业获得可持续性发展。因此，在当前电力企业必须有效的开发与利用好人力资源，并运用多样化的方式在企业当中宣传人力资源管理的重要性，让企业的各级管理层和全体员工都深入的认知人力资源是企业发展战略的重要的组成部分，因此必须注重在企业当中进一步贯彻与落实人力资源管理的实效性。

（二）完善人力资源管理机制

通常而言，想要让企业获得较好的发展，就必须具有优质的人力资源来作为发展的驱动力。为让企业的新进员工能够充分的认同企业的发展理念、为企业发展积极主动的贡献力量。人力资源部门就必须对新员工进行有效的培训。电力企业作为技术型企业，必须具备专业理论知识与实际操作技能的技术人才团队，因此必须对企业员工进行有效的培训，提升员工的专业知识水平与实际技能。电力企业必须按照企业自身发展的规划、以及工作岗位的实际需要来开展有针对性的培训。就现今而言，电力企业是以技术培训来作为其员工培训的重点。技术培训重点的培训对象为基层技术人员以及新进人员，通过培训要让其成为企业的技术中坚力量。培训内容应放在新技术的使用和开发方面，同时要注意培训内容是否与企业、员工的需求接轨，多进行有针对性的现场技能培训。在培训方式上，应充分发挥企业内部培训力量，通过一批理论知识和实践经验丰富的技术能手的传、帮、带，使基层员工（特别是那些年龄较大、文化程度偏低者）的技术素质和实际操作水平得到提高。当然，对企业急需的高层次人才可以通过社会力量，利用外部资源加以培训。电力企业的培训最好以高校为依托。高校是人才培养的基地，而企业是技术实践的基地，只有二者有机结合，才能更有效地促进员工培训工作。

（三）建立健全人力资源规划配置体系

电力企业作为资源型与技术密集型企业，在招聘人才时，必须立足于企业自身的性质与特点来进行。对于企业而言，应依据企业的整体发展来开展人力资源发展规划，应充分的考虑企业发展的实际需要来引进所需的人才，从而真正的体现出人力资源在企业管理当中所具有的实效性。电力企业并非是完全以盈利为目的，而是向社会公众提供相应的公共资源的服务，因此就注定电力企业必须注重其社会服务性的功能。因此在招募人才的过程当中必须围绕此目标来进行。具体来说，要保证人力资源的数量与供电企业的发展阶段和发展水平相适应，并根据生产经营需要随时调整，以保证内部组织结构的合理化。根据外部环境变化和企业自身的发展水平，供电企业要适时进行组织的重新设计，调整机构和岗位。对于组织调整中产生的下岗人员，可以输出、分流，也可在条件适合的情况下安排转岗，以降低人力资源进出企业的成本。在内部引人竞争机制，推行以竞争上岗为核心的优化劳动组合和岗位动态管理，建立起职工能进能出、岗位能上能下、富有生机与活力的人力资源配置机制。

结语

总之，对于电力企业而言，人力资源管理体系建设是一项重要的发展内容，同时也是企业获得健康有序发展的保障。因此，电力企业必须注重人力资源管理体系建设，科学合理的促进人力资源管理的发展与进步，从而使电电力企业获得可持续性发展。

参考文献：

[1]霍振宝. 对电力企业人力资源管理体系建设的思考[J]. 中国电力教育，2007，S4：57-59.

[2]邓波.电力企业人力资源管理体系的构建[J]. 湖南文理学院学报（社会科学版），2008，06：69-71.