浅析企业人员招聘中存在的风险

文/孙飞，全球能源互联网研究院

习近平总书记提出“科技是第一生产力、人才是第一资源”。一个企业的持续发展，离不开高素质的人才队伍，随着市场经济的不断发展，打破了计划经济时代下的“大锅饭”体制，基本实现了多劳多得，但这也造成了人员的不断流动。为了保持企业的正常经营，就需要开展人员招聘工作，补充新鲜血液，提高企业的活力和竞争力。企业在人员招聘中会因为各种因素的影响，行成招聘风险，本文通过对于企业招聘活动的分析，梳理了如下几个招聘风险。

1 人岗不匹配的风险

人岗匹配是人员招聘的最高追求，通过招聘活动，为企业物色到合适人选，这是企业人员招聘活动的最重要目标。与之相反的，就是人岗不匹配，这是企业人员招聘中存在的最大风险。人岗不匹配分为两种情况，一是招聘到的人员水平高于岗位的要求，由于很多企业在招聘过程中，只是期望能够招聘到最优秀的人才，不考虑应聘人员与企业岗位的契合度，这导致很多录用的人员入职后，会由于岗位过于简单，没有挑战性，从而对企业没有认同感，很容易离职，从而使招聘成果为零。二是招聘到的人员水平低于岗位要求，招聘管理人员在招聘过程中有很大的自主性，这就对招聘管理人员的道德素质有很高的要求，部分管理人员因为人情甚至是受贿，招聘了一些低于岗位要求的人员，录用人员入职后，无法满足岗位的要求，同时企业裁员也有较大的成本，加重了企业的负担。

2 招聘投入与回报的风险

企业在开展人员招聘时，会产生大量的沉默成本。根据美国一家机构的统计，在美国从开始招聘到最终录用一名员工，全部的费用超过了5万美元，如果对于岗位的要求更高，招聘成本将会更高。例如，筛选10-15个面试人员，需要招聘者筛选120-150份简历，同时拨打50-60个面试通知电话。一名录用人员，他在没有入职前，企业已经为他花费了高额的成本，一定是期望他能够对企业的发展有帮助，但是部分录用人员，在入职后不超过一年的时间就离职，不仅影响了企业的正常经营，更影响了企业的市场信誉。

3 招聘渠道选择的风险

二十一世纪已经进入了信息化时代，招聘工作已经与时俱进，除了原有的招聘会、电视、报纸、期刊等招聘渠道，还增加了网络招聘、手机app、微信朋友圈招聘等渠道。招聘渠道的增多，一方面让企业宣传招聘信息的机会增多了，另一方面可能会在一定程度上影响招聘信息传递的有效性。在原来，由于招聘渠道有限，应聘人员会时刻关注仅有的招聘渠道，例如招聘会、报纸，可是现在多渠道的招聘，很容易会错失招聘信息。企业在招聘过程中，也要根据招聘岗位级别的不同，选择不同的招聘渠道，例如高层管理人员，如果仅在电视上发布招聘公告，由于现在电视的观看人数越来越少且受众偏向老龄化，很有可能耗费的人力、财力，但是仍然招聘不到合适的人选。

4 法律风险

我国正在推进法制化建设，包括劳动用工领域，从2000年开始，国家陆续制定了《劳动法》、《劳动合同法》以及相关法律的解释条款，这些法律法规对于企业和劳动者制定了明确的规范，例如劳动合同的解除、补偿金、用工歧视。企业在招聘过程中，需要严格遵守国家的法律法规，除非因岗位特殊需要，招聘信息中不能包含年龄、性别等歧视信息，可是在实际执行中，部分企业和招聘管理者并没有严格遵守此类规定，如果因此引起了公众舆论事件，对于企业的声誉将会造成不可挽回的影响。在近期，美团、小米和苏宁等知名企业，相继因校园招聘歧视陷入舆论风波，苏宁的招聘管理人员对于学校有歧视，在被学校老师和学生曝光后，招聘人员被免职，苏宁官方向学校和师生进行了书面道歉。

5 道德风险

招聘活动是企业和应聘人员双方共同完成的，在最终签订劳动合同前，双方很多信息都是口头达成的，由于没有经过核实，双方要承担相应的道德风险。对于企业来说，应聘人员较多，企业会占据优势地位。例如校园招聘，有些企业为了防止学生签约其他企业，要求学生上交三方协议，但是企业不在三方协议上盖章，有些企业由于招聘计划调整，直接将三方协议原封退回学生，直接影响了学生的就业。对于应聘者来说，为了能够在众多人员中脱颖而出，利用用人单位对于信息核实不严密的问题，通过假学历、假履历和假职称等包装自身，直接影响了企业对于应聘人员的评价。

[1]孙会，于惠川.孙建平.员工招聘风险防范的经济学分析.辽宁石油化工大学学报.2004,24（4）.

[2]胡立君.人才市场招聘风险的防范机制研究.数量经济技术经济研究.1997,（12）.