国有企业管理人员薪酬管理体系优化策略研究

文/王立霞，吉林化工学院 经济管理学院

薪酬制度作为国有企业激励机制的重要组成部分，是激励相关管理人员的重要手段。有效合理的薪酬设计能够充分调动广大管理人员的工作积极性，促进企业的发展。目前全球经济、金融一体化势不可挡，随着在世贸框架下金融市场开放程度不断加深，我国国有企业机遇与挑战并存。在这种情况下，要想留住人才，就必须完善薪酬管理，建立一套适合国有企业发展的、对外具有竞争力、对内公平合理的薪酬激励机制显得尤为重要。因此，本文提出了进一步完善国有企业管理人员薪酬管理体系的建议。

1 健全合理的薪酬体系

国企高管人员的经营行为关系着国有企业的发展甚至存亡。在设计国有企业高级管理人员薪酬体系时，既要与企业的经营业绩相结合，又要体现对高管人员的长期激励。而经营业绩应包括国企高管人员在任职期间的财务业绩和由该高管人员培育出的企业长期盈利能力。

根据我国的实际情况，我国国企高管人员的薪酬公式为:高管人员薪酬=基本工资十年度考核工资十基本福利+长期激励。

其中基本工资中要考虑企业规模、所在区域、行业工资水平等因素，以现金薪酬形式发放，这样可以避免高管人员现金薪酬差距过大的情况。

年度考核工资应该与企业经营业绩密切相关。要全面选择能够考核企业经营业绩的指标，既包括每期的绝对利润指标，又要包括净资产收益率、总资产收益率等相对指标，还要考虑国有资产保值增值的能力。通过这种方式对企业高级管理人员的经营活动形成一定的压力。

基本福利保障国企高管人员任职期间的生活舒适，而长期激励则选择一些期权激励等措施，避免由于单一的现金薪酬模式带来的激励效果不明显问题，同时能够摆脱高管人员仅仅关注企业短期利润的弊端，使其重视企业长期效益。

规范职务消费。我国的职务消费是经营管理者收入的补充渠道，是“暗补”的方式，可以通过实行职位消费的合同规定划分职务消费范围，严格预算，公开透明，定期公布账目的方式，变“日音补”为“明补”。

2 优化薪酬管理理念

在国有企业管理人员的薪酬方案中，绩效管理是重要的组成部分。且正是由于绩效管理理念的落后，使得分公司在绩效管理行为上不太成熟。员工绩效是考核其工作能力、工作态度的综合性指标与体现。可持续战略的提出，更需要先进、科学的薪酬管理理念作支撑与引导。

优化薪酬管理理念，首先要摈弃“员工是被评者”的传统观念。要以尊重为先，鼓励管理者参与到薪酬管理体系的建立，薪酬方案的设计与执行中来。毕竟这是关切到职工自身利益的根本制度体系。管理者从民主化的参与中既可以体会到方案设计的困难度，又能够理性评价，消除因评价理解不同而造成的怨愤情绪，甚至极端行为。

优化薪酬管理理念，就是要放下“评价者是权威”的专制思维。要不断推行人性化管理，遇到管理者存在疑问的，须放下架子，及时进行沟通、解释与解决。

3 优化管理人员薪酬结构

原有薪酬结构中未反映工作年限以及超时工作对公司绩效所做的贡献，因此在薪酬结构中加入年功工资和加班工资。年功工资是企业分配制度的一个重要组成部分，虽然金额不是很高，但年功工资对刺激雇员长期为本企业服务，阻止雇员，特别是工作经历长、工作经验丰富的老雇员离开企业还是非常有效的。特别对雇员来说，这种工资制度也增加了雇员对企业的依赖感和忠诚度。

岗位技能工资是体现员工岗位技能差异的薪酬部分，必须建立在工作分析，岗位评估的基础上。国有企业管理人员的岗位技能工资可以由以下公式计算：岗位技能工资=岗位基数×岗位评分结果。

薪酬结构优化的同时，也要注重薪酬体系中的绩效构成，国有企业管理人员必须将原有薪酬体系中个人绩效总分中公司业绩分占 80%、个人业绩分占 20%的固定比例，调整为公司业绩分与个人业绩分各占 50%，即：员工的业绩评估总分=公司业绩分×50%+个人业绩分×50%。这就要求公司必须同时加大绩效考核的力度，将薪酬分配与业绩、贡献相挂钩，规范薪酬激励标准。建立科学合理的绩效考核体系，可以避免“搭便车”现象，也可以在一定程度上解决内部一致性差的问题。

4 优化动态薪酬激励机制

国有企业管理人员在薪酬体系的建立中，秉持了激励为本的原则，通过对薪酬类别的具体化分类，对应建立考评指标。当然，在薪酬体系中，绩效鼓励的比重太小，影响了薪酬的鼓励性价值发挥。故而，要健全薪酬体系中的激励机制，首先提升绩效性工资的比重。在原有比例值基础上整体上调10%，整体作为绩效管理部分。这样不仅可以增加绩效考核的驱动力，更能够提升员工工作意愿，形成良好的工作积极氛围。其次，要适应新形势、新问题，不断适应性地调整动态薪酬体系，删去不合时宜的内容，扩大考评面向着利于企业发展的方向。动态化薪酬激励机制的建立，将使得薪酬管理行为更加科学化、理性化、人性化，是薪酬管理体系进步的外在表现。

从目前来看，我国国有企业既有发展势头，又存在发展隐患。本研究选取国有企业管理人员作为研究对象，对其薪酬管理进行了分析论证，对国有企业管理人员在薪酬管理体系上存在着一系列的问题，如薪酬支付难以体现差异化；岗位薪酬价值发挥受阻；薪酬结构不合理；薪酬激励机制不成熟。针对国有企业管理人员在薪酬管理体系上的现实问题，结合原因，分析论证形成了国有企业管理人员的薪酬管理体系优化建议，即健全合理的薪酬体系；优化薪酬管理理念；优化管理人员薪酬结构；优化动态薪酬激励机制等。

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