影响“90后”员工离职原因分析及解决策略

文/李小菊，三江购物俱乐部股份有限公司

自2010年以来，“90后”开始进入职场，现在已逐渐成为职场中的生力军。而“90后”员工具有的鲜明的个性特征，给以往传统的管理模式和管理理念带来新机遇的同事，也带来了新的挑战，尤其体现在是“90后”员工“闪辞”和频繁跳槽上。企业的可持续发展与人才稳定性息息相关，“90后”员工高离职率现象，不仅在一定程度上增加了企业用工的间接成本，增加人才梯队建设的不稳定性，从而降低了企业效率，制约企业的发展。因此，深入了解“90后”员工高离职率背后的原因，探索如何科学引导“90后”员工，降低其离职率，对企业长远发展和稳定意义深远。

1 90后员工离职现状及特点分析

1.1 “90后”员工的离职率居高不下

“90后”员工进入职场，因为职业选择的多元化，职业观念的多变性导致“闪辞”现象日趋严重。根据北京正略钧策公司《2012年中国薪酬白皮书》显示：2012年，“90后”步入职场半年内离职率达30.6%，高出平均水平5%。2016年，麦可思研究《就业蓝皮书：2016年中国大学生就业报告》指出：2015届大学毕业生在工作半年内发生离职行为达到38%。其次，智联招聘对2014年、2015年和20 16年连续三年春季的白领主动离职进行了调查和比较，结果显示，不同代际白领离职率整体上都有所提高，但从离职率绝对数来看，“90后”白领离职率明显高于“60后”、“70后”和“80后”。

1.2 “90后”员工离职随意性高

初入职场，“90后”对工作的期许较高，比较理想化，其成长环境相对比较优越，对挫折及困难的应对能力偏弱，且“90后”员工多以自我为中心，不愿被他人所束缚，在实际工作过程中产生较大落差时，容易对工作产生厌烦的情绪，如果疏导不及时，就会产生离职的想法。“90后”所处社会环境较“70后”、“80后”更加的开放，接触的思想也更加的多元化，随着经济的发展，时代的进步，新科技的引进和互联网的兴起，“90后”更加的注重自我，个性张扬、独立，追求自由和自我价值的实现，同时也易冲动、浮躁，心理承受力偏弱。当遇到工作压力大或工作内容不喜欢，觉得枯燥时，容易产生逃避心理，不愿意面对，产生换个工作环境会更好的想法，随之比较轻率的选择离职。

1.3 “90后”员工离职出现学历集聚效应

2016年，麦可思研究院在对“90后”毕业生的学历与离职调查中发现：高学历因学科专业细分和应用性提高，强化了其职业稳定性，其离职率相较低学历者偏低。2015年不同学历的“90后”毕业生离职率有明显差异，毕业生学历越低，离职率越高。

2 “90后”员工离职原因分析

2.1 “90后”员工离职的自身原因

“90后”员工是伴随着网络科技迅速发展起来的新生代，大多属于中国的独生子女群体，相较父辈，家庭经济条件更加的优越，受到更多的关爱和呵护，社会化发展不足，因此在成长发展过程中出现自我认知不清晰，职业定位模糊，人际互动、情绪管理及沟通能力欠缺。而“90后”员工的需求多元化，更加注重和追求生活品质，对物质需求期望较高，同时比较看重生活与工作的平衡，渴望更多休闲和自由的空间，讲求自我价值实现。但由于“90后”员工涉世未深，心理适应和承受力不强，在工作中遇到压力或人际冲突时，缺乏一定的社会经验，难以理智的克服和应对，且容易以自我为中心，自尊心较强，在面对各种冲突不能妥善处理的情况下，通常更倾向做出离职的选择和决定。

2.2 传统领导方式不适合“90后”员工的管理

当前职场中核心领导者多为“70后”、“80后”，他们主要以命令式的管理为主，比较冷漠，缺乏人情味，忽视对“90后”的个性化管理。“90后”敢于提出自己的意见和需求，追求公平、平等，在日常工作中，管理者缺乏沟通技巧，墨守成规，很容易造成上下级之间的矛盾。传统企业管理中有着严格的制度规范，条条框框较多，“90后”员工往往产生排斥心理，不能很好的适应。初入职场接触的工作大多细碎繁琐，基础岗位工作缺乏挑战性，追求新鲜事物的“90后”通常会觉得无趣，缺少刺激感。

2.3 企业不能满足“90后”员工自我价值的实现

“90后”员工是敢于追求，勇于表达自我的一个群体，注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得到企业的重视，获得更多具有挑战性工作的机会。而企业在晋升选拔过程中，过于注重资历、学历和职称，给到“90后”员工发展的机会较少，在一定程度上抑制了他们创新能力的发挥，一但工作不能满足自身需求，辞职变成为了最好的选择。

3 “90后”员工离职的解决对策

3.1 培养“90后”员工正确的工作价值观

“90后”员工离职与其对工作价值的认识模糊有关。一方面，他们希望自己能够更加的独立、自主，工作中发挥自己的价值以获得别人的认可；另一方面，由于“90后”员工社会化不足，自我认知和定位不准，常常出现眼高手低的现象，没有吃苦耐劳的精神，并且抗挫折能力不是很强，在工作汇总遇到难题时往往因归因不当选择离职。企业可以在“90后”员工进入公司开始，立即开展岗前培训，教授职业知识和操作技能，并对其进行正确的工作价值观引导，让他们对工作价值有一个正确的认识。同时，让“90后”员工更多的了解公司的发展及现状，调节其过高的心理期望值，从而能更快的进入岗位角色，适应企业，达到稳步发展。

3.2 创新企业的管理模式与理念

要促进和激发“90后”员工的工作热情，企业管理者应适时的转变管理理念，强化领导方式的人性化与科学化，加强柔性化管理。“90后”员工反感高高在上的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚，在取得成绩和进步时希望听到鼓励、赞扬和认可的声音。管理者要加强与“90后”员工的沟通和交流，了解他们内心真实的想法和需求，以平等的方式进行互动。在管理过程中，管理者可适当的给“9 0后”员工授权，让他们参与到管理中来，激发其个人主观能动性。企业应注重企业文化的建设，让“90后”员工感到更多的关怀与爱护，让员工更加的有归属感，提升他们对企业的忠诚度。

3.3 了解并健全“90后”员工职业发展规划

对于“90后”员工来说，因较为优越的家庭环境，他们较父辈更加的注重自身的发展及价值，因此企业应该重视员工的长远发展，根据员工的能力、个性偏好，为他们量身定制职业生涯发展规划。在“90后”员工进入企业后，企业可以为他们安排导师或者教练，帮助其快速的了解组织，明确自己在企业的发展方向，增强他们对企业的归属感。同时，企业需加大对“90后”员工的投资力度，满足他们对知识技能更新和职业能力提升的需求，制定知识培养和能力培养的双重职业发展路径，健全其职业成长管理机制。

4 结语

现如今，“90后”员工已经进入职场，成为了企业和用人单位的中坚力量，但是面对“90后”员工高离职率现象，给企业与用人单位带来了很大困扰的同时，也给“90后”员工个人职业发展造成了严重的伤害。虽然企业与用人单位也在进行不断的改革，例如，了解“90后”员工频繁离职的状况，找出适合“90后”员工发展的对策，重塑管理理念，改变用人方向，增强“90后”员工的企业归属感，但是，只有“90后”员工不断加强对自己的认知，提升个人对社会环境的适应能力，做好职业目标管理，才能更好的解决“90后”员工离职的问题。

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