事业单位人力资源管理中的绩效考核探究

文/林勤，福建省计量科学研究院

近年来，随着我国经济水平提升和社会快速发展，事业单位改革发展相对于以往也出现较多改变。其中最显著的改变莫过于事业单位人力资源管理引入绩效考核模式，无疑使事业单位人力资源管理呈现规范化和标准化趋势。绩效考核即事业单位在预期战略发展目标基础上运用特定指标和标准评估员工行为和取得的工作成绩，并通过评估结果正面引导员工未来工作行为，由此提高事业单位人力资源管理质量。

1 事业单位人力资源管理绩效考核分析

相关研究指出，人力资源管理是一个开发、整合人力物力以及工作的过程。事业单位和企业不同的点在于，前者是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。它参与社会事务管理，履行管理和服务职能，宗旨是为社会服务，主要从事教育、科技、文化、卫生等活动。由于事业单位从事服务类工作，无法运用实体衡量工作成绩，因而事业单位工作人员以其所具备的知识技能、良好工作积极性以及社会服务意识都关系到事业单位经济和社会效益是否可以实现预期目标，一定程度影响事业单位工作效益。简单而言，事业单位经济社会效益和高素质高质量人力资源相挂钩。而事业单位人力资源管理中绩效考核则指人事部门根据相应工作岗位制度考核和评价工作人员成绩并以此作为主要参考依据，对员工进行鼓励、晋升、奖惩等。相关调查研究指出，近年来，很多事业单位人力资源管理考核制度的不完善，影响了事业单位的发展。

2 事业单位人力资源管理中的绩效考核现状

2.1 缺乏规范认识

目前大部分事业单位对绩效管理普遍存在认识误区，即将绩效管理和其他管理相混淆，以致于绩效管理效果不佳，长期以往还会使员工产生恐惧、焦虑、烦躁等不良心理情绪，影响工作质量，更违背绩效管理目的。事实上，绩效评估是绩效管理重要组成部分，和其它环节有着紧密联系。当前事业单位针对有着重要价值的人力资源管理并没有完整的体系，只是单纯将人力资源管理作为单位日常管理工作，往往采取多体系管理，从而人力资源管理则被作为不完整的资源，使事业单位发展战略实现受到严重阻碍。

2.2 结果应用不当

理想化的绩效管理方式在事业单位因受到机构、文化和人员等多因素制约而出现不适应情况，部分绩效管理人员只是单纯地将其看做一种工具和手段，并没有将其看做科学管理工具，过于注重监督、控制和考核员工等方面，忽略了绩效考核中的发展和激励员工等实质性目的。另一方面部分员工没有深刻理解绩效考核内涵，使得员工因绩效考核产生对立情绪，未能让事业单位员工产生归属感、安全感、成就感，长期以往绩效考核就会因此流于形式，降低事业单位向心力和凝聚力，影响事业单位发展。

2.3 缺乏激励机制

很多事业单位因受计划经济时期传统管理观念束缚以及缺乏科学合理分配方法和考核实施方法，以致于激励机制出现问题，无法充分调动员工工作积极性，在薪酬分配方面出现平均主义，部分从事创造性工作或对事业单位有着突出贡献的员工在现行考核中无法得到较为合理的绩效考核结果。另外事业单位缺乏根据实际情况制定长远战略规划，也缺乏有效激励措施，无法调动员工工作积极性。

2.4 操作能力不强

事业单位绩效管理操作过程中普遍存在指标不易量化，如果过细量化则无法真实且全面反映各个部门和岗位员工工作实绩，所以没有科学合理选择绩效指标十分容易导致绩效管理结果存在偏差。当前事业单位实施绩效管理缺乏成熟模式，参与绩效管理工作人员有的只是从财务部门调任，不具备人力资源管理知识和丰富工作经验，以致于较少反馈员工工作结果，出现事业单位绩效管理脱离实际工作情况，不能真正服务于实际工作。

3 加强事业单位人力资源管理中的绩效考核措施

3.1 从实际角度建立科学绩效考核体系

当前事业单位考核制度中普遍缺乏量化标准，制定的很多指标和实际工作没有直接联系，只能大范围地从德、能、勤、绩、廉等方面衡量员工工作情况，表彰优秀员工存在轮流坐庄情况，设定的绩效考核如同摆设。因而需要事业单位管理者树立现代化科学管理理念，摒弃传统考核体系中没有实质性意义的条款。同时需要管理人员在制定绩效考核指标时应结合单位实际情况合理地区分不同类型和不同层次考核标准，再根据不同工作环境和不同岗位针对性整合现行管理考核制度。不断完善和改进考核标准，因事业单位有不同工作特点，绩效考核标准也自然而然存有不同，因而需要一切从实际情况着手，将事业单位工作特点和标准相结合，在此过程中做到科学考核，更要保证考核民主性、公开性和合理性，促使每个员工都能接受绩效考核结果，一定程度可以避免员工因绩效考核效果预想不同而出现抵触心理。由于当前事业单位人事管理制度存在较多的不确定性，员工对单位未来发展情况不确定，所以绩效考核结果不可避免会成为大家关注焦点，推行绩效管理必然会受到事业单位不同级别管理者和员工阻挠，因而需要建立有效绩效考核管理模式。

3.2 实施人力绩效管理评估相结合机制

目前较多事业单位考核模式均为领导对员工考核，上级审查下级以及上司评价下属，这种上对下考核显然存在弊端，如果考核者为员工上司，不可避免会和下属在日常工作中产生矛盾冲突或私人交情，而领导也会对员工产生个人喜好或偏见，这种非客观的私人感情因素必然会影响绩效考核结果。既然是考核就需要科学且全方位地对每一位员工进行评价，考核者不应是单独个体，应涵盖被考核者上级、下属、同事、客户以及被考核本人。与此同时实施360°综合考核，多角度评价被考核者，核实考核真实性并给予相对精确且客观的考核意见，在此过程中要求管理和评估相一致。此外应合理制定事业单位岗位考核标准，分清考核主次，根据不同岗位工作内容考核不同工作人员，要求考核不带私人情绪，客观公正。制定绩效考核细则条例时应充分考虑职工工作范围和承担工作量，以其当月实际工作完成情况对其考核，更要在考核工作中注重考察员工工作态度和团队精神，由此才能提高绩效考核质量。

3.3 加强人力绩效管理反馈和激励机制

激励措施就是通过各种方式最大程度调动人的工作积极性，激发人的工作主动性和工作热情，并促使个体朝着预期设定目标不断努力的心理过程。可以说激励措施是刺激人的一种是方式，也可将其看作调动人积极性和主观能动性过程。人的心理和行为在很大程度上都需要激励，激励效果好人就会表现出比往有更高的兴趣，完成效果也更优秀。由此可以看出，激励措施和人的心理行为呈现正比，正常工作激励措施是单位领导对员工实施有效管理的方式，有利于实现预期设定目标。不管是在事业单位，还是社会其他行业，当员工树立目标后，自身就会产生积极向上的动力，会为了目标而不断努力奋斗。因此事业单位要做好人力资源绩效考核结果的反馈，并实施目标制度激励，通过所设置的目标有效激发员工工作动机，调动员工工作积极性。

4 结语

总之，在经济高速发展大环境下，事业单位作为服务社会组织机构，应充分发挥人力资源管理作用，使员工能以饱满的态度投入工作当中。绩效考核是事业单位人力资源管理重要组成部分，要求事业单位明确绩效考核在人力资源管理中的重要性，通过建立科学绩效考核体系和管理模式，同时从事业单位实际情况着手实施正确且有效绩效管理和评估相结合机制，并做好绩效管理反馈机制，促使员工之间相互公平竞争，提高绩效考核质量，真正推动事业单位健康稳定发展。

[1]刘翠萍.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].现代营销:学苑版,2015.

[2]黄美.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].经营管理者,2015.