国有企业组织人事管理探究

朱瑞

中图分类号：F272.92 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）09-244-02

摘要 市场化进程的推进促使国有企业不断适应市场的需求进行全面的改革，人事管理制度的改革是其中关键的一环，对于推动国有企业整体发展战略的改革具有重要的作用。目前，我国国有企业在人事管理方面还存在着诸多的弊端，本文分析了我国国有企业在人事管理方面存在的问题，然后针对存在的问题提出了几点人事管理战略转变的意见。

关键词 国有企业 人事管理 战略转变

国有企业在我国经济和社会发展过程中发挥着不可或缺的作用，对于推动我国经济社会不断向前发展具有关键的影响。人力资源作为企业拥有的一种战略性资源，对于国有企业的可持续发展具有十分重大的影响力。然而，由于体制原因，我国国有企业在人事管理方面还存在着诸多的问题，包括分配机制不科学、人事管理机制不健全以及人事管理观念落后，这些问题的存在在很大程度上约束了国有企业的整体战略转型，因而，提高国有企业人事管理的质量和效率对于推动国有企业的整体战略转型具有关键作用。

一、国有企业人事管理存在的问题

（一）分配机制不科学

目前，很多国有企业在分配机制方面依然采用的是传统的大锅饭模式，这种模式虽然在一定程度上不断受到市场经济的冲击，但是一直存在于国有企业之中。在这种分配模式中，员工能够获取的工资收入和企业的实际效益之间没有十分显著的关系，而且不同员工实际获得的工资收入没有十分明显的差异，这也就意味着不同工作效率、能力的员工将获得大体相似的工资收入，这种模式大大制约了员工工作的积极性以及创新性。同时，国有企业内部的薪酬一般都是按照工龄长短分配，导致工龄较长的员工依靠工龄优势获取较高的工资，而那些在工作能力表现突出的年轻员工却只能获得较低的工资，导致很多具有较高专业能力的优秀人才流失，不利于国有企业吸引大量高素质人才。

（二）人事管理机制不健全

人事管理机制不健全在国有企业中表现的十分突出，这主要表现为两个方面：一是人才选拔机制欠缺公平性、科学性。目前，国有企业在人才选拔方面更加倾向于员工子女，而且通过不正当手段进入国有企业的现象也频频发生，这就导致那些真正具有较强工作能力的人失去了进入的机会，这些现象的存在导致能够进入国有企业的员工有时并不是企业真正需要的人才，大大降低了企业管理和生产效率。同时，我国的国有企业在选择人才时对于学历的重视程度十分高，有些工作岗位对于学历的要求并没有那么高，然而很多国有企业却将职位要求提高到硕士甚至博士，造成社会人才的浪费。二是人才培养机制的欠缺。目前，很多国有企业只重视人才的招聘，而忽视了对人才的培养，虽然大多数国有企业都设置了人才培训计划，然而这些培训计划一般都是流于形式，很多培训质量根本达不到标准，培训内容不能与公司的发展战略或者行业的发展前沿相结合，在这种情况下员工自然也就不能快速地成长进而成为对企业真正有用的人才。

（三）人事管理观念落后

尽管大多数国有企业都成立了专门的人力资源管理部门，然而却并没有将人力资源管理的作用真正发挥出来，很多企业的领导者将更多的时间和精力放在了资金的运用和管理方面，而忽视了对人力资源的管理，导致人才流失严重。在管理方式方面，很多多有企业采取的是集团化的手段，在企业将来的发展规划制定方面存在着跨度过大的问题，其下属的各个子公司在执行具体的政策时经常会出现和母公司脱节的现象，这意味着国有企业在人力资源管理层面要掌握一定的前瞻性。很多國有企业在人力资源方面设置了详细的内容，包括人才的选拔、调动、晋升等，然而，这些内容的设置更多的是为了职工工资的设定，而没有将企业的发展规划考虑在内。很多人力资源管理者简单地将人事管理视为对人的管理，过多地重视对员工物质方面的管理，而忽视了员工精神层面的关注以及企业文化的建设。

二、国有企业人事管理战略转型策略

（一）健全薪酬以及激励机制

不同国有企业的经济效益存在着显著的差异，因而，国有企业要根据自身的发展现状以及未来的发展战略制定合理的薪酬以及激励机制，最大程度地激发员工的公共积极性以及创造性。健全薪酬机制的基础是制定科学合理的薪酬制度，对于员工的考核内容、考核方法、奖励机制、人才培养、惩罚机制以及岗位调动等进行详细地规定，并且成立专门的部门负责薪酬制度的实施。对于员工的薪酬要实行绩效制度，在基本工资的基础上根据员工的工作效率、工作质量、创新能力等一系列指标给予一定的奖励，对于那些工作效率较低、工作质量较差、工作能力较低的员工要采取一定的惩罚，必要时可以根据员工的表现进行岗位的调动甚至辞退，最大程度发挥员工的潜能。除此之外，建立科学的考核指标量化体系对于健全薪酬制度具有不可忽视的作用，国有企业应该根据职工的具体情况，同时参考本公司的发展现状和未来战略，选择合理的量化指标，最大程度地对员工的综合素质进行考核。

（二）健全人事管理机制

首先，国有企业在人才招聘方面要采取竞争机制。在招聘方面要制定专门的招聘规划，选择具有丰富经验的人力资源管理者作为人才招聘的负责人，严格遵循公司的人才选拔机制为公司选择最适合公司发展的人才。对于人才的引进要严格遵循竞争机制，这样一方面可以在竞争过程中发现应聘者的真才实学，发现最适合企业的人才，另一方面还可以激发应聘者的竞争意识，从而激发应聘者在今后工作中的积极性。其次，国有企业要完善人才培养机制。国有企业要制定专门的培训计划，定期或者不定期为优秀员工提供培训学习的机会，培训的内容要与本公司的发展规划相契合，同时对于国内、国际市场的新变化、新政策、新技术以及成功经验等进行全面、及时地学习，从而提高每一位员工的综合素质。

（三）转变人事管理观念

市场经济的发展导致市场竞争程度越来越激烈，一个企业除了在产品、品牌等方面培养核心竞争力，还要再人才方面提高自身的竞争优势，国有企业只有具备专业能力、综合素质等各方面都比较高的人才才能在市场中保持竞争优势。因而，国有企业的相关管理人员必须对人事管理的重大意义进行全面地了解，进而提升对于人力资源管理的意识，以企业的发展现状和战略规划为依托对企业的人力资源进行管理。在对人力资源进行管理时要求相关的经营者和管理层具备长远的发展思维，使用合理的方式提高企业文化的完善程度。转变企业人事管理观念需要在企业内部形成浓厚的企业文化，进而将人事管理的意识渗透到每位员工的思想中，从而从根本上提高国有企业人事管理的质量和效率。

三、结语

我国市场化进程的推进为国有企业带来了严峻的挑战，同时，供给侧的改革促使国有企业必须进行全面的传略转型，提升企业的运营效率，人力管理战略转型对于促进国有企业整体转型具有重要的作用。目前，我国的国有企业在人事管理层面还存在着诸多的问题，包括分配机制不科学、人事管理机制不健全以及人事管理观念落后等，为了提高企业在人力资源管理层面的质量和效率，国有企业必须针对存在的问题采取有针对性的措施，包括健全薪酬以及激励机制、健全人事管理机制以及转变人事管理观念等，从各方面展开对人事的管理工作，将人事管理的意识渗透到企业的方方面面。endprint