“为官不为”现象的剖析及对策探究

孙成　张乐

摘 要 在不断推进的反腐和廉政建设过程中，全面从严治党已成为新常态，干部队伍的整体形象得到提升。然而在此背后，“为官不为”的官场现象却进一步凸显，不仅影响官场的正气，而且削减党和人民之间的信任感。这其中包含了个人主观原因和客观机制因素，在治理的过程中，既要完善激励机制，又要注重监督问责，鼓励为官有为，惩处“为官不为”。

关键词 为官不为 全面 从严治党 领导干部

基金项目：本文系江苏省决策咨询研究基地课题“全面从严治党背景下完善常态问责制度研究”（16SSL086）成果。

作者简介：孙成，江南大学马克思主义学院2015级马克思主义理论专业硕士研究生，研究方向：马克思主义中国化；张乐，江南大学马克思主义学院副教授，哲学博士，江苏党风廉政建设创新研究基地研究员。

中图分类号：D630.9 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.01.065

党的十九大明确提出人民日益增长的美好生活需要与不平衡不充分的发展是新的社会主要矛盾。这就对党和国家提出了更高的新要求，需要我们党更好地带领人民进行社会主义现代化建设，而一些干部却在自己的职责岗位上“为官不为”，呈现出不能为、不想为、不敢为等懒政、怠政、畏政的工作状态，这与我们党的宗旨背道而驰。

一、“为官不为”的危害

（一）形成不良的官场风气

每个矛盾都存在两个方面，事物的发展方向和内在性质是由矛盾的主要方面决定的，矛盾的次要方面是处于被支配地位的，但矛盾的主次方面在一定条件下有可能相互转化。在党的建设过程中，干部队伍总体来说是积极进取、奋发有为的，是践行四个全面，推进和建设社会主义事业的中坚力量，但在现实中依然存有一些党员干部碌碌无为、缺乏担当，“为官不为”，违背党的宗旨，背离为官一任，造福一方的初衷，渐渐形成一种不健康的官场风气。若是一些不干事、无担当的领导干部仍然能够安稳的留在工作岗位上，甚至得到重用或“得到一些好处”，这必然会打击到那些踏实肯干的优秀干部的工作积极性，若任由其长期发展下去，定会助长慵、懒、散的官场风气，重挫有为者干事创业的奋斗精神，最终引发“蝴蝶效应”，影响干部队伍的健康发展和政治生态环境的建设。

（二）削弱党的执政之基

中国共产党的合法性来源于历史，是人心向背决定的，是人民的选择。人民群众是党力量的源泉，密切联系群众是党最大的政治优势，党带领着人民夺取了革命的胜利，建立了新中国，开创了中国特色社会主义，党只有站在人民群众这块大地上才能成为“安泰俄斯”。然而，事物总是普遍联系和发展变化着的，随着社会经济的迅猛发展，生态环境问题和社会问题不断涌现，如污染、住房、医疗等问题。面对新的复杂的社会经济形勢，有些党员干部缺乏危机意识、忧患意识，在工作中尸位素餐，“为官不为”，没有能够严格要求自身，恪守执政为民的理念。这既伤害了人民的感情，影响了彼此之间信任感，也在无形之中脱离了人民群众，增强了党掉入“塔西佗陷阱”的可能性。

二、知行分离：“为官不为”的原因分析

一些党员干部没有将为官为民，全心全意为人民服务的口耳之知升华为身心之知，常常是耳听而口说，没有将所说所听内化为自身的人格和德性，更没有将其付诸于现实境域的实践之中。

（一）非理性因素的压制

人是一个有情感、意识和认知能力的实践主体，在实践过程中虽是理性因素起着主导作用，但这并不能否认人的非理性因素在其中也起着调节和控制的作用，而情感的消极和意志的薄弱往往会抑制个体主观能动性在实践中的发挥。

1.为人民服务的工作情感消退

“激情、热情是人强烈追求自己的对象的本质力量。”积极的情感会增强实践活动的活力，触发实践活动的创新。在现阶段物质生活的极大满足，让一些党员干部安于现状，安图享乐；办事推三阻四，拖拖拉拉，犹如“公堂木偶”，忘却了自己角色是人民的“公仆”，缺乏工作热情和理想信念。

2.意志的薄弱

“在科学上没有平坦的大道，只有不畏艰险沿着陡峭山路攀登的人，才有希望达到光辉的顶点。”在社会经济进入“三期叠加”的新时期，我们的党员干部在面对复杂的社会经济问题和环境问题时，要以百折不挠的刚强意志去克服工作中的困难，完成党中央下达的任务，砥砺前行努力建设社会主义事业，为人民提供更好的社会生活条件。而那些“为官不为”者缺乏艰苦奋斗，开拓进取的革命精神，没有发挥我们党员干部在社会主义事业中的领导核心作用，在工作中缺乏担当不敢为，没有能够贯彻共产党人矢志不渝为人民服务的意志。

3.私欲的膨胀

改革开放以来，伴随着社会经济的快速发展，社会财富和物质条件有了极大的改善，然而市场经济所带来的自由主义，个人主义以及享乐主义在党的队伍中不断蔓延，一些干部囿于眼前，在工作中忽视人民群众的利益，反而先考虑个人利益的得失，宗旨意识日益淡薄，在其位不谋其政，不断侵腐着我们的党员干部队伍。

（二）外源性的机制原因

1.考核评价的激励性作用不强

一是缺乏规范的考核机制。对领导干部进行考核评价的组成人员只是局限于特定的范围，往往由组织、纪检等上级和同级成员构成，下级干部和群众在此过程中的参与度不够，而事实上往往是下层机构和民众才具有发言权，他们能够实际体会到哪些干部是为官有为，哪些是“为官不为”。

二是考核内容泛化，针对性不强。在考核目标的设置中，定性的较多，定量的却较少，考官评价时存在主观随意性，没有将干部的实际工作成绩作为主要考核目标。

三是考核结果的执行力度不够。结果与奖励之间没有做到有效连接，考用脱节，没有实际的晋级、降职、加薪等奖惩措施，考核的作用和目的没达到，这不仅没有能够激励干部的工作激情，反而挫伤了工作的积极性，形成了“劣币驱逐良币”现象。endprint

2.内部监督不足

一是上级监督管用但不到位。以权力监督权力是最强有力的方式，但作为隐性的“为官不为”，上级的监督往往无法长时间的有效实施，无法长期持续监督干部们的日常工作行为。

二是同级监督直接但顾虑多。在同一个领导班子中，由于成员彼此之间相互熟悉，日常工作情况也相互了解，若能够互相之间进行监督，往往是最直接和便捷的，但正是由于组成领导班子的各个成员长时间的一起工作，这种“熟悉”极易形成一种“默契”，彼此间的相互监督逐渐演变成互不监督。

三是下级对上级的监督乏力。虽然下级干部对上级的不作为、消极作为所带来的工作影响会有直观的感受，但是面对手中掌握管理权力的上级，下层干部往往不愿意监督，也不敢监督。内部监督的不足，在一定程度上助长了各级领导干部“为官不为”的工作惰性。

三、治理“为官不为”的路径

（一）完善激励机制，激励干部奋而有为

1.以公开透明的竞争方式选用人才

引入市场经济中所倡导的竞争规则，在竞争中择优，让适合的候选者都能够参与其中，杜绝在选人用人中的任人唯亲现象，选出那些让组织放心、同事服气、群众满意、为官为民的好干部。给予那些锐意进取、想改革、谋改革、善改革的干部发挥创新才能的机会，激励更多的干部勇挑重担、为官敢为。

2.完善考核评价机制

一是将群众作为考核主体的重要组成部分，发挥人民群众参政、议政的作用。人民群众与干部之间极少存在私人利益关系，没有所谓的派系之争，彼此之间是“主人”和“公仆”的关系。干部的能力强不强、工作作风好不好，人民群众是最清楚了解的。

二是健全考核结果落实机制，将其作为奖惩依据。在干部选拔任用过程中，把绩效考核结果作为职务晋升的重要依据之一，形成正确的用人导向。

三是强化问责机制。凡是最终被认定为“为官不为”者，都要对其进行严肃的执纪和问责，让那些为官不为民做主的朽化干部得到应有的惩罚。

四是建立灵活的薪酬奖励机制。对现有的工资结构进行优化，进而解决多干少干一个样的现象。建立一个以干部实绩为基础的弹性薪酬机制，适度的拉开“为”与“不为”者之间的工资差距，鼓励为官有为，提高有为干部的工作积极性。

（二）加强监督的力度

1.加强党内监督

党内监督在监督体系中有着特殊地位和重要作用，其所具有的权威性、针对性，是解决“为官不为”的关键核心点。如强化巡视和派驻监督，在党内监督中，巡视是战略性的安排，是一种行之有效的以上对下的监督形式。将巡视工作制度化、规范化，以及派驻机构“全覆盖”化，实现全面监督，不留死角，时刻震慑“为官不为”的干部。

2.坚持批评与自我批评

批评与自我批评是实现党内监督的有力武器，也是党的优良传统，让批评和自我批评成为我们党内的常态化现象。通过民主生活会推动党员领导干部认真开展自我评价、反省和剖析，在批评和自我批评中听取意见、查摆问题、提出整改措施。将重点从事后惩治转向事中监督，力求能够及时处理在工作中不積极贯彻落实党的理论和政策的、不深入基层了解群众疾苦的、工作中搞形式主义的干部，让那些“为官不为”者红红脸、出出汗。

在新时代和新的社会主要矛盾下，党和国家需要我们广大领导干部继续带领人民进行新的努力和奋斗，实现“两个一百年”目标，而时下存在的“为官不为”现象却与此相违背，我们应予以重视，并着力解决。

参考文献：

[1]马克思恩格斯全集（第四十二卷）.北京：人民出版社.1979.

[2]马克思恩格斯全集（第二十三卷）.北京：人民出版社.1973.endprint