劳动关系法律调整的伦理要求与法治内涵

秦国荣

(南京审计大学 法学院，江苏 南京 211815)

① 正如有学者所指出的，有些习以为常的说法如“伦理就是道德”“伦理就是调节人的行为的道德观念”“伦理就是道德规范”等并不确切。参见宋希仁：《论伦理关系》，《中国人民大学学报》2000年第3期。

② 道德虽然与伦理有着紧密的联系，却并不是同一个概念。伦理的英文概念为“ethics”，“ethics”一词源自拉丁文的“ethica”，而拉丁文的“ethica”又源出于希腊文的“ethos”。在希腊文中，“ethos”一词表示的是驻地、驻所，即一群人共居的地方，也有风俗习惯的意思。正如有学者考察词源后所指出的那样，英文的“moral”“morality”，源于拉丁文“moralis”，该词的复数mores，指风俗习惯，单数mos指个人性格、品性，就是说，“Morality”虽然有时可以和伦理一样表示传统、习惯以及人们接受的人际行为标准，但是，更多是与主体的行为和品质相联系的，即“‘ethos’这个词是一个客观性较强的词，表示人共居之所及其共同的生活风俗、惯例、规则。换句话说，它原本表达的是一群人长期的共居之所以及在此共居之所中是如何共居的，这后者即是共居之所内所存在的包括生活风俗、惯例、礼仪、规则在内的习以为常的生活模式”。参见焦国成：《论伦理——伦理概念与伦理学》，载《江西师范大学学报》2011年1期。

劳资关系乃是市场经济运行的基本社会关系。随着市场经济、社会文明的发展以及科技的不断进步，资本与劳动的关系已成为“现代全部社会体系所赖以旋转的轴心”(恩格斯语)。而随着知识经济、信息化时代的来临，资本与劳动相互融合的态势日趋增强，这就需要我们认真思考和把握劳资关系的伦理本质和要求，揭示劳资伦理关系及其法治化的基本内涵和逻辑，从而为劳资关系法律调整及和谐劳动关系建立寻求科学合理的理论依据与发展之道。

一、劳动立法的伦理回归：劳动关系法律调整的认知变迁

劳资关系作为兼具隶属性、经济性与组织性的社会关系，有其特有的伦理内涵与法律调整逻辑。这种伦理关系并不是一种善恶道德判断或价值观念宣示①，而是因其具有特定身份、人格等属性而内在地要求劳资双方应遵循的彼此相处的基本准则、道理与规范责任②。

伦理作为现实社会关系的内在应然之理，对于社会关系有着独特的调整功能。这种调整“依照他律性和自律性程度的差别，我们可以把社会的规则体系分成三种：一种是他律性的社会规则，即社会政治和法律的规则；一种是自律性的规则，即道德的规则；一种是介于他律性规则和自律性规则之间的规则，即亚他律性和亚自律性的规则，这就是伦理的规则”[1]。从本源角度看，伦理构成了法律与道德的社会关系及其规范观念形成的基础。不同社会伦理关系以及在此基础上形成的价值判断与规范要求构成了法律规则与道德判断的源生内容。伦理是社会关系的内生性规范，法律与道德则是反映社会伦理关系要求的外发性规则，因为“无论是法的东西和道德的东西都不能自为地实存，而必须以伦理的东西为其承担者和基础”[2]162。而“从具体的实体性来看，伦理关系就是生活的全部，它就是现实的家庭、社会和国家等复杂的组织系统，体现为超出个人主观意见和偏好的规章制度与礼俗伦常，表现为维系和治理社会秩序和个人行为的现实力量”[3]。

与婚姻家庭关系一样，劳动关系与婚姻家庭关系有着极为类似的人身性社会关系属性，这种人身性社会关系具有较为强烈的社会伦理特质。与父母子女等血缘性“天然伦理”关系略显不同的是，婚姻关系与劳动关系都属于为法律所确认的非天然“拟制”伦理关系，两者都具有契约性、经济性、人身隶属性等伦理性特征，都是人们为谋求生存、发展、实现个体价值等人生目标而形成的特定社会关系。如果说婚姻伦理具有相对的个性化、封闭性、紧密型等特点，劳资伦理则具有社会性、开放性、松散型等表征。而与婚姻伦理不同之处在于，劳资伦理还有组织性、协作性等突出特点，这与劳动关系产生于工业化协作大生产有着密切的联系。

任何一种社会伦理都是人类现实生活的衍生品与必然产物，总是伴随着人类政治、经济、文化等生活的变迁而不断演变，有着一个从低级到高级、从蒙昧到开智、从野蛮到文明的“进化”过程。婚姻家庭伦理关系是如此，劳动关系伦理也是如此。从历史看，西方劳动关系经历过从资本对劳动的压迫、剥削、长期冲突、斗争、反抗到调适、谈判、协商、妥协、磨合，再到合作、协作、伙伴等紧密型关系形成的演变过程。脱胎于欧洲封建社会的西方老牌发达国家，在其资本主义制度发展前期，曾历经过重资本、轻劳动的伦理丧失时期。资方在立法与政权体制的护佑下，将劳工视为剥削对象进行疯狂压榨，资本主义国家政权与制度安排则对资本残酷剥削劳动给予恣意纵容与明确支持。马克思曾经指出：“资本在它的萌芽时期，由于刚刚出世，不能单纯依靠经济关系的力量，还要依靠国家政权的帮助才能确保吮吸足够数量的剩余劳动的权利。[4]312”这使得资本主义前期的“工业部门”成为“在剥削下不受法律限制的”地方[4]282。

对于资本主义前期丧失基本社会伦理残酷剥削劳工的恶行，正如马克思所说，“资本来到世间，从头到脚，每个毛孔都滴着血和肮脏的东西”[4]871。面对这种冷酷无情的资本剥削，工人阶级通过不断的反抗与斗争，尤其是通过联合起来的抗争，迫使资产阶级及其政府不得不做出让步和政策调整。而随着资本主义社会人本主义、人文主义思潮的兴起，尤其是随着马克思主义思想的广泛传播、世界范围内工人运动的风起云涌，以及包括巴黎公社等在内的社会主义实践的展开等，资方对劳方不得不采取温和、妥协、让步的政策，劳动立法也开始加强对劳动者的保护。而随着西方福利国家政策的推行，劳资关系更呈现出缓和态势。

劳资关系新伦理的形成，乃是在社会主义从理论到制度实践的确立，工人阶级及其政党在世界范围内走上政治舞台后，逐步发生实质性演化与变迁的。社会主义国家对工人阶级领导地位的确认，以及与资本主义国家之间的意识形态对峙，也迫使后者不得不重新思考和调整劳资关系政策。而随着冷战结束，尤其是随着区域经贸合作和经济全球化进程的加快，资本在全球范围内的流动以及日趋激烈的国际竞争，推动着世界各国不断调整其对内对外政策，由此也带来了各国对本国劳动法律制度运行的现实反思与改革冲动，对劳资伦理关系的理解逐步呈现出“趋同化”现象。这种“趋同”不仅表现在合作型和谐共赢劳资伦理观念或理念的确立，而且各国劳动立法也在不断的相互借鉴与吸收过程中，价值取向与制度设计逐步趋于接近。

从我国劳资伦理的当代变迁历程来看，自中国共产党产生以来，我国的劳资伦理是随着时代的不同需要而不断发生变化的。而不同时期我党对劳资伦理认识的不同，以及所采取的不同劳资关系政策，对社会发展产生的影响也迥乎不同,大致经过了以下几个阶段：

第一个阶段是党成立至第一次国内革命战争时期。为了争取工农大众和革命斗争的需要，我党在苏区采取了相对较“左”的扶助、依赖与保护劳工，打压资本的政策，劳资双方成为斗争与对立的两极，其结果导致资本关门歇业和外逃，劳工失业，最终严重损害了苏区经济和劳工的根本利益。

第二个阶段是在抗战时期。我党开始吸取历史教训，对资本采取相对宽容和保护的态度，维护劳资双方利益和劳资关系稳定，资方成为抗战联合与统战对象，从而对于爱国统一战线以及边区经济发展起到了明显的推动作用。

第三个阶段是解放战争时期直至中华人民共和国成立后第一个五年计划的顺利完成。我党制定了“发展生产、繁荣经济、公私兼顾、劳资两利的工运政策和工业政策”，非常符合新民主主义革命时期的中国国情，极大地激发和调动了民族资本的积极性，为新中国经济发展和医治战争创伤提供了良好条件[5]。

第四个阶段是自第二个五年计划开始直到改革开放开始。这个时期我党不断加强“一大二公”，消灭非公经济，逐步形成了中央高度集权的计划经济模式，企业成为政府的附属机构，劳动关系成为行政人事管理关系，导致了窒息企业和职工活力与积极性的“两个大锅饭”，阻滞了国民经济的健康发展。

第五个阶段是自改革开放以来直至今天的劳动关系市场化不断扩展深化。当代中国劳动关系与西方有着截然不同的历史发展起点和任务，它是在破除计划经济坚冰，引入商品与市场竞争机制，将企业和劳动者推向市场过程中逐步建立起来的。我国经济体制改革乃是社会主义制度的自我完善与发展，其中心环节在于国有企业改革，而劳动关系的市场化、契约化等则成为改革极为重要的内容。这同时也就决定了我国的劳动关系伦理在社会转型与变迁时期有着自己独特的内涵与法治要求。

二、契约型劳动立法伦理：劳资权利义务关系的法律内涵

在计划经济时代，基于企业投资与财产公有的前提，作为投资人与所有者的政府自然成为企业的管理者、领导者与经营者。计划经济时代并没有契约化的劳动关系，只有行政化的劳动行政与人事管理关系，企业及其内部管理关系实质上是按照行政伦理关系运行的。

我国的劳动关系法治建设，是伴随着经济体制改革而逐步展开的。在打破国有企业无所不包、无所不在的高度行政化经营垄断的同时，国家逐步放开和降低市场准入条件，允许个体、私营、民营、集体等各种所有制形式的企业进入市场，形成多种所有制经济并存的市场竞争格局和态势。

我国劳动立法的初衷是以推进企业市场化竞争、改革企业内部人力资源管理方式和分配模式为抓手，以激发企业尤其是国有企业的市场竞争活力、激发劳动者的创造性和积极性为目的的。市场化改革乃是劳动立法的基本方向，这就决定了我国劳动立法与西方劳动法的发展有着截然不同的历史背景与法律逻辑。尽管我国劳动立法同样要保护劳动者的正当合法权益，但这完全不同于西方发达国家在其发展过程中，尤其是在资本主义前期因残酷剥削、压迫劳动者而造成劳动者基本权益受到严重损害，导致劳动者反抗和严重社会危机而不得不以劳动立法保护劳动者的生命健康、安全、工资保障等基本权益，限制资本的剥削程度，以缓和劳资矛盾与社会危机的情况。我国劳动立法在保护劳动者基本权益的同时，是以立法先导、法制变革的方式推进国有企业，尤其是大中型企业改革，以立法推进劳动关系契约化、市场化，力图切断政企不分的行政化“脐带”，切断“两个大锅饭”的不公平利益分配链。

经过近30年的经济体制改革，我国已形成了以公有制为主体、多种所有制形式并存的基本格局。在所有制多元、企业多样的现实形势下，不同用人单位与劳动者之间事实上已形成多样分层的客观局面。而随着对行政垄断企业、事业单位及国家机关改革力度的逐步加大，劳动立法调整范围将逐步扩大，对社会关系及利益分配的影响也将逐步深化。

但同样不可否认的是，无论是在观念、理念上，还是在体制机制建构及其实际运行上，中国特色市场经济体系尚未最终形成，推进资本与劳动力等市场要素与资源配置市场化仍然是我国劳动关系建设的重要任务。而在这个确认市场在对包括劳动力在内的资源配置中“起决定性作用”的过程中，劳动立法不可避免地承担着既要保护劳动关系双方当事人合法权益，又要助推劳动法制变革的历史重任，这就使得我国的劳动关系伦理有着特定的价值判断与责任内涵。

现代劳动关系乃是有着特定伦理内涵的社会生产关系。我国劳动法治建设应以劳资伦理的内在要求为立法判断，以法律运行引导平权主体的用人单位与劳动者之间建立起市场化、契约化、法治化的劳动关系。劳资伦理建构及其立法除了确认和保障劳动关系双方当事人的权利以外，更重要的应是设定劳资双方彼此应承担的相对应的伦理责任。因为如果劳资双方只注重各自的权利实现而“忽略”责任承担，则这种平权主体之间必然会产生“权利对权利的对抗”，使得劳资双方作为私利主体只考虑各自的“私人利益”，从而陷入“私利”或“私益”相互对抗与冲突的“自然状态”。实际上，劳资双方之所以能够形成特定契约关系，在于双方以企业为载体和平台，通过相互为对方承担责任的方式进行协作与合作，在实现企业共同体利益的基础上实现彼此的私人利益。

企业作为承载劳动关系双方利益实现的社会经济组织，其能够得以顺利运行的前提在于劳资双方各自适当让渡一定的权利，以权利相互交换的方式对对方承担相应的义务，从而形成特定的企业内部伦理关系。比如劳动者需要让渡一定的行为自由权，与用人单位形成人身隶属关系，接受用人单位纪律约束和工作安排与考核；用人单位需要让渡一定的财产权，为劳动者提供生产工具和安全卫生的生产条件，支付劳动者工资报酬及其他各项福利。因此，劳资伦理实质上是劳资双方按照契约约定，在朝夕相处工作过程中，依据人身隶属特点为对方所应承担的伦理责任，即资方承担资方伦理责任，劳方承担劳方伦理责任，彼此形成相互对应的伦理责任方式变项。

所谓企业，乃是由资本与劳动力相结合，由劳资双方共同组合而成的“资合”与“人合”的社会组织体与经济体，劳资双方在企业内部形成分工明晰，协作有序的组织体系架构和科层结构。尽管劳资双方在劳动合同缔约阶段为相互平等的民事主体，但劳动者一旦进入履约阶段，进入资方生产领域，即获得了资方“组织体成员”的“内部人”身份，双方建立起了特定的契约、组织、身份、协作、分配等伦理关系。劳动者应遵守劳动纪律，与资方形成管理与被管理、指挥与被指挥的人身隶属关系，按照契约约定和资方管理指令从事相应的协作劳动；资方则应对劳动者承担关怀、照顾及雇主替代等责任。劳资双方均应按照这种伦理关系要求恪守各自的伦理准则，承担伦理责任。

具体而言，资方为劳动者承担的伦理责任或义务至少包括以下几个不可或缺的方面：

其一，支付薪酬义务。资方必须按照劳动契约约定和法律法规规定，及时足额支付劳动者工资报酬等。

其二，课税义务。资方“必须承担雇员的社会保险和医疗保险税的强制缴纳部分”，还必须另外负责代为扣除国家和地方的“所得税及社会保险和医疗保险税中雇员的所占份额”，同时“对此作详细记录”及将相关记录向政府报告，并如实告知雇员收入及所得税代扣代缴情况[6]26。另外，“必须为雇员支付工伤保险费(在美国称做劳工赔偿)和失业保险”。此外，还必须承担雇员所在地方的失业保险基金中的强制缴纳部分，支付失业税[6]26-27。

其三，照顾义务。资方“通常要向雇员提供工作福利，比如带薪假期、病假及休假、健康保险和退休金计划等”[6]27。此外，资方应保证“雇员可以享受稳定的定期薪水、带薪休假、医疗保健和其他雇主负担的工作福利，并且不用担忧存在自己经营企业时所被要求的文书工作和保持资料的责任。此外，雇员通常不需要购买工具和设备，如果雇员支付了业务费用，其通常将会从雇主处得到偿还”[6]29。

其四，保护义务。资方“必须遵守大量的以保护雇员为目的的政府规章。比如涉及工资和工作时间的法规、雇员利益的法规、家庭和医疗休假的法规、工作场所健康和安全法规和违法歧视的法规”等[6]28。同时，资方“通常要为雇员的疏忽承担责任”[6]28，即所谓的雇主替代赔偿责任。这意味着“雇员在工作时受伤，雇主有责任支付医疗费用，并给付一定数额的补偿金以弥补其损失的薪水。这通常通过工伤赔偿程序来处理。无论雇主是否对该雇员的受伤存在过错，这些支付均是强制性的”[6]28。

其五，工作条件保障义务。资方“须为雇员提供工作场所和设备，这就意味着雇主需要支付租金、养护费、财产保险和日常文具用品，并根据本企业的性质类型提供劳动工具、设备及交通工具”[6]27。

劳动者对资方应承担的伦理责任或义务至少包括以下几个方面：

其一，劳动给付义务。劳动者应当要按照劳动契约约定的工作岗位和工作内容完成本职工作，这是劳动者履行契约约定的基本义务。

其二，服从义务。劳动者与资方订立劳动契约后，在“取得工资，享受工资权利的情况下，应当要承担按照约定接受资方管理，以及按照契约和资方的要求履行劳动的义务”[7]。劳动合同作为具有人身隶属属性的身份合同，要求劳动者应按照亲自、全面、协作履行的方式进行，劳动者在履行劳动合同过程中，应当要遵守劳动纪律，服从资方管理和工作安排，接受并完成资方指令或指派的劳动任务。

其三，忠实义务。劳动者与资方缔结和履行劳动合同之后，即获得了资方企业员工身份，成为资方企业一员。劳动者不仅与资方形成了身份伦理关系，而且实际上与资方形成合作共赢的利益共同体关系，这就要求劳动者应恪守员工职业道德，对雇主企业履行忠实忠诚义务。比如保守企业商业秘密，维护企业形象和利益，爱护企业公物与生产工具，爱岗敬业，为本单位尽职勤勉工作，自觉履行竞业限制义务等。忠实义务构成了企业员工必须要切实遵守的核心伦理责任*有学者指出，所谓劳动者忠实义务，就是指为了维护和实现用人单位的利益，基于诚实信用原则以及劳动关系、劳动合同的人身性和继续性特征，劳动者应对用人单位履行的以服从、注意、保密、增进利益等为主要内容的各项不作为义务和作为义务的总称。参见许建宇：《劳动者忠实义务论》，载《清华法学》2014年第6期。。

其四，协作义务。企业乃是由内部精细化分工和相互协作所形成的严密的生产经营单位，为了确保企业生产的正常有序，企业各部门、各个不同劳动者之间需要相互配合与协作。对于每个劳动者而言，尽管其完成份内工作是独立的、亲自履行的，但每个劳动者所完成的工作都是企业整体劳动的一部分，是保证企业得以正常运行的组成部分。这就需要劳动者具备良好的团队协作合作精神，与其他同事保持良好的工作衔接与沟通。正如美国学者罗伯特·C.所罗门所指出的，企业实质上就是“社会公民或者利益共同体”，这种“‘利益共同体’的概念中还包括决定着企业是否有效运转的因素。这些因素绝不是什么精良的机械装置，而是内在贯通的人际关系，是融为一体的竞争与合作，是团队精神和人们优秀的道德品质。正是这一切构成了我们的企业”[8]65。

三、强化劳资伦理责任：和谐劳动关系法治化的内在要求

毫无疑问，劳动法的诞生乃是以法律规则确立了对劳动者权利给予保护的基本态度，即“劳动法具有重要属性(公共秩序方面的)，其主要目的在于保护劳资关系中处于弱势地位的工人权利”[9]12。正因如此，用人单位要承担比劳动者更多更广泛的义务，而其对劳动者所享有的权利，其实只是根据劳动者的身份从属性“获得雇员完全的忠诚，并且可以更好地控制雇员的工作时间和完成工作的方法”[6]29。

问题恰恰在于，劳动关系是具有人身隶属属性的社会关系，而劳动法乃是按照劳资伦理责任的内在要求，在立法上设定了劳资双方的权利义务关系，即按照劳资伦理属性的要求，劳资双方均应承担各自的伦理义务。企业应对劳动者承担照顾、关怀、保障等组织体内部伦理责任，而劳动者则相应地承担忠实、勤勉、敬业等组织成员伦理责任。劳动立法实质上是将劳资双方按照组织共同体所应承担的伦理责任转化为法律上的强制规则，转化为指引双方行为的法律规范。但我们要清醒地认识到，正因为劳动关系乃是具有社会伦理属性的社会关系，在现实生活中调整双方行为和关系的最重要规则，其实并不是“冷冰冰”的法律，而是企业内部规范(劳动纪律)与劳动契约。而真正能够实现劳资双方人际关系和谐协调的，乃是充满人情温暖的伦理规则、具有道德情怀的做人做事处世准则和充满人文关怀的企业伦理文化。

就每个具体的劳动关系而言，与其他任何市场主体的交易一样，大致可分为“缔约”和“履约”两个不同的阶段。缔约阶段发生于市场流通领域，劳资双方按照平等、自由、自主、诚实信用等民事交易准则订立劳动契约，既约定劳动给付与劳动力使用权的对价，也约定劳动合同履行期间的权利义务内容。尽管从劳资双方实际力量对比来看，似乎存在着以下两个不可否认的事实：一是资方相对于劳方而言，在资源占有、社会力量对比等方面均处于相对“强势”地位；二是资方作为劳动力需求方，在劳动力市场供过于求的客观情况下，处于可以对作为劳动力供给方的劳方进行择优遴选的“优势地位”。但这并不意味着劳动立法因此而必须对资方进行限制，或因此而对劳方给予特殊保护。因为缔约阶段发生于劳动力市场交易领域，法律对于劳资双方基于自主自愿进行“双向选择”的市场行为不应也不能干预，同时因为法律正义乃在于基于公道中立立场，对市场交易双方合法权益给予一体同仁的平等保护，约束和遏制损害他方当事人合法权益的行为。

对于劳资双方客观存在的力量不均衡情势，劳动立法既不可能，也不应该进行介入与调整。因为劳资双方的这种对比差异现实原本就是客观社会存在，这既是劳动力市场得以形成的原因，也恰恰是劳方愿意选择资方的理由。试想，在实际生活中，哪一个劳动者愿意选择“弱势”资方？又有哪一个劳动者在求职时不愿意选择“强势”资方，或不愿意被“强势”资方所录用？劳动者选择并能够如愿地为“强势”资方所录用，不仅表明了自己的能力、品行、技能等为理想的强势单位(资方)所认可和接受，而且意味着可以获得更好的薪酬待遇、发展空间和人生前景。

与劳动者本身存在着求职能力、学识技能、经验水平等方面的分层差别一样，资方同样存在着资本规模、经营管理水平、市场生存与竞争能力等方面的差异。如果说从社会性力量对比角度看“资强劳弱”确实是一种客观存在的社会现象，那么，在劳动力市场交易领域，尤其是个别劳动者与特定资方的缔约交易阶段，所谓劳资双方“强弱对比”完全是一种观念上假设或理论上抽象，在实践中根本难以成立的“伪命题”。因为在劳动力市场上，岗位竞争乃是在劳动者之间，而不是在劳资之间进行的，这就决定了只有“强势劳动者”才能为“强势资方”所录用。对于不能或没有获得“强势”资方工作岗位的劳动者而言，再“强势”的资方对其而言其实并没有什么实际意义。就是说，对于大多数劳动者而言，岗位竞争的关键并不在于资方强势不强势，而在于自身能否“强势”，能否达到“强资方”的设职设岗要求。

从劳资双方缔结劳动合同的过程来看，双方实质上是按照“双向选择”规则进行的。资方通过对外公开发布招工招聘信息，明确岗位需求、薪资待遇和进人条件，希望在劳动力市场挑选到符合自己事业发展和工作岗位需要的劳动者。劳动者则根据资方提供的招录条件，通过应聘竞争，希望能够进入自己心仪和理想的工作单位。在劳动力市场竞争过程中，对于那些难以达到资方招人用工条件的劳动者，尤其是选择“强势”资方的劳动者，并不会也不可能感受到资方的所谓“强势”，而是会切实感受到那些选择“强势”资方进行同岗位竞争的其他劳动者的对比“强势”，感受到劳动者求职大军的“高手如云”，以及岗位竞争的激烈残酷。反而言之，对于那些能够达到资方招录条件的高素质、高技能和高水平劳动者而言，资方“强势”与否恰恰是其是否考虑选择该用人单位的前提，此真所谓“良禽择木而栖”也。

因此，在劳动力市场交易领域，或者说在劳动力招工用工问题上，其实根本就不存在那种观念上想象与主体概念意义上抽象的“资强劳弱”问题，而在于双方能否达成一致，能否彼此愿意和能够缔结劳动契约。那种认为劳方在劳动力市场竞争中因资方提供的岗位有限而致劳动者之间竞争激烈，“一职难求”，从而很难取得与资方真正平等的缔约地位或博弈权利的观点，完全是一种违背市场竞争法则的主观臆断，既不符合劳动力市场公平竞争与劳资双方平等自由进行市场“双向选择”的现实，也不符合市场供求关系规律的内在要求。这种观点的片面之处在于只看到了劳动力市场中劳动力供过于求的部分行业与产业的特点，没有看到劳动力供不应求行业与产业的特点；只看到了劳动力供给丰沛时期劳动者求职的困难，没有看到劳动力紧缺时期用人单位招人招工的困难；只看到了低层次求职者求职高层次用人单位的艰难，没有看到低层次企业招聘高层次劳动者的艰难……一句话，这种观点与现代劳动力市场的运行特点和要求是完全不相吻合的。

正如马克思所指出的那样：“劳动力占有者和货币占有者在市场上相遇，彼此作为身份平等的商品占有者发生关系，所不同的只是一个是买者，一个是卖者，因此双方是在法律上平等的人。”[4]195应该说，劳资双方在市场交易领域，总会根据自己的实际情况和需要挑选到适合自己的对方当事人。劳资双方在劳动力市场上经过“双向选择”，不同层次的劳动者可以通过市场公平竞争配置到不同层次的资方用人单位，实现劳动与资本相结合的“动态平衡”。在现代市场经济中，尤其是在劳动者从业多元化的时代背景下，资本与劳动的市场交换或劳资双方的“双向选择”其实是符合彼此真实的意思表示和市场等价交换原则的。在劳动力市场交易的民事领域，劳动法相对于民法合同法而言，在保护交易双方当事人利益问题上并无什么特殊之处。

真正能够反映劳资伦理关系本质与本来面目的，不是在市场交易流通领域，而是在生产领域。因为劳资双方在流通领域与其他市场主体一样，作为各自所有权的平等主体，双方只是按照市场交易规则与契约伦理进行“双向选择”，而这种市场选择与契约订立对于双方而言，只是建立劳动关系的主观意向形式。对于劳资双方而言，最为关键、最具实质性意义、最能反映双方真实意图与目的的，乃是工作与生产领域(职场)的内容，只有在这一领域，资方才能真正考验劳动者能否融入其内部分工协作团队，真正考验劳动者的技能、水平、智识和品行。也只有在这一领域，劳动者才能真正感知实际工作、人际环境与团队协作情况，感受自己在单位是否能够享有公平对待、受尊重与被重视、真正施展才能、实现人生价值等。

与市场交易领域的偶然性、或然性不同的是，劳资双方在工作与生产领域存在着固定、紧密的内部管理与协作分工关系，这要求劳动者应按照全面、协作、亲自等原则履行劳动契约，从而使得劳动契约与一般民事契约履行有着截然不同的特点和要求。换言之，从本质上说，如果说劳动契约订立乃是劳资双方初步了解、相互考察与洽谈的过程，那么劳动契约履行则是双方朝夕相处、彼此共同协作的合作过程。借用婚姻关系的类似比喻，如果说劳资双方在市场交易缔结劳动契约阶段属于“谈恋爱”性质的话，那么劳动契约履行则表明双方已正式进入婚姻关系的“过日子”阶段。与婚姻关系履行一样，由于劳动关系同样需要劳动者之间、劳资之间形成特定的人际协作与同事关系，即以工作岗位与协作分工为纽带形成人与人之间相处的关系。维系这种人际关系的最关键要素，除了物质利益分配等因素之外，还有公平、尊重、和谐共处、内部协调等“软环境”因素，而这些“软环境”因素的构建，正是劳资伦理关系的核心内容。

值得注意的是，在理解劳资关系问题时，有一种近乎“定势化”的传统思维，即主张通过扩大劳动者权利范围严格限制资方权利，甚至主张政府介入劳动关系之中，通过单方保护劳动者、挤压资方的方法来达到对劳动者的有效保护。其实，我党在建国前处理劳动关系的历史经验以及近年来劳动立法及其实施的社会实践都已反复证明，这种观点与做法是违背劳动关系本质与发展要求的，除了加剧劳资关系的紧张与冲突外，对社会稳定和生产力的破坏作用也是显而易见的。

上述违背法学基本“常识”以及劳资关系基本逻辑的观点之所以能够在现实生活中大行其道，除了是受劳资冲突与对立的“左倾”思想影响外，相当一部分人是以“资强劳弱”“资恶劳善”等为理论前提假设的，他们以“保护弱势方”劳动者为立论的“道德高地”，自觉不自觉地将“抑资扶劳”看作是解决劳资矛盾、实现劳动者权益保障的不二法门。其实，这种观点不仅不符合当今劳资关系的基本特点和要求，而且也不符合平权主体立法的基本逻辑。因为随着信息化时代的到来，尤其是随着劳动力素质的普遍提升，劳资关系已从工业化大生产时期的工厂管理模式，逐步转型为“资合”与“人合”相统一的协作合作模式，企业则成为劳资双方实现各自私人利益与共同利益的载体。从劳动立法角度说，人们如果站在理性中立的客观角度，而不是基于错误理解甚至人为曲解劳动关系本质的角度，不难发现，劳资双方作为“互为手段与目的”的市场自利主体，有着平权性的权利义务关系与利益分配模式。从权利设定角度说，劳资双方作为平等民事主体，天然要求立法应按照权利与义务相对等、对应或平衡的原则，来对劳资关系调整进行制度设计；从利益分配角度说，劳资双方作为各自所有权的主体，有着同样的自私利益追求与私人利益实现愿望，双方作为有着同样趋利本性的市场主体，只有权利平衡与利益分配相对公平才能真正维系双方关系的和谐稳定。

从劳资双方权利本源及其结构设计的角度说，那种主张扩大劳动者权利而严格限制资方权利的观点是完全无法成立的。因为劳资双方作为通过市场平等交易而达成协作契约的民事主体，遵守契约约定、恪守契约精神乃是双方履约的前提。这种契约约定乃是确定双方权利关系及其具体内容的法律依据，也是双方契约权利产生的来源。但很显然，双方在劳动契约约定过程中，根本就不可能按照扩大一方权利、限制另一方权利的不平等、不公平方式进行。而如果双方在契约订立时按照权利义务相对平衡或对等的原则进行，在履约过程中也不可能出现扩大一方权利而限制另一方权利的情形。就是说，对于平权性民事关系，立法只能承认和保护双方缔约与履约权利的对等公平性，而不能也不应该置劳动契约于不顾，以“拉偏架”方式授权一方当事人超越契约约定去“挤占”“掠夺”“侵占”另一方的权利，或者迫使一方当事人以不平等地放弃自己权利的方式让另一方当事人享有“超额”权利。如果那样的话，这种关系就不再是平等主体之间的关系,而是不平等主体之间的关系，这种契约就不再是权利义务相对平衡和公平的契约，而是一种不公平、不平等的契约。

这里最关键的问题还在于：从权利的法律属性看，尽管权利设定有利于当事人明确自己享有的利益，但权利本身是具有对抗性的，即权利享有者不仅可以向特定或不特定当事人主张权利，而且可以按照自己认为合适的时机与方式行使权利，这使得权利主体之间本身就存在着利益诉求的相互冲突与对抗。因此，尽管民事权利的确定对于当事人利益维护有着极为重要的意义，但对于具有身份伦理特质的社会关系如婚姻关系、劳动关系等，淡化而不是强化权利意识，对于维系当事人之间的和谐稳定却有着更为特殊的功能。劳动关系作为具有社会伦理属性的社会关系，其最显著的特点是在于双方当事人在日常工作中朝夕相处与合作共事，而不是简单纯粹的权利确定与分配。也就是说，身份伦理性社会关系的确立及其维系，原本就属于那种“相爱总是简单，相处太难”的人际关系，需要的恰恰不是彼此权利主张，而应是相互包容、责任、义务以及和衷共济。一如维系稳定和谐的婚姻关系并不是靠强调一方或双方当事人权利，而应该强化双方应承担对对方的责任一样，劳资关系同样不应将当事人权利置于敏感而突出的地位，而恰恰应该淡化这种权利意识，注重感情培育与身份伦理责任的承担。

劳资关系作为一种特定的身份伦理关系，劳资双方尽管有着各自不同的私人利益追求和权利主张，但他们之所以能够走到一起，正在于双方存在着相互依存、互为手段与目的的内在关系。双方以双务性劳动合同为依据，建立起了以劳动给付为标的的契约关系，形成了以资本与劳动交易为表象的合作关系，并以此为基础形成了双方各自不同的权利主张与利益诉求。从表面看，劳方主张工资、休息休假等权利，与资方要求劳动给付的权利主张之间似乎存在相互冲突的一面，劳方要求工资福利收入最大化与资方追求利润最大化之间似乎也存在着利益的冲突，但如果我们认真思考与分析这种权利与利益的本质与本源，不难发现，双方之间的所谓权利冲突不过是契约伦理责任的划分与承担问题，而所谓的利益冲突则不过是双方履约过程中的公平确定与具体利益分配问题。

所谓劳资双方的权利冲突，究其实质，乃是双方通过劳动契约方式进行权利让渡与交换后产生的契约义务与伦理责任的承担问题。双方通过契约将资本与劳动的市场交易与融合，转化为法律上的权利义务设定及彼此义务承担的相对平衡。从劳动契约角度说，“资方通过给付劳动者工资的方式获得了劳动者的劳动力使用权，同时将劳动设定为劳动者订立与履行劳动契约的前提和义务”[7]。换言之，劳资双方的这种权利让渡与义务对应的关系内容就是，“资方与劳动者事先通过劳动契约，在履行支付劳动者工资义务的前提下，获得了劳动者劳动力的使用权和支配权，获得了对劳动者进行管理和指挥，要求劳动者按照约定履行劳动义务的权利。而劳动者在取得工资，享受工资权利的情况下，则应当要承担按照约定接受资方管理，以及按照契约和资方的要求履行劳动的义务”[7]。可见，基于劳动契约的劳资双方权利主张，是以一方履行相应的义务为前提的，因而其实并不存在法理上权利冲突问题。

当然，这里需要特别指出的是，资方与劳动者的权利让渡与交换只能基于私益性要求而进行，对于劳动安全卫生、生命健康、人格尊重等关涉劳动者基本权利，关涉社会公共利益范围内的权利事项，劳资双方均不能以此为标的进行让渡与交换。而资方在该领域只承担强制性法定义务与伦理责任，不享有任何权利，因而在该领域也就同样不应存在法理上的“权利冲突”问题。

从劳资双方利益本质的私益性、外向性与扩张性来看，确实存在着利益追求的“对立性”问题。即资方追求利润最大化，而劳方追求收入最大化。从经济学角度看，企业利润最大化就必须要压缩或降低包括工资在内的成本支出；从资本对利益追求的趋利扩张性来看，劳动契约也确实并不能绝对有效地防范资方纯粹追求利润的道德风险。但这里的问题恰恰在于，由于现代企业乃是由资方与劳方共同组成的组织与经济共同体，劳资双方不仅在企业生产经营中形成了密不可分的内部分工协作关系，而且在面对激烈的市场竞争中形成了和衷共济的利益相联关系。

在公司章程、财务、税收、人力资源管理等各种企业制度约束与规范下，现代企业已逐步成为按照法律和契约规则运行的经济组织体，企业内部的利益分配与切割需要受到各种公开、透明、稳定的规则制约。每个企业内部其实都形成有薪酬及晋级、绩效考核、福利、股权分配、分红等运行机制，按契约和按章办事成为企业人力资源、财务管理等机制运行的基本方式。那种认为劳资双方利益追求相互冲突的观点，其实不过是对双方主观意愿和利益动机追求的理论或理念的主观判断。在企业运行的现实生活中，对于劳资双方的利益分配，劳资任何一方其实均无法根据自己的主观需要和愿望随性为之，而要受到各种主客观因素的制约与影响。具体而言：

其一，从劳资双方利益收入来源看，企业所获收益乃是劳资双方共同协作的成果，没有劳资双方的共同应对和赢得市场竞争，也就不可能获得市场回报与收益。而如果双方将全部收益分配完毕，没有利润盈余，则企业也就只能进行简单再生产而不能扩大再生产，这将导致企业市场竞争力弱化，无法有效应对以后的市场竞争，最终也会使企业生存难以为继。因此，企业保持适当利润其实乃是事关企业能否生存与发展，最终关乎劳资双方根本利益的事情。在事关企业生存与发展这个问题上，劳资双方的利益其实是一致的。而企业利润与员工工资收入的关系问题，实质上乃是企业如何处理内部的效率与公平关系问题。效率涉及企业发展即“蛋糕如何做大”的问题，而公平则涉及盈余分配即“如何切分蛋糕”的问题。

其二，从劳资双方利益获得的本质来看，无论是资方的资本分红，还是劳动者的工资福利收入等，均是基于企业可支配收入情况所进行的内部分配。这种分配作为国民收入的初次分配，会受到各种内外部因素的影响与制约，即外部要受到政府税收、工资等政策影响，内部则要受到企业内部绩效考核及分配等制度影响。如果企业内部分配制度设计过于有违公平原则，则不仅不利于企业内部管理，不利于激发员工积极性，而且会动摇企业内部合作与信任的根基，最终损害企业利益及其发展。因此，从企业内部利益分配机制设计来看，尽管企业拥有高度自治与自主的决定权，但很显然，这种自治自主并不意味着企业可以随意随性而为，相反应按照公平、公开、民主等原则进行，否则，资方不仅难以真正建立起有效的内部管理制度，难以凝聚人心形成向心力，而且难以保证企业的正常运营。

其三，从劳动者收入获得的契约约定来看，无论是按照工资支付和工资债权的法律属性，还是按照约定必须遵守的基本原则，劳资双方一旦约定了劳动者收入报酬，资方并不能随意违规违约予以扣减，而只能按照约定与法律强制性规定按时足额支付。因此，资方只要严格按照契约约定和法律规定给付劳动者工资报酬及其他福利待遇，实质上就是按照诚实信用与公平原则对待劳动者，双方就不会因此产生利益诉求的冲突与矛盾。

事实上，劳资双方产生权利与利益冲突的根源，并不是劳资之间天然存在着对立或矛盾，而是一方或双方当事人违背了契约约定或劳资伦理精神，以违反规则、伦理、契约与法律的行为破坏了劳资间的信任与合作关系。在市场经济条件下，劳资双方以契约形式形成了特定的权利义务相对平衡关系。在遵守约定与法律规定的基础上，通过企业这种经济组织体形成了特定的协作与合作关系。劳资双方实质上是以企业为双方各自权利与利益实现的共同体，在求得企业生存与发展的同时实现了各自的私人利益。在这种合作共事过程中，双方实际上建立起了彼此信赖、相互协作、和衷共济的伙伴关系。

简言之，从劳资关系的缔结、形成及履行来看，尽管劳资双方各有不同的私利目的与人生追求，但面对残酷激烈的市场竞争，劳资双方只有相互协作、共同应对才能确保企业能够在市场竞争中获得生存。对于双方而言，企业既是维系双方关系的社会组织体，也是双方利益得以实现的经济共同体。这就表明劳资双方作为彼此利益相互攸关的紧密协作主体，要能够应对外在市场竞争压力，就需要在建立起内部良好利益分配机制的同时建立起团结和谐、共谋企业生存与发展的内部人际环境。而这一切的取得均有赖于企业伦理责任的确立，即劳资双方除了明确各自享有的权利外，更应清晰了解相互间应承担的伦理责任。

淡化权利观念，强化伦理责任意识，乃是身份伦理关系所共同具有的基本特点，这是此类特殊社会关系得以维系的内在要求。试想，如果婚姻关系当事人双方只有权利意识，均从自我出发，只知道一味强调向对方主张权利，那么这种婚姻关系如何能够维持？劳资关系也是如此，劳资双方只有树立起企业共同体观念，彼此照顾和考虑对方利益，各尽本分承担自己的伦理责任，才能在取得企业共同事业成功的同时最终实现各自的私人利益。对此，《中共中央关于经济体制改革的决定》*《中共中央关于经济体制改革的决定》，中国共产党第十二届中央委员会第三次全体会议1984年10月20日通过。在对企业与劳动者之间的内在关系进行阐述时，曾经非常朴实而深刻地指出：“城市经济体制改革中，必须正确解决职工和企业的关系，真正做到职工当家做主，做到每一个劳动者在各自的岗位上，以主人翁的姿态进行工作，人人关注企业的经营，人人重视企业的效益，人人的工作成果同他的社会荣誉和物质利益密切相联。”“因为我们的现代企业是社会主义的，在实行这种集中领导和严格纪律的时候，又必须坚决保证广大职工和他们选出的代表参加企业民主管理的权利。在社会主义条件下，企业领导者的权威同劳动者的主人翁地位是统一的，同劳动者的主动性创造性是统一的。这种统一，是劳动者的积极性能够正确地有效地发挥的必要前提。”

中国特色的劳动立法毫无疑问应以劳资伦理责任确立作为出发点，将劳动关系内蕴的劳资伦理要求转化为劳资双方权利义务关系的立法内容。毋庸置疑，尽管劳动立法应以保护劳动者基本权益为价值取向，但这种保护并不是无视用人单位的正当合法利益，更不是无原则地对劳动者给予偏袒保护，相反，“要使事物合乎正义(公平)，须有毫无偏私的权衡，法律恰恰正是这样一个中道的权衡”[10]199。劳动法作为调整劳动关系当事人利益的法律规则，与其他立法一样，应基于“公道”“中立”“理性”等原则维护双方当事人的正当合法权益。劳动法对劳动者的保护，并不是也不可能通过限制或剥夺用人单位权利，或者用损害用人单位利益的方式来加以实现。如果那样做的话，除了挑起与激化劳资矛盾外，并不能真正起到保护劳动者利益的目的。

正如婚姻法是通过保障当事人双方而不是单方的权利与利益，才能真正实现维护婚姻关系健康稳定发展的立法目的一样，劳动立法只有对劳资双方当事人合法权益给予一体同仁的有效保护，才能真正达到维护劳资和谐格局的立法追求。尽管从劳动立法的历史发展来看，对劳动者利益的保护乃是劳动立法的基本价值追求与立法目的所在，但是，随着劳动关系，尤其是随着科技发展与信息化时代的到来，以及随着新业态、企业形态与各种新型就业、劳动用工方式等不断兴起与发展，劳动法已开始逐步回归“劳资关系调整法”的轨道，不仅注重对劳资双方合法权益给予同等保护，而且开始注重确立责任型劳资伦理关系。

当代中国的劳动立法应以社会主义核心价值观为指引，认识和把握劳资伦理责任内涵，以法律形式界分劳资双方的权利义务关系，以立法先导、法治先行的方式，培育与推动劳资双方建立起互为对方承担法律责任与伦理责任的基本观念。即：对于资方而言，既要严格按照劳动立法要求，对劳动者承担相应的法律义务与责任，同时也要按照劳资伦理要求，对劳动者承担起“关怀、保护、照顾、倾听、服务、公平、民主”等伦理责任。同样，劳动者既要按照劳动立法与劳动契约约定，对资方承担相应法律义务，也要按照劳资伦理要求，以勤勉、忠实、敬业、遵纪、守法、诚信、协作等为行为指引对资方承担伦理责任[11]。正如习近平总书记在党的十九大报告中指出的那样，我们要“激发和保护企业家精神，鼓励更多社会主体投身创新创业。建设知识型、技能型、创新型劳动者大军，弘扬劳模精神和工匠精神，营造劳动光荣的社会风尚和精益求精的敬业风气”。

我们要深刻地认识到，强化劳资伦理责任意识与对劳资双方权利保障之间不仅毫不矛盾，而且恰恰是保证劳资和谐的前提。从法律角度说，权利与义务作为法律上相互对应的关系，责任方只有恪守与履行义务才能真正确保权利他方的权利实现；从劳资契约角度说，任何一方只有履行契约义务，才能主张自己的契约权利；从伦理角度说，双方只有遵循劳资伦理责任要求，才能真正建立起相互信赖、协作、共存的“内部人”社会伦理关系，劳资和谐才能建立在彼此认同的价值判断与利益共同体体认基础之上。概而言之，我们只有以社会主义核心价值观为指引，才能建立以法律与伦理准则为内容的劳资伦理责任意识与规则体系，淡化双方的权利意识，强化彼此应对对方承担的法律、伦理责任，以法律规则与伦理准则约束双方行为，才能使劳资关系运行能够获得强大而坚实的伦理信念支持与法治保障。