如何进行员工的薪酬设计和绩效考核

◆文/北京 于昊

通常，员工的积极性可以从两方面进行调节，一方面是精神激励，另一方面是物质激励，而物质方面就是我们经常说的薪酬设计，当然这里所提到的薪酬是指的狭义的薪酬设计。薪酬设计是人力资源6大板块里面非常重要的一个部分，其设计对员工的工作有很大的帮助。

一、薪酬定义及其导向性作用

薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式，它分为精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的。薪酬管理是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。

维修企业在设计薪酬时要考虑到以下问题：体现保障、激励、引导和调节四大职能；体现岗位的差别；体现技能、责任、强度和条件(环境)和激励；体现薪酬设计对员工工作的引导作用。薪酬设计的引导作用是我们设计员工的薪酬的最终目的，是通过合理、科学的设计来满足企业引导员工工作，其导向性作用如图1所示。

图1 薪酬设计的导向性作用

如果你作为一名员工，以上内容是不是你想要的？是不是一名积极主动工作的员工该有的样子？从这个基础来看，我们再对薪酬设计进行考虑得出如图2所示结论。

图2 维修企业员工薪酬设计导向

但是，我们很难说去把顾客服务满意部分设置成一部分工资，把员工心态设计成一部分工资，把员工纪律设计成一部分工资，我们也没听说过这些部分要发工资，那这些如何处理？其实这部分就是我们所说的“绩效考核”，首先我们先理解一下员工的绩效考核是如何引导员工的。

1.顾客满意是第一目标也是最终考核目标

我们所做的一切都是为了顾客满意，如果我们只顾自己业绩而顾客并不满意，那未来的发展则是浮云。但顾客满意度如何判定，我们不可能向每一位顾客询问对服务满意与否。其实笔者认为，不是任何东西都要设计KPI(关键绩效指标KPI：Key Performance Indicator)，具体来讲，就是员工的工作要以正面激励为主，发生错误后以惩罚为主。这里面需要一些技巧来调节，例如返修是影响顾客满意度的，那么车辆返修就作为这名员工的顾客满意部分的绩效考核，这也可以包括内部返修等等。此外，个人所辖区域的6S等工作都可以成为员工的顾客满意度部分的绩效考核内容。

2.个人业绩为引导的第二考核目标

在追求顾客满意的前提下，再去追求个人业绩。个人业绩需要在至少提前10天左右将业绩目标告知个人或者其小组，而且在这个工作任务下达后，我们要不断与员工沟通、协商、讨论、培训、分享，并且要协助员工达成目标，而不是和我们经常看到的老板一样，认为给员工设定了目标之后员工没有完成跟老板没有关系，这是一个错误的观念。我们在这里强调，很多老板给员工设定了目标后置之不理，员工有没有过度推销、过度维修、过度沟通等都不在老板的考虑范围内，这就是直接追求利益结果的表现，这种方式切不可存在，否则顾客关系就会出现裂痕，即便短期业绩上升但未来也是依旧没有发展空间的。

3.个人技能、能力为引导的第三考核目标

在一家维修企业里，修奔驰和修夏利的员工薪酬设计要合理，而且员工要树立不断学习的理念。然而现在的现状是即便逼着员工学习，员工也不一定喜欢学习。但是如果维修企业将学习成绩考核、个人的技能考核加入到绩效考核和薪酬里面，员工会有很高的积极性。如果员工还是没有积极性，那么可以把他要学习的课程内容告诉他，通过这些课程学习才能涨工资。只有员工进步成长了，我们的企业才有发展。

4.个人心态和个人纪律为第四考核目标

传统人力资源只能管人的行为但是管不了员工的心态，这也是传统人力资源有些落后的原因，所以我们要不断通过一些会议、谈话、培训来调整员工心态。员工个人心态良好的企业，员工流失率低、敬业程度高，心态调节不能太强硬而是需要软调节。

二、薪酬设计的功能

薪酬设计跟绩效考核实质不同，大家通过上面的内容已经了解，绩效考核是老板通过发工资这件事想把员工塑造成什么样的，而薪酬设计是怎样发工资。薪酬设计的功能如下。

1.保障。指员工的基础工资，如我们经常听说的某个城市的最低工资标准。这是满足一个自然人能够生活的基本保障。

2.激励。指员工表现与之相对应的物质金钱的关系。员工表现好则获得的物质、金钱、荣誉更多。这也表达了一种公平、公正的企业价值观，这部分往往是通过刚才上文所说的绩效考核实现的。

3.引导。此部分功能中有一部分也是通过绩效考核实现的。例如顾客满意度的考核是引导员工向提升顾客满意度方向努力，但是引导中有一部分的功能并不是完全由绩效考核来实现的，例如让员工努力自我学习，通过相关薪资设计提升自己的技能水平也是引导的功能。但是这部分并不是通过绩效考核来实现的，是单独设定了技能工资。

4.调节。此功能主要是指根据员工的综合情况来调节员工的工资，例如夏季补贴、员工的事假及员工的工龄等等。

三、薪酬设计的内容

根据上文，我们大致可以明白员工的薪酬设计的内容，如图3所示。

图3 薪酬设计的内容

薪酬设计中，这几种设计思路分别代表着几种不同的情况，第二种是加入了技能工资的引导，这种更适合普通员工；第三种是加入了岗位工资，可能是因为担任了某项职务，这更适合企业内部的管理人员，就像车间主任和前台经理；而第四种当中加入了团队绩效考核的内容，这更适合设定了团队目标的小团队，目的是为了让大家认识到团队合作的重要性，尤其像需要前台和车间相配合的团队任务。

这样做薪酬设计和绩效考核的最终结果，我们可以预想到，就是按照我们管理的思路，运营的思路，销售的思路，员工价值观的培养思路，团队文化到企业文化的思路，员工心态调整的思路，将企业的每个细胞，也就是每名员工都按照我们打造的模样去引导，去激励，去打造，去成就员工。员工好，最终才能将企业经营的更好。

总之，员工的薪酬设计和绩效考核不是小事，是我们维修企业争取最大收益的工具，但是要有理、有据、公平、公正！最终才能实现员工、店铺、顾客三者的多赢！