基于社会责任视角下企业人力资源管理研究

李培磊

摘 要：众所周知，承担社会责任是企业的义务，而大部分企业社会责任的内容都与人力资源管理相关，因此企业要对自身的人力资源管理有更高的要求。本文简要介绍了企业社会责任与人力资源管理，对企业社会责任视角下人力资源管理存在的问题进行了分析，并提出了解决策略，以期能够保证企业员工的权益，促进社会稳定与和谐发展。

关键词：社会责任；企业；人力资源管理；问题；策略

引言

自从“企业社会责任”一词被提出之后，社会责任问题立刻受到了全世界的關注。基于利益相关者理论，大部分学者认为企业不仅应该对股东负责，还应该对员工、消费者、环境、社会等负责，也就是说，如果企业想要发展，就必须在追求高利润的基础上履行社会责任。而用社会责任这一要求来实施人力资源管理，不仅可以激发企业员工的工作积极性，还可以提升企业的凝聚力和生产效率。

1企业社会责任及人力资源管理概述

1.1企业社会责任概述

企业社会责任是指企业在创造利润、对股东和员工承担法律责任的同时，也要承担对消费者、社区和环境的责任。企业社会责任主要强调要在生产过程中关注人的价值和对环境、消费者以及社会的贡献。我国企业的社会责任标准主要有八方面：明礼诚信、科学发展、可持续发展、保护环境、文化建设、发展慈善事业、保护职工健康、发展科技。

1.2人力资源管理概述

人力资源是社会各项资源中最关键的资源，可以对企业生存与发展产生重大的影响，因此人力资源的管理受到了各个企业的重视。人力资源管理主要分为六大模块，分别为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。人力资源管理的六大模块如图1所示。

其中，人力资源规划作为人力资源管理的起点，其主要是通过规划帮助公司预计未来的人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，依据人力资源规划，解决公司人员配置和人岗匹配的问题；培训与开发主要是“育人”的作用，提高公司员工的综合素质；绩效管理的主旨在于帮助人、提高人，解决公司如何用人的问题，是人力资源管理体系的核心；薪酬福利主要是为了激励员工，为公司留住优秀人才；劳动关系管理主要是管理员工和裁员，从而帮助企业形成合理化的人力资源配置的有效循环。

2企业社会责任视角下人力资源管理存在的问题

2.1招聘方面

我国企业招聘环节存在许多的不公平现象，首先，在招聘过程中的歧视现象，有一些企业招聘会对性别、户籍以及城乡等有要求；其次，在实际招聘中的不公正现象，一些招聘并不是择优录取，而是由人际关系和招聘主管的主观判断选择。

2.2培训方面

首先，一些企业没有认识到员工培训的重要性，培训体系不完善。他们认为培训费时费钱，影响员工的正常工作，而且并不能给企业带来立竿见影的效果，因此，不愿意在培训上进行投资；其次，有些企业的培训内容缺少针对性和激励性，并不能提起员工的兴趣与上进心，从而达不到良好的培训效果。

2.3绩效考核方面

首先，一些企业对员工的绩效考核不合理、不公平，即使员工的绩效高也得不到相应的鼓励，打击了员工的积极性；其次，一些企业一味地强调绩效，对员工的监管过于严苛，出现错误就罚款，这样的管理给员工造成了极大的心理压力。

2.4薪酬福利方面

一些小型企业为了实现成本最小化，随意克扣、拖欠员工工资，使得员工的工作与福利达不到最基本的社会保障，而且为了防止人才流失，仅仅通过合同留住员工，却缺乏人文关怀和必要的激励机制。久而久之，会使员工的积极性严重受挫，企业也会承受相应的损失。

2.5劳动关系方面

一些企业的工作环境以及安全卫生条件差，不与员工签订劳动合同，没有民主的管理机制，使得员工处于被压迫的地位，甚至为了自身利益，随意裁员，从不考虑社会就业和社会责任承担的问题。

3企业社会责任视角下人力资源管理策略

3.1履行社会责任的人员招聘

人员招聘与配置是企业承担社会就业责任的表现，它也是企业吸收和保留人才的关键。人员招聘分为内部招聘和外部招聘，内部招聘可以为公司内部员工提供晋升机会，从而保留优秀的人才；外部招聘可以为公司吸收优秀的人才资源。在进行招聘时，要保证公平公正，对应聘者进行全面的考虑，择优录取。此外，在人员招聘以及员工晋升过程中，不能因国籍、宗教、种族、身体、残疾、性别、年龄、社会等级等方面对员工有歧视行为。

3.2履行社会责任的员工培训

首先，要完善企业的培训体系，定期对企业员工进行针对性的培训，例如技能培训、沟通培训等，使员工能够充分掌握其工作岗位所需要的技能，并满足员工职业发展的需求；其次，要定期对培训内容进行更新和完善。现如今，经济发展迅速，知识的更新速度也越来越快，因此，企业的培训内容也要与时俱进，使之能够不断满足社会对员工的需求以及员工职业发展的需要。

3.3履行社会责任的绩效管理

企业要有良好的绩效管理，这样有助于提升企业效益，保证员工行为与企业目标的一致性，提高员工的满意度。在绩效考核期间，制定绩效目标不能太高，不能脱离员工的实际能力，制定绩效计划要充分考虑企业的经营情况以及员工的实际工作能力。企业要根据自身的实际情况，建立一套公平合理、公开透明的绩效考核体系，将考核成绩与薪酬和升职联系在一起，从而激励员工，促进企业的发展。

3.4履行社会责任的薪酬管理

企业具有良好的薪酬管理，不仅可以吸引和保留优秀员工，对员工起到激励的作用，还能提高企业的效益。企业应当遵守当前国家法律法规所规定的薪酬支付标准，保证员工基本生活需要，并且要尊重员工的劳动成果，使得员工的薪酬和绩效一致。企业可以建立既公平又有适当差距的薪酬体系，既满足员工之间的同岗同酬，又满足企业对员工的激励，激发员工继续努力工作。在员工的薪资要求上，企业要结合市场的工资水平和企业自身的实际情况进行发放，不能克扣、拖欠员工工资；在员工福利方面，国家规定基本福利应该全体员工一致，企业要根据国家福利标准进行分配，增强企业的凝聚力。

3.5履行社会责任的劳动关系管理

企业具有良好的劳动关系管理，有利于企业获得员工的认同感和归属感，促进企业盈利和长久发展。在企业与员工签订劳动合同时，应与员工进行平等协商，不得欺骗或者威胁强迫员工接受企业的不平等条件；企业要为员工提供安全卫生的工作环境，保证员工的身心健康；企业要适当安排员工的工作量，避免员工过度劳累；企业裁员要严格按照合同执行，不能随意进行。

结束语

人力资源管理作为企业履行社会责任的核心部分，对企业的社会责任发展具有重要的意义。企业只有勇于承担社会责任，具有良好的社会信誉，才会吸引更多的优秀人才。因此，对企业社会责任视角下人力资源管理的研究，不仅有利于提升企业人力资源的价值，还能推动企业社会责任的持续性发展。

参考文献：

[1]刘美娟.论基于企业社会责任的人力资源管理[J].内蒙古科技与经济，2014，05：20-21+23.

[2]邓志华，杨明英.企业社会责任下企业人力资源管理的研究[J].现代经济信息，2016，19：78.

[3]申继锋.基于企业社会责任的人力资源管理研究[J].经营管理者，2017，14：191.