论述人力资源管理的问题与对策

王微

摘 要：本文以构建社会主义和谐社会为视角，较早地将人力资源管理理论单位综合配套改革尤其是人事制度改革紧密结合起来，将现代人力资源管理的现代理论和方法引入到单位，可供政府人事部门及事业单位领导者和人力资源管理者参考借鉴。

关键词：事业单位；人力资源管理；问题；对策

一、引言；单位是以满足人民文化生活、社会需求为主要目的，以服务为主要职能，由国家机关授权批准设立的非营利的社会组织机构，是我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。21世纪是知识经济的时代，在知识经济中，人才成为促进经济发展的首要动力，国际竞争的核心实质是人才的竞争，人才的竞争，说到底是人才理念和管理机制的竞争。因此，充分有效地管理和利用人力资源，已经成为各国发展战略中一个十分重要的问题。目前，人力资源管理方面还存在诸多问题，正面临着从人事管理向人力资源管理过渡，其过程是从静态的以“事”为核心的管理转变成动态的以“人”为核心的管理。

二、我国人力资源管理的困境

1.宏观人力资源管理的困境

（1）管理理念滞后。由于受实施多年的干部管理体制和管理模式的影响，政府人事部门思想束缚现象格外突出，人事工作中的思想不解放、观念不更新的问题比比皆是。人事工作在很多情况下是讲出身份、讲学历、讲年龄、讲户籍，用多种条条框框进行管理和控制，见“事”不见“人”，刚性管理的色彩浓厚，以人为本的思想淡薄。

（2）改革滞后，缺乏建立现代人力资源管理的制度环境和平台。主要是还没有建立科学的、完整的人事分类管理体系和管理制度。“大一统”的人事制度既不能体现与党政机关的区别，也无法反映不同及单位内部管理、技术、工勤等岗位、人员的不同性质与特点，因而无法根据上述不同建立不同的管理与激励模式。

（3）政府人事干部队伍的整体素质与新形势新任务的要求不适应。尽管近几年来各级人事部门以能力建设为核心，大力推进学习型部门建设，人事干部队伍的综合素质和业务水平有了明显提高，但也不同程度地存在一些与工作不相适应的地方，整体素质亟需进一步提高。

2.微观人力资源管理的困境

（1）缺乏用人自主权，用人机制不活。改革开放以来，对人才需求不断增大，旧体制下用人制度上矛盾日益突出：一方面需要的人才由于受到编和人才来源的限制进不来；另一方面，单位内部富余人员出不去，优秀人才留不住。形成了逆向淘汰，反而把优秀人才淘汰出局，挫伤了各类人员的积极性和创造性。

（2）績效考核不科学。目前在绩效考核方面最大的问题是要么完全没有考核，要么为考核而考核，扭曲了绩效考核的真正目的。一是事后考核。绩效管理实际只有考核评分一个环节，一般是在年底由人力资源管理部门发起，员工先自评，然后由各部门领导对员工进行考评，由人力资源管理部门进行汇总考评结果，而没有形成一个完整的绩效考核体系。二是考核周期过长，考核没有跟业务很好地结合，不能及时激励员工。三是考核结果缺乏应用。考核结果不能与培训、薪酬奖励、招聘、升迁挂钩的现象还比较突出。

（3）培训与开发质量不高。主要是缺乏针对性、实践性和效益性，主要特征是集中组织、内容统一、方式单一、效果低下、不计成本。一是缺乏有组织的培训，对培训工作各个环节缺乏控制。培训是零散的、不系统的。二是培训投入少，并且效果不佳。

三、解决人力资源管理问题的对策

1.树立人力资源管理新理念，提升人力资源管理水平

发展必须以人为本、以人为核心、以人为基础，所以人力资源管理是关系到能否科学发展的战略性工作，每个单位领导都要认真对待并高度重视，要建立健全管理机构，配备充足且具备一定素质的管理者。管理者要不断学习先进的管理知识，转变人力资源的管理观念，不断强化以人为本管理的思想，摆脱过去那种“管人”的传统思想，建立起全新的思维方式去为职工提供其所需要的服务，并把实现和满足职工自我发展的需求作为自己的工作目标，不断提高人力资源管理水平。

2.提高人力资源管理人员的业务素质和工作水平

一方面，我国的一些高等院校从20世纪90年代才开始设立人力资源管理专业，导致大多数人力资源管理人员未受过人力资源管理的正规专业训练；另一方面，很多人力资源管理人员属于半路出家、转行过来的，因此自身能力与掌握的知识有限。鉴于我国现有人力资源管理人员整体素质偏低的现实，必须加大培训投入，单位可与高校、政府等开展合作，聘请人力资源管理教师和专家，针对发展需要及其人力资源管理人员的素质现状，量身定做切合实际的人力资源管理人员培训体系。另外，切实推行人力资源管理人员持证上岗制度，把好人员入口关。

3.推进收入分配制度改革

目前涉及到的工作岗位种类繁多，而统一口径的工资制度明显不能体现所有岗位特点和要求，要借鉴现代企业薪酬管理制度，改革现行不合理的收入分配制度，逐步建立完善以岗定薪的基本薪酬制度，在岗位中体现劳动、资本、技术、管理等生产要素，并参与到收入分配中去，实行不同单位、不同部门、不同岗位分级分类管理的分配制度，通过建立完善公平、合理和有效的收入分配制度，打破平均主义和吃“大锅饭”的局面，激发员工的工作热情，提高员工的积极性、主动性和创造性。当前，要做好绩效工资在医疗、教育等行业的试行工作，及时总结实践中的经验教训，以期绩效工资制度能够得到完善，为将来这项制度全面实施打下良好的基础。

4.建立有效的绩效考核制度

有效的绩效考核制度可以充分的调动员工的积极性和创造性，起到激励、规范、支持、指示的作用，从而提高员工的业务素质与个人修养，来保证单位工作目标的实现，因此，建立起行之有效的绩效考核制度是人力资源管理工作的关键因素之一。应采取日常考核和定期考核相结合的综合考核方法，不仅要通过日常工作了解工作人员的业绩，进行动态考核，而且可采取每月、每半年一次的持续考核，并与年终考核相结合；采用定性指标和定量指标相结合的指标体系，考核指标必须细化、量化，具备可操作性，根据不同机构的特点和岗位职责，在“德、能、勤、绩、廉”等方面设置一些详细的指标；建立绩效考核与员工个人收入之间的联动关系，要根据单位岗位目标任务的要求和考核情况，及时进行绩效工资和奖惩兑现，鼓励先进，鞭策后进，形成奖优罚劣，奖勤罚懒，体现按劳取酬的分配原则；考核程序贯彻民主集中制，考核不能搞暗箱操作，领导也不能搞“一言堂”，充分落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权，增强考核工作的透明度。

总结

在单位发展进程中，人力资源管理工作起到关键性的战略作用。所以，应认清人力资源管理的问题所在，积极寻找对策和方法，建立完善各项运行机制，充分发挥人力资源的优势，使事业单位实现科学发展。

参考文献：

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