浅析大五人格在企业的应用

谭政梅

摘 要：人才日趋受到企业重视，“用好人，用对人”是企业的理想取向，无论是对于人才的选拨还是培养，都是企业面临的重大问题。本文认为，对人才的选拨和培养不能仅依靠“能岗匹配”，“人岗匹配”也很重要，应充分考虑企业职员的人格特质，正确发挥职员的能力，以使企业效益最大化。本文从人格特质视角，对以往关于领导和员工大五人格的研究进行了分析、概括，以期为未来的研究提供借鉴。

关键词：大五人格；行为特征；影响因素；应对策略

经济快速发展对企业提出了更高要求，人才任用是其中的重要话题。教育大环境变化虽增加了知识型和技术型人才向社会的输送，然企业“用工荒”的现状却得不到缓解。究其原因，企业在人才使用和培养上存在一定的问题，应综合考虑人才的能力和人格特质，基于“人岗匹配”原则任用人才。学术界对人格的研究已达到一定水平，但主要基于领导或员工的某一方，在实践中也运用也较少。本文认为，在企业用人的原则上，应综合考虑领导和员工双方的人格特质，尽量做到同级或上下级岗位职员的人格特质和能力能达到和谐的状态，从而使企业的用工效益达到最大化。本文基于大五人格的视角，综合以前学者研究，分析并概述了大五人格的涵义、企业领导和员工的人格特质，以期为未来的研究和企业实践提供启示。

一、大五人格理论及其涵义、分类

（一）大五人格理论的涵义

人格特质是个体拥有的相对稳定的、在短期内难以改变的心理特质。学者对大五人格的表达存在一定区别，但经过几十年的研究，在分类和定义，还是达到了较为一致的认知。这五项人格特质分别是：神经质、外向性、经验开放性、宜人性、尽责性。

（二）大五人格的分类及其行为特征

神经质是衡量情绪稳定性的尺度，代表个体情绪稳定和调节的能力。高神经质个体自我控制能力较差，易自我失控、出现焦虑不安等消极情绪、消极评价自我和他人。低神经质个体的情绪则较稳定，有较好的自我調节能力，更积极自信，对自我与他人评价偏高（张轶良，2014）。

外向性是衡量领导力和进取特质的尺度。高外向性个体更愿意与他人交流，对竞争的态度较积极，自我评价较高。而低外向性个体趋向追求稳定，不愿意参与竞争、影响他人，行为上内向腼腆。

经验开放性包括对人际和新观点和变革行为的开放性。开放者表现较为个性，敢于变革、创新和挑战传统，想象力丰富，且愿意付出行为，而非开放者则较保守抵制。

宜人性指与他人和谐相处的特质。高宜人性个体乐于助人、可信赖和富有同情心，注重合作；而低宜人性个体则表现为冷漠、难以相处、不合群。

责任感是衡量尽责与否的尺度。责任感高者可信性高，遵守规范，能够投入更多的时间和精力完成目标并取得成功；责任感低者则马虎大意，不可靠。

二、企业职员大五人格的影响结果

以往关于企业职员大五人格的影响研究，集中于其对自身以及周围人和环境的影响。主要分为以下几个方面：

第一，对满意度的影响。研究发现，大五人格特质对员工工作满意度具有很好的预测作用，一般而言，神经质与满意度负相关，外向性、宜人性和经验开放性与满意度正相关（陈志霞，李启明，2014），尽责性是大五人格中与满意度相关性最强的因素（王炳成，2011）。但也有研究发现尽责性可能与工作满意度呈负相关或零相关关系（张兴贵，郭杨，2008）。

第二，对企业绩效的影响。绩效是学术界关注较多的结果变量，关于人格特质和绩效的研究具体可分为三个部分：自身绩效、关系绩效和团队绩效。研究发现，大五人格特质对员工的任务绩效、关系绩效以及整体性工作绩效都具有一定的预测力，但预测强度不同（朱仁崎，陈晓春，2011）。如Wang等（2010）发现宜人性得分越高的团队，其团队绩效越好，而刘玥和白新文（2016）的研究结果表明，外向性与销售绩效并不是线性关系，而是一种倒U型关系。

第三，对企业员工心理健康和行为方式的影响。企业员工心理健康一直是研究的重要课题，而员工的大五人格特质与其心理健康和工作态度息息相关。如高宜人性的员工，宽恕性格的倾向更明显，（强清，2011），高情绪稳定性和尽责性员工的工作倦怠程度更低（曾垂凯，时勘，2007；周丽等，2011）。此外，神经质的领导，对员工工作的满意度偏低，且易对员工产生辱虐领导行为，而情绪稳定的领导更倾向于展示出伦理领导行为（董悦超，2011）。

第四，对企业员工创新行为的影响。在关于员工创新行为的研究中，学者得出来的结论大致是相符的。外向性、经验开放性和尽责性能显著地影响员工的创新行为（于子涵，褚福磊，2012；郭婧，2015）

第五，对领导者行为的影响。在对变革型领导的研究中，蒋闯（2010）发现，变革型领导者往往具有情绪稳定性、外向性的人格特质，但这一结论与其它实证研究和元分析的结论并不一致。黄亮等（2015）关于企业家战略执行能力的研究指出，企业家的尽责性、外向性、情绪稳定性、经验开放性与其战略执行能力正相关，但企业环境的复杂性，会影响企业家人格特质和其战略执行能力的关系，因此需要企业家加强对自身人格特质的锻炼，以适应复杂的企业和市场环境。

三、企业人力资源管理的应对策略

人格特质是个体在与生俱来或长时间在某一特定环境下形成的，短期难以改变。当企业领导者和员工的特质不符合企业运营的理念时，容易出现辱虐行为（唐贵瑶等，2016）、工作倦怠（曾垂凯等，2007；曾丽，2011）等现象。因此，企业在用人时应基于“人岗匹配”原则，进行人才选拔和培养。

1.人才选拔

以上分析发现，高情绪稳定性、外向性、经验开放性、宜人性和尽责性个体的业绩、心理健康水平、变革型领导行为等都较正面，因此企业在人才选拔时可以运用大五人格量表对应聘者的人格特质进行测试，并根据岗位需求选拔人才。

一般而言，企业倾向任用具有外向性、经验开放性和宜人性的人才，因为他们在情绪方面会比较正向和稳定，在团队中愿意分享、善于交流、富有同情心（张轶良，2014），更有利于团队建设。但对于特定岗位人才的选拔，则应侧重其岗位需要，如技术研发等创新部门应注重人才的经验开放性，选拔具有高开放性的人才，为企业注入新鲜的血液，同时，需要妥善安排高神经质的人才，因为这类人才往往对自己的评价低、安全感也低（郭靖等，2015）；对于人力资源部门的人才选拔来说，应注重其宜人性和外向性，因为人力资源部门作为企业的“桥梁部门”，需要具备与各个部门高效交流的能力，并且需要其综合考虑其他部门和员工的需要。再者，在人才选拔時应考虑人口统计学变量对员工的影响。例如研究表明，随着年龄和个人阅历的增长，员工的情绪控制能力和对工作满意度的感知能力会逐步提升（陈志霞，李启明，2014），因此本文认为，在企业的人才选拨中，可以适当抛开“年龄优势”的传统观点，基于需要用人。

2.人才培养

培养较于选拔是一种更为长期的策略，主要可用于对企业领导人、企业核心人员、以及特定人员的培养，一般可通过培训的方式，最为常见的是对销售人员的培训。如刘玥和白新文（2016）的研究所示，中等外向性水平的销售人员销售业绩最好，因为高外向性的人会习惯向他人分享自己的看法，而自我增强理论的相关研究表明，人们会因为销售人员身份而更容易对其分享产生负面的感知和情绪，这种情绪会对销售人员的分享行为本身就会存在阻碍（Packard等，2016）。因此，基于销售人员的角度，在对销售人员进行培训时，应注重培养高外向性销售人员的倾听技能，更多地关注顾客的表达，而适当培养低外向性销售人员的沟通技能，充分发挥其沉稳踏实的优势，与顾客建立高质量的关系。而基于高层管理者的视角，则需综合培养其对环境的适应性（黄亮等，2015）和情绪智力。

四、未来研究展望

虽关于大五人格和企业职员的研究越来越多，但仍存在样本量不够、样本异质性明显等不足，本文认为未来的研究可从以下几个方面着手：（1）基于本国国情，编制适合符合我国情境的量表；（2）进一步探索中西方理论和实践存在的差异，取长补短；（3）注重研究团队中人格的作用，和人格在团队或在企业中的影响因素和作用机制；（4）对人格特质的负面结果进行更进一步的研究，以期更好地为企业实践提供理论依据。

参考文献：

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[4] 王炳成. 薪酬公平、人格特质与工作满意度关系研究[J]. 科研管理，2011，（03）：91-100.

[5] 郭婧，苏秦，孙林岩. 外部激励对产品创新中个人创造力的影响[J]. 科学学与科学技术管理，2015，（01）：162-170.

[6] 陈志霞，李启明. 不同年龄群体大五人格与幸福感关系[J]. 心理与行为研究，2014，（05）：633-638.

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