雄安新区集聚高端人才机制研究

赵培红 张榕健

摘要：高端人才是雄安新区建设发展的重要支撑。雄安新区引进高端人才具有引领人才群体、推动科技创新、推动社会进步等重要功能，同时雄安新区集聚人才面临着理念革新、制度变革、结构调整等迫切解决的问题。深圳特区、浦东新区等经验对雄安新区具有重要借鉴意义。雄安新区人才体制机制建设应加强自然环境、基础设施及公共服务建设、发挥产业和项目转移的带动作用、建立有竞争力的薪酬体系、拓展人才发展空间和完善人才服务机制。

关键词：雄安新区；高端人才；集聚机制

中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1673-1573（2018）02-0069-07

中共中央、国务院从国家大事、千年大计的层面定位雄安新区，足以彰显这一决策的历史性和战略性。部署雄安新区的这一重大决策正处于推进京津冀协同发展的重要时期，雄安新区以京津冀协同发展中的关键任务——疏解北京非首都功能为首要定位，可见雄安新区在京津冀协同发展中必将发挥举足轻重的作用。雄安新区的设立能够缓解北京的“大城市病”问题和加快河北转型升级、跨越提升。雄安新区承担的特殊使命，需要凝聚各方智慧。高端人才的引进、流动及合理利用是雄安新区建设的起步阶段需要着力解决的重要问题之一。高端人才的集聚不仅能够弥补雄安新区初建过程中政府调节和市场调节的缺陷，人才网络的形成有利于降低交易成本，同时也可以通过高端人才的关系网为新区引进一批高端的产品和项目。在人才引进过程中，如何在新区初建阶段、各方面条件都不成熟的情况下吸引高端人才，如何避免一些把新区当跳板而并非真正在新区干事业的人；如何利用创新的人才机制留住人才等问题在新区人才引进过程中亟待研究和解决。

一、高端人才对雄安新区发展的重要性

劳动力是建设雄安新区必不可少的生产要素，而高端人才就是劳动力中的关键部分，一个地区高端人才的数量和质量能够在很大程度上影响甚至决定该地区发展环境和发展潜力。高端人才在区域经济发展中发挥的作用主要表现在：高端人才能够引领人才群体，推动科技创新、社会进步和經济发展（杨丹萍，2006）。

（一）高端人才对人才群体的引领作用

通常具有丰富的知识、经验或技能等方面的优势的人才被称之为高端人才。高端人才对一个区域内经济发展的作用，不仅仅是利用其所掌握的知识技能转化成实际的经济效应，更在于引进的高端人才基于“鲶鱼效应”而增强的区域内人才群体的竞争压力及对区域内中低端人才的辐射、带动而产生的外部效应。因而，高端人才的数量和质量决定了雄安新区的人才环境，高端人才引进产生的外部效应能够对人才群体起到引领作用、促进该区域人才队伍的建设和壮大。

（二）高端人才对科技创新的推进作用

内生增长理论认为，技术进步是促进经济增长的决定性因素，同时，在边际效应递减规律的作用下，当资本和劳动力等生产要素的投入产出趋于平稳时，技术进步能够促进经济的持续增长。高端人才通常有较强的实现自我价值的愿望，他们更加希望让自己所掌握的知识和技能落地，成为能够真真实实推动社会进步甚至改变人们生活方式的生产力。他们在利用原有知识技能探索未知世界不断面临新的挑战并克服各种难题的过程中，提升自我，从而推动了人类科技创新的脚步。高端人才的集聚会产生知识溢出效应，从而降低交易成本，提高效率，对促进经济的可持续发展起到至关重要的作用。因此，高端人才在引领雄安新区的科技创新中不可或缺。同时，科技不断进步能够促进产业不断升级，使雄安新区发展成为一个对人才具有虹吸效应的载体和平台，能够吸引更多的人才。人才的集聚激发更大的创造能力，并带动产业的发展，由此形成雄安新区人才环境的良性循环，逐步形成技术和人才的双高地。

（三）高端人才对社会进步的推动作用

高端人才除了通过创造经济效应来推动社会进步外，还具有社会效应。在道德层面上，高端人才由于其较高的受教育水平，通常具有较高的自身素养、道德品质及爱国情怀。这些因素及较强的个人能力的综合效应下，高端人才通常具有更为强烈的社会责任感和时代使命感。因此，高端人才能够在工作、生活中起到模范带头作用，潜移默化地对周围人的思想和行为产生影响和引导；在社会功能层面上，一方面，由于同类人群的集聚倾向，高端人才也因此能够获得更多的优质资源，如信息、最新的知识和技术等，而这些都是能够促进雄安新区建设的重要因素。另一方面，鉴于高端人才的自身优势必将使其面临更多的选择，也因此具有较强的流动性，因而会促进人才体制机制的改革和创新，为吸纳和培育人才创造更好的社会环境，推动社会进步。

二、雄安新区集聚人才需要解决的问题

高端人才是知识经济时代的核心要素，是推动雄安新区发展高端产业、走好绿色可持续发展的真正驱动力。处在建设初期的雄安新区，对于一些创新性的高端人才引进、发展机制的推进可能会存在更多的阻碍和桎梏。因此，观念上的改变是雄安新区高端人才引进上的首要问题。在人才引进方面，政策上的吸引将会为雄安新区在人才引进方面增加更多筹码。由此可见，新区集聚人才需要从理念革新、制度变革、结构调整等方面实现突破（于斌斌，2011）。

（一）理念革新：树立人才共享的观念

2016年以来，以共享单车为代表的共享经济充斥了我们的生活，实际上早在1978年美国得克萨斯州立大学社会学教授马克斯·费尔逊和伊利诺伊大学社会学教授琼·斯潘思就提出了这一概念，且提出这一概念之初共享人才就囊括其中。从区域和企业的发展来看，在地区建设之初和中小型企业发展的初期，无论是基础设施的建设还是开展各项业务都需要人才的支撑。但在现阶段，政府、企业等出于自身利益考虑，担心高端人才共享会给自身带来不可逆转的损失而采取种种措施阻碍高端人才共享。高端人才的共享是一个必然的趋势。对于高端人才自身发展而言，转向拥有资源优势、发展前景更好的地区有利于自身的未来发展；对于地区或企业而言，发展到生命周期中的成熟阶段和衰退阶段就需要淘汰落后的产业实现腾笼换鸟的转变，而原本拥有的已经不具备相对优势的高端人才就会转入发展程度相对较低的地区来实现自己的价值，而不会局限于一个区域中形成资源浪费。共享人才必将是经济发展的下一个风口，树立人才共享观念，借共享浪潮之势推动人才共享是打破现阶段人才发展困境的突破口。

（二）制度变革：破除人才流动的壁垒

就京津冀目前的高端人才发展情况而言，河北与北京、天津存在断崖式的差距。人才共享制度作为一个可以突破目前困境的解决办法却面临着户籍制度、教育制度、分配制度等诸多阻碍。高端人才在流动过程中存在证书不能互相认定、培训不能共享，高端人才的居住、子女上学、社会保障等问题，无疑成为制约高端人才流动的重要因素。无论是就目前解决雄安新区初期建设高端人才稀缺的问题，还是对长远而言需要为雄安新区培养和引进更多的高端人才，都需要政府主导进行人才体制机制的变革，破除制度上的壁垒，推动区域人才一体化。同时，人才流动不能仅仅靠政府的推动，还要更多地发挥市场在人才流动中的作用。

（三）结构调整：围绕经济结构配置人才

雄安新区作为北京发展的一翼来承接北京非首都功能，与北京形成了错位发展的战略分工，依托北京的产业扩散和辐射作用，带动自身及河北其他地区的共同发展。因此，对于北京的高端人才来说，非首都功能的疏解在一定程度上使得某些领域的高端人才在北京难以更好地发挥其自身价值，而通过人才合作共享或人才流动为雄安新区服务则避免了人才浪费的困局。由此可见，雄安新区的高端人才引进要依托于北京与雄安新区产业结构的分工，以产业疏解带动区域内人才结构的分工和调整。

三、影响高端人才向雄安新区集聚的因素

随着科技的快速发展和知识经济的到来，人才成为现阶段最核心的竞争力，雄安新区人才引进问题成为一个重要的议题。但人才流动存在着诸如个体、组织（李莎，2013）和外部影响等多方面的影响因素（孟令熙，2011）。

（一）个体因素

个体因素包含与自身条件、工作、生活等各方面相关的因素，例如年龄、家庭、人际关系、自我价值实现等。

1. 年龄。相对来说，年纪较小的青年人所承担的家庭、生活等方面的压力都比较小，在面临工作选择时顾虑较少，具有极强的冒险精神，且拥有较为自我的主观意识、较强的可塑性及较大的能力提升空间使其拥有较为广阔的发展空间，对于组织的依附性较弱。而年纪较大的中年人，他们对企业的忠诚度相对较高，出于稳定的心理以及家庭等方面的顧虑，流动的可能性较小。因此，在雄安新区人才引进方面，应着眼于较为年轻的人才，可以为雄安新区的发展注入更多的活力。

2. 学历。学历作为衡量人才能力的标准之一，高学历能够在进入工作岗位之初一定程度上代表个人实力。地区和企业对于人才的争夺更倾向于高学历，学历较高的人因而拥有更多的资本、面临更多的选择，当出现有利于自身发展或能够提出更好薪金待遇的工作岗位时，他们有更大的可能对自己的工作做出调整。

（二）组织因素

组织因素顾名思义是指与组织相关的因素，包括工作内容、工作环境、企业文化、发展前景、员工薪酬福利等因素。

1. 绩效考评制度和薪酬结构。经济收入虽然不是人才唯一的追求，但在一定程度上也起到决定性的作用。对于高端人才而言，工作不仅仅是为了获得满足生活基本需求的生活成本，他们更希望分享创造出成果的价值，而更高的薪酬就是这一价值的表现形式和对高端人才付出努力的肯定。合理、完善的绩效考评制度和薪酬结构不仅能够增强员工的忠诚度，同时也能提高员工努力工作的积极性。雄安新区承接的北京转出的部分企业转入新区后面临着企业重建、人事重组等各种问题，因而需要构建新的绩效考评制度和薪酬结构来激励随企业转入的员工为企业贡献更多的力量、挖掘其更大的潜力，与此同时新的有吸引力的绩效考评和薪酬结构也能为企业吸引更多外来的优秀人才。

2. 晋升与教育培训。无论是否被定位为高端人才，晋升都是员工进入公司最关心的问题之一。拥有明确晋升制度和公平的晋升机会的企业，人才流动的频率越低、忠诚度越高。同时身处于高速发展的互联网时代，知识更新换代的速率稍有松懈就会淹没在人才的浪潮中，更快地获取最新的信息、学习新的知识、掌握最新的技术是保持自身竞争力的最有效途径。因此，企业能够为员工提供的教育培训机会成为人才去留所考察的要素之一。从教育培训方面就现阶段的发展情况来看，雄安新区能够为人才提供的提升自身能力的学习机会和平台极为欠缺。一方面，需要地方政府、省政府甚至中央政府在教育方面给予雄安新区大力支持，积极引进、建设高等学府；另一方面，高等学府的建设及人才的培育并不是一朝一夕能够完成的，因此在加快补齐教育短板期间，政府和企业需要制定相关的政策和制度，例如通过定期聘请知名学府的教授、知名企业的高级管理人员为企业做培训等方式，保证人才能够及时获得，能够保证自身竞争力的知识和技能。与此同时，在网络极其普及的今天，网络教育也是未来发展的趋势之一。通过多元化途径获得提升自身的能力也将成为高端人才所具备的能力，从很大程度上削弱了由于教育劣势给雄安新区在人才引进方面带来的阻碍。

3. 企业的发展能力。企业发展能力越强，人才流动的概率就越低。企业的研发投入、创新能力、盈利等方面体现了企业未来的发展能力。高端人才通常更希望能够在自己的领域做出一些成绩，因而，他们更加关注企业能够给他们提供怎样的工作环境帮助他们实现自己的目标、发挥个人能力，以及企业是否有持续发展的能力，为其在此领域长期发展提供更多的可能。因此，雄安新区要有选择、有规划地承接北京转入的产业。对于技术落后、污染环境且不符合雄安新区发展定位的产业要坚决摒弃。雄安新区应该以自身零产业基础为契机，以重大项目积极推进产业链的整体转移，制定科学合理的产业链规划，强化产业间的分工与协作，根据产业链的需求发展相关配套产业，形成产业集群，增强累积循环效应，从而对人才形成吸引和集聚效应。

（三）外部环境因素

外部环境是指包括跳槽、宏观环境、自然环境等组织因素以外的影响人才流动的因素。

1. 自然环境。绿色是雄安新区建设过程中的关键词。随着全面建设小康社会工作的开展，大部分人已经不存在物质生活上的困难而开始考虑生存环境的宜居性。自然环境已然成为人才选择去向所考虑的重要因素之一。雄安新区地处京津冀腹地，开发程度低、生态环境优良，拥有华北平原最大的淡水湖白洋淀等，水资源相对丰富。雄安新区的建设将立足于已有生态环境的优势基础，坚持生态优先、绿色发展，严格区域环境保护，始终坚持环境和经济共同发展的原则。而北京由于其巨大的虹吸效应集聚了金融、商贸、交通等各种非首都功能，对自然资源及环境造成了巨大的消耗，庞大的人口数量已超出了城市的承载能力，自然环境和生活环境的急剧恶化使得北京已不是适合居住、生活的最佳选择。因此，雄安新区绿色发展理念将成吸引高端人才的重要因素之一。

2. 基础设施及公共服务。基础设施是指包括公路、铁路、机场、通讯、水电煤气等保障社会经济活动正常进行、居民正常生活的物质工程设施。公共服务是指包括文化、体育、医疗卫生、教育、科技等在内的公共事业。雄安新区选址于保定雄县、容城和安新三县，在设立新区之前三地开发程度较低，基础设施和公共服务极为匮乏，但这也恰恰为新区的重新规划提供了便利。发展好基础设施和公共服务是新区建设的第一步，为人们的生活提供基本保障，更好地发挥新区功能、吸引高端人才、汇集各路资源。

四、对深圳特区、浦东新区集聚高端人才的经验借鉴

深圳特区和浦东新区作为改革开放以来成功建设发展的两个特区，能够为雄安新区的建设和发展提供宝贵的经验借鉴。在雄安新区人才体制机制的创新过程中，我们应当深入思考和探究深圳特区及浦东新区在人才体制机制上的各种政策及改革，以经验为引领，全面推进雄安新区日常人才机制体制的人才聚集机制、人才评价机制和人才培训机制的建立完善等工作的实施，并广泛地实现与社会各界人才之间的沟通。根据中央精神要求，着力打造好雄安新区良好人才环境及人才管理体制，使其成为雄安新区其他各项事业发展的基石。

（一）深圳特区集聚高端人才的经验

深圳是我国改革开放以来建立的第一个经济特区，1980年设立之初深圳仅仅是一个小渔村，经过三十多年的发展已然成为了一个能够代表中国改革开放发展的现代化大都市。深圳的发展离不开人才的开发与培养。改革开放初期，深圳市仅有户籍人口31.26万人，外来人口也仅有1 500人，全市中专以上人才4 000人（李文雄等，2010）。而30多年后的今天，深圳常住人口已达1 137.87万人，户籍人口354.99万人。据统计，截至2014年底，深圳市常住人口中大专以上学历人口达259.6万人，每10万人中受过大专及以上教育人口达2.4万余人。全市共拥有科技研发人员31万，占常住人口的2.8%。“孔雀计划”累计引进海外人才1 079人，团队59个。2011—2014年，留学回国人员累计6万人，连续14年引进人数超过千人。在高端人才方面，全市认定的高层次人才5 307人，深圳“两院”全职院士12人，中央“千人计划”人才154人，在站博士后737人，享受国务院特殊津贴专家509人。值得一提的是，深圳人才爆炸式的增长创造了经济跨越式的发展奇迹。

改革开放初期，深圳百废待兴、人才缺少，为了引进人才，深圳初期采用了三种办法：以明显高于内地的薪酬待遇吸引践行改革开放的先行者；以灵活的人才体制机制吸引在内地旧体制中不能发挥才能的能力者；以超前的解放思想吸引有志之士。自改革开放至今，在人才引进方面先后经历了广揽人才、招揽创新性人才、构建人才新机制、引进高端人才等阶段。近年来，深圳特区出台各种新政吸引各地高端人才，从深圳特区的人才引进中可以汲取以下经验。

1. 利用项目落户来引进人才。深圳特区在人才引进方面更加注重人才和项目的结合，有的是人才引进的同时带回了项目；也有的是利用项目落户来引进更多的人才。例如光启研究院、“孔雀计划”等均体现了深圳市委、市政府大力支持通过人才与项目相结合来引进更多人才的政策。一方面这些人才可以以项目为载体提高专业水平，申请专利和项目迅速增长；另一方面人才团队也在迅速扩大，项目研究更加深化，并向应用转化。项目与人才的结合越来越密切，两者相互影响，相互促进。

2. 加大人才创业前期资助。深圳以往对于人才的资助一般也都是在成功认定人才之后才予以资助，不利于创业资助真正意义和作用上的实现。人才在创业时期最困难最需要资助的时候是创业前期，因此深圳政府充分认识到这一点，改进完善人才政策，逐步调整对政府资源的分配，加大人才创业前期的资助，适当降低对中小企业的资助门槛，让尽可能多的人去获得成功，实现可能产生的效益最大化，有利于实现社会的创业公平。例如，现在深圳特区所提出的“留学生创业前期补贴”的政策就是在进行这一人才政策的落实。

3. 完善人才引进管理和服务。深圳特区为了能够吸引和留住人才，改变以往的传统引进人才观念，努力营造一个良好的综合人才环境。其关键性措施包括以下几点：侧重于发展城市经济总量与优化城市产业结构相结合，增强城市提供就业创业岗位的能力；同时加强引进人才政策的制定完善与打造人才“特区”并重，增强城市提供创业机会的能力；更关键的是提升城市人居的硬环境与建设城市人居软环境相适应，完善人才引进的相关管理和服务，营造良好的人才环境。

4. 轉变人才评价方式。深圳改变以把头衔、身份等因素身份为主要标准的评价方式，更多地考虑其实际成果和贡献，即市场评价。例如，目前深圳进行的对事业单位岗位管理的改革，就是通过淡化身份认定，实行岗位评价，来真实地反映出人才的实际专业能力。因此，人才评价的方式一定要与时俱进，由传统的身份认定向市场评价的方式进行转变。

5. 强化人才激励机制。深圳率先探索事业单位人事制度的改革，围绕职员雇员制度来构建事业单位人事管理政策法规体系，并且整体把握核心理念，建立和完善单项制度，以此来强化引进人才的激励机制。例如把好入口关，完善公开招聘制度；淡化身份，建立科学的岗位管理制度；充分激发活力，落实岗位绩效工资制度；畅通出口，积极改革养老保障制度。

（二）浦东新区集聚高端人才的经验

1992年10月11日，国务院批复设立浦东新区。在浦东新区设立之初，在人才方面，浦东新区也存在着专业技术人才不足、人才队伍结构不合理、高素质人才严重不足、人才流动率不高、人才培训环节薄弱、人才市场有待完善和发展、人才潜能未得到充分发挥等问题。据统计，1994年浦东新区专业技术人员占职工总数的13.69%，每万人拥有的专业技术人员数为754人。专业技术人员中，金融、贸易、法律等人才最紧缺，分别仅占专业技术人员总数的1.12%、0.98%、0.07%，教学人员超过60%，而经济类人员只占5%，新兴行业缺乏专业技术人员，而传统行业人员过剩，且人员结构老龄化现象明显。在人才素质方面，专业技术人员中研究生以上学历者仅占0.83%，大学本科占20.94%，而中专则占36.99%，人才素质整体偏低，缺乏中高级人才（张志海，1996）。在不容乐观的人才整体情况下，人才引进和合理的人才流动是解决这些问题的有效途径，但在浦东新区建立之初的用人机制以及配套的社会保障体系等问题阻碍了浦东新区人才的流动。在浦东新区建立之初，虽然人才缺乏，同时存在着专业人才未能发挥个人才干，难以实现个人价值等问题。