“双一流”背景下高校教师流动影响因素分析

王朝雪

(兰州财经大学 工商管理学院，甘肃 兰州，730000)

一、引言

师资是高校的核心资源，师资队伍建设是学校发展的关键。卡兹的组织寿命学说和库克曲线分别从组织活力和组织创造力方面证明了雇员流动和人才退出的必要性。就高校而言，教师的合理流动有利于社会人才资源的优化配置，促进教学科研水平的提高，对高校发展具有重要的积极意义。新常态下，传统重点大学建设模式已经无法适应现代科技创新的要求，“双一流”应运而生，是新常态下大学制度创新的重要转折。“双一流”是我国针对教育事业发展提出的新型国家战略，意在创建世界一流大学和一流学科。习近平同志在十九大报告中提出，要优先发展教育事业，加快一流大学和一流学科建设，实现高等教育内涵式发展。这一战略的推进为我国创建人才强国奠定了坚实基础，对实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦具有重大意义。“双一流”建设需要创新人才聚集与成长机制，其动态管理方式为高校教师的流动提出了新的方向和思路。针对我国高校教师的流动问题，国内许多学者依据不同的理论进行分析，并得出了有价值的结论。张茂聪[1]等依据人力资源理论，从理论和实际上寻求引发教师无序流动的原因，发现教师无序流动主要分为三组供需矛盾，进一步提出了促进教师合理流动的良性机制。刘金松[2]以工具合理性和认知合理性为基础，研究发现高校教师以非理性的方式和速度僭越其价值合理性，进而导致高校教师流动交往合理性的湮没，并提出引导教师进入理性化合理流动的相关建议。曾先锋[3]基于耗散结构理论提出高校教师流动的必要性，认为当前我国高校教师流动不足，人才流动不均衡，提出应从政府、高校与教师个体三个层面制定促进教师良性流动的相应对策。黄铁蓉[4]基于人力资源流动必要性理论，从四个方面与美国高校教师流动机制相比较，认为我国高校教师流动机制尚未成熟，并提出优化高校教师合理流动的相关机制。谭超等[5]基于资源系统理论对我国高校教师资源进行分析，发现我国高等院校在人力资源管理过程中思想陈旧、多极分化并缺乏可信度，进一步针对高校人力资源管理问题提出相应对策。刘进等[6]通过语义分析、历史分析和当代分析三个方法对大学教师流动影响因素进行系统梳理，研究发现，教师收入显著影响教师流动意愿，而个体要素对教师影响是不确定的。黄素霞[7]运用文献研究法对教师流动的数据进行调查，研究发现，高校教师合理、正常的流动能提高教师资源的使用效率，减少闲置和浪费；同时也可能在一定程度上产生负面作用，并对促进地方高校教师合理有序流动提出树立全新用人观念、增强学校吸引力、提高办学水平和建立健全管理机制等建议。

以上学者的研究为促进高校教师的合理流动提供了有价值的参考，但同时存在对高校教师流动影响因素研究不够全面、系统的问题。本文在“双一流”的背景下，通过实地调研方法，明确主观感知视角下高校高层次人才流动的内在原因，采用有序Probit回归方法实证分析人才流动影响因素，为促进我国高校人才管理提供参考。

二、研究设计

(一)指标体系构建

构建指标体系见表1。

表 1 变量解释及赋值

1.个体层面

个体层面是指性别、学历、年收入等3个指标。研究一般认为，女性学者比男性学者流动频率要低，但已有有关女性流动频率偏低的研究结论不可信；学历越高的教师，自我感知外部可雇佣性较好，流动机会相对较多；工资越高，根据社会交换理论，教师会对工资的来源领域有更为积极的态度和行为。

2.家庭层面

家庭层面主要是指婚姻状况和所在高校是否与籍贯所在地属于同一省份两个方面。引用“婚姻家庭牺牲特征解释”，认为已婚的教师并不过多追求职业成功，并且流动会受到家庭责任的限制；福利多元主义认为家庭也是社会福利提供者之一，高校教师在流动过程中会更多地考虑家庭因素，因此所在高校与籍贯所在地属于同一省份会限制教师的流动。

3.学校层面

学校层面主要是学校所在地、所在学科是否为“一流”建设学科以及所在大学是否为“一流”建设大学等。新世纪以来，随着高校教师流动市场化平台更加完善，流动选择更加多元化，流动的地域分布也更为均衡；通过对学术劳动力市场调查发现，高校教师流动与高校声望密切相关。所在学科为“一流”建设学科和所在高校为“一流”建设大学的教师较不容易流动；该领域大量的研究显示，来自高声望的大学的学者获得高成就，并往往将原因归结为好的研究设备、好的同事和好的学生。因此所在学科为“一流”建设学科和所在高校“一流”建设大学的教师流动意愿可能较弱。

4.心理环境层面

心理环境层面主要是指工作满意度、工作边界强度、情感承诺、组织支持感和心理契约等5个指标，教师的心理感受是影响教师流动的内在动因。本文所使用的测量工具均参考自国外成熟量表。根据社会交换理论的互惠原则，当教师对工作满意度较高、组织支持感较强并且具有良好的心理契约时，教师会对高校产生强烈的归属感和忠诚度；资源保存理论认为，个体倾向于保存自身时间、情感和精力等稀缺资源，工作边界强度越强，即工作领域向非工作领域渗透较多时，教师会对工作产生消极态度；高校教师的情感承诺水平越高，对高校的肯定性越强，从而激发教师回报高校的义务感，更加愿意留在高校工作。

(二)数据来源及方法选择

1.数据来源

研究过程中，测算所用数据来自于对高校教师的实地调查，考虑到教师所在高校的地域，本调查选取甘肃省、青海省、山东省、北京市、上海市以及湖北省为主要调查区域；共发放290份问卷，回收有效问卷278份，占问卷总数的95.8%，问卷回收后，对问卷的数据进行了信度和效度检验，检验结果表明，问卷具有良好的信度和效度，适宜开展下一步研究。

2.方法选择

本文所收集到的数据是以分类数据为主的离散数据，在分析离散选择问题时采用概率模型是理想的估计方法，对于因变量离散数值数大于两类的，研究时选择采用有序Probit模型。

以Yi表示在(0，1，2…，m)上取值的有序响应，关于Yi的有序probit模型可由以下式子表示：

Yi=0，1，2…的概率分别为：

三、实证结果

(一)指标的统计性描述

根据对教师流动影响因素调查数据(见表2)，给出被解释变量和解释变量的频率和平均数等基本统计特征，本文构建的Probit模型中，因变量离职倾向的平均数为2.84，表明被调查对象的离职倾向较弱。

表2样本分布

Tab.2Sampledistribution

1.调查对象的个体层面指标

个体层面指标中，调查对象性别比例均衡，男性占比为50.7%，女性为49.3%；硕士研究生和博士研究生分别占比47.1%和45.0%，符合我国高校教师的基本情况；年收入水平在10万元以下和10-20万的教师居多，占调查总数的88.1%，说明教师收入较为均衡。

2.调查对象家庭层面指标

家庭层面涉及的两个指标中，调查数据中已婚教师最多占比71.6%，其次是单身的高校教师占比28.4%；调查对象中籍贯与所在高校属于同一省份的教师占比46.4%，不属于同一省份的教师占比53.6%。

3.调查对象学校层面指标

高校所在地区分布较为明显，西部地区教师最多，占比55.8%，中部地区和东部地区分别为27.0%和17.2%。其中所在高校是否为“一流”建设学科和所在高校是否为一流建设大学的教师分别占比25.2%和26.3%，说明调查对象中“一流”建设学科和“一流”建设大学的教师较少。

4.调查对象心理环境层面指标

心理环境层面指标中，工作边界强度、情感承诺、组织支持感和心理契约的平均数均高于平均水平，分别为3.17、3.20、3.0和3.20，说明被调查对象工作边界强度较高，情感承诺水平较高、组织支持感较强以及心理契约较为良好；工作满意度的平均数为2.72，低于平均水平，说明被调查对象工作满意度较低。

(二)有序Probit模型分析

1.数据计算

本文运用Stata10.0对数据进行了Probit分析，得到模型估计结果，具体如表3所示，其中X1、X2、X3、X6、X8、X9、X10、X11、X12、X13这10个指标对教师流动意愿影响显著。

2.模型计算结果分析

(1)个体层面的影响

个体层面指标中，性别因素在1%的统计水平下对教师离职倾向呈负向影响显著，可能的原因在于“性别惩罚”现象不利于女性人才的成长和培养，女性教师很难脱颖而出。公平欠佳导致女性流动率低于男性，女性教师流动意愿较弱。男性教师有更为强烈的冒险精神，自我实现需求更为强烈，从而有较强的离职倾向。学历因素在1%的显著性水平下对教师离职倾向呈正向影响显著，可能的原因在于，学历较高的教师往往是各高校争夺的目标，具有良好的学术态度和流动能力，学术劳动力市场价格也会随之上涨，因此学历越高的教师离职倾向越强，合理的优秀师资流动有助于我国建设“双一流”大学。年收入水平在1%的水平下对教师离职倾向呈负向影响显著，可能的原因在于，根据推拉理论，工资的差异是导致劳动力迁移的根本原因。教师为了追求更好的生活条件与工作氛围，倾向于向待遇优厚的高校流动，因此由经济驱动而导致的人员流动在学术劳动力市场依然具有显著的作用。

表3 有序Probit 模型估计结果

注：*、**、***分别表示结果通过10%、5%、1%的显著性检验。

(2)家庭层面的影响

家庭层面指标中，婚姻状况没有通过显著性检验，可能的原因在于，根据美籍德裔心理学家K.勒温的场论分析，家庭生活和工作分别是两个不同的心理场，教师作为知识型员工具有良好的理性思维和自我管理倾向，对工作边界有更为清晰认识和理解，能够很好的区分工作领域与家庭生活，因此婚姻状况对教师离职倾向影响不显著。所在高校是否与籍贯所在地属于同一省份没有通过显著性检验，可能的原因在于，随着经济的发展，当前我国各个地区具有鲜明的多元性特征，高校教师在流动过程中不会涉及语言和生活上的障碍，且各个高校均可以为教师提供基本的生活保障，因此所在高校是否与籍贯所在地属于同一省份对高校教师离职倾向没有显著影响。

(3)学校层面的影响

所在高校区域在1%的显著水平下对教师离职倾向呈负向影响显著，可能的原因在于，西部地区经济较为落后，教育事业发展较晚，高层次的人才流失较为严重。尽管进入新世纪以来，中西部教育发展得到了全面的提高。但重点高校和重点学科较多的分布在东部地区，西部教师为了追求浓厚的学术氛围、较好的教学环境以及自身的学术发展从而向东部流动，因此西部地区教师离职倾向较强。所在学科是否为“一流”建设学科在1%的显著性水平下对教师离职倾向呈正向影响显著，可能的原因在于，“一流” 学科作为一个系统的知识体系，是“双一流”方案的核心，其重点在于运用“一流”学科的“优势积累效应”提高大学的整体水平。并且“一流”学科具备高水平的学术团队以及突出的人才培养体系，有助于教师满足其自我实现的需求。因此，所在学科为“一流”建设学科的教师较不容易流动。且其变量回归系数为1.153，这一系数显著高于其他变量系数，因此所在学科为“一流”建设学科的教师离职倾向更弱。所在高校是否为“一流”建设大学在1%的统计水平下对教师离职倾向呈正向影响显著，可能的原因在于，“一流”建设大学拥有充足的学术经费和先进的科研设备等硬件设施，以及具有较强的师资队伍和高素质的学习人才等软环境，目标一致论表明，教师的个人方向与师资队伍的群体方向一致时，整体工作效率必然提高，从而更加注重集体意识、大局观念和团结协作精神，有助于教师进行教学和学术研究。“一流”建设大学为我国人才培养提供了良好的平台。

(4)心理环境层面的影响

工作满意度在1%的显著性水平下对教师离职倾向呈负向影响显著，可能的原因在于，当高校与教师具有相同的价值观并且高校能够满足教师的各种需要时，教师在心理和生理两方面对高校均较为满意，因此教师会感受到更多的个人成长机会和个人价值，更加积极地投入工作和学习，有助于提高自身学术水平，离职倾向较弱。情感承诺在10%的显著性水平下对教师离职倾向呈负向影响显著，可能的原因在于，教师随着对高校投入的增加，表现出较高的情感承诺水平，可以为了学校的声望和利益自愿做出贡献和牺牲，对高校的情感依附和认同感较强，离职倾向较弱。组织支持感在5%的显著性水平下对教师离职倾向呈负向影响显著，可能的原因在于，当高校给予教师一定的关怀和肯定时，能够激发教师对学术的热情以及积极的工作态度，能够使教师有良好的工作体验。结合社会交换理论，教师拥有较高的组织支持感时，会对高校产生较高水平的责任感。因此，组织支持感水平高的教师离职倾向较弱。心理契约在1%的显著性水平下对教师离职倾向呈负向影响显著，可能的原因在于，心理契约具有浓厚的心理财富交易色彩，依据互惠原则，教师和高校间形成相互责任和义务的各种信念，逐渐增强教师对高校的信任感和自主工作意识。随着心理契约水平的提高，离职倾向越弱。工作边界强度没有通过显著性检验，可能的原因在于，“边界维持者”理论认为，工作边界是员工和组织双方共同维持的。高校作为一种特殊的工作环境，不同高校之间的个人—环境匹配度具有一致性，即能够较好的掌握教师与工作之间的匹配度，并且教师具有良好的自我约束力。因此工作边界强度对教师的离职倾向影响不显著。

四、主要结论及建议

基于实地调查数据，利用有序Probit概率模型，从微观角度分析了高校教师流动影响因素，研究发现，高校教师流动意愿较弱，不利于“双一流”的建设；高校教师流动意愿受到学历、所在学科是否为“一流”建设学科和所在高校是否为“一流”建设大学等三个正向影响显著；性别、年收入、所在高校区域、工作满意度、情感承诺、组织支持感以及心理契约等七个负向影响显著；婚姻状况、所在高校是否与籍贯所在地属于同一省份和工作边界强度等与教师生活想关的变量对高校教师离职倾向没有显著影响。根据以上研究结论，结合当前“双一流”建设的要求以及当前我国高校教师的实际情况，即高校教师流动率偏低的问题，围绕如何促进高校教师的合理流动，提出以下建议。

1.加强高校和教师素质建设

高校应当树立正确的用人观念，合理地对教师进行调整，提供更为公平的学术竞争平台。构建高校与社会组织的科研协作机制，从而营造良好的学术氛围。加强师德建设，形成正确的相互交流学习意识以及教师流动责任意识，引导教师合理有序流动，优化师资队伍整体结构。激发教师在学术工作上的主观能动性，保持高校活跃的学术氛围。

2.统筹教育事业协调发展

教育部门应统筹东西部高校协调发展，本着东西部共同发展、相互配合、共同进步的理念，形成一个合理的教师流动机制，从而有效解决地方高校教师间的失衡性。对于非重点院校和非重点学科应当加大投入力度，借助社会力量支持学校发展，增强学校声望，优化教师工作环境，从而吸引更为优秀的科研人才，努力创建“双一流”大学，促进教育事业健康持续发展。

3.调节教师情感依附

在教师合理流动过程中，高校应构建教师心理态度评定机制，充分协调教师与高校的关系，深化人事制度改革，加强高校制度化建设，平衡学术系统与管理系统之间的关系。以激发人才的创造力和保持高校浓厚的学术氛围为核心，促进合理的人才流动。