中国情境下酒店员工工作投入影响因素研究

刘佳玲

（福建师范大学/闽江师范高等专科学校，福州350000）

1 背景

酒店的管理理念已经从追求效率、降低成本的思维，转变成重视员工行为、态度方面的思维。在员工态度研究方面，工作投入正不断被行为与管理科学界所重视，成为组织行为学的热门课题。工作投入不仅仅涉及企业员工的心理、行为层面，还与组织绩效息息相关（Kanungo，1982），它被视为是激励员工的关键因素，增加工作投入可以使员工更加全力以赴地投入工作，使工作更有意义，从而提升组织的效能及生产力（Brown，1996）[1]。然而，国内外学者关于工作投入的影响因素并未给予过多关注，基于此，本研究在现有文献的基础上，通过访谈和问卷调研，探讨酒店员工工作投入的影响因素。

2 研究设计

2.1 研究模型及假设

本文根据员工工作投入影响理论模型，将对于影响酒店员工的工作投入的影响变量清晰定义为：管理者支持，即一线员工的直接或间接管理者对于员工在工作过程中的支持与帮助；个人特质竞争力，即员工本身所具有的特质所形成的竞争力和因工作所形成的工作能力；自我效能，即员工对于自己能够取得成功的信念[2]。

从而通过其影响变量与测量变量直接的数值关系，即相关性，来说明影响酒店一线员工的工作投入的因素。

图1 工作投入影响因素理论模型

根据员工投入影响因素模型、变量及其可能存在的相关性，本文进行相应假设。

假设1：管理者支持与工作投入的相关关系。

假设2：个人特质竞争力与工作投入的相关关系。

假设3：自我效能与工作投入的相关关系。

2.2 问卷设计

本研究所使用的调查问卷主要依据与Osman M.Karatepe和Olusegun A.Olugbade（2009）对阿布贾的高星级酒店员工进行调查时所使用的外文问卷编制而成。其中：

①工作投入量表。本研究采用Schaufeli等（2002）编制的Utrecht工作投入量表，共包含三个维度：工作活力、奉献精神和工作专注[3]。

②管理者支持量表。本研究采用Beehret等人(1990)提出的四个测量题项。

③个人特质竞争力采用Brownet al.(1998)提出的四个测量题项。

④自我效能感量表根据Jones(1986)提出的七个题项[2]。

3 分析与结果

3.1 样本情况

本研究针对上海、三亚、福州、厦门、泉州、郑州各地区四、五星级酒店的员工发放问卷300份，回收284份，有效回收率为93.7%。

3.2 数据质量分析

①信度分析

由表1可知，总量表的Cronbacha's Alpha系数为0.918，大于0.80；六个分量表中每一个分量表的Cronbacha's Alpha系数均在0.60以上，因此认为该调查问卷的信度较高。

②效度分析

表1 Cronbacha's Alpha系数表

3.3 假设检验

由表2可知，管理者支持与工作活力与奉献精神的相关性要大于对工作专注，说明管理者的外部支持易促进工作的活力与奉献精神，从而提高工作投入。而个人特质竞争力与工作活力的相关性较高，说明个人特质竞争力越强则工作活力就越旺盛，从而影响工作投入的积极性。最后，自我效能与工作专注的相关性最高，说明自我效能这个主观心理信念通过影响对工作的专注程度，从而影响工作投入。

表2 变量的相关系数

4 研究结论及未来展望

本研究的数据分析结果表明：管理者支持、个人特征竞争力和自我效能均与工作投入呈显著正相关关系。

基于本研究的研究结论，笔者提出以下管理建议：

①提高一线员工工作中的自我效能

由于自我效能对于工作投入程度的影响较大，并且酒店一线员工的自我效能较低的现状，管理者应该对此引起足够的重视，因此酒店可采取增加正面的自我效能信息、树立成功的榜样，积极的言语劝导以及EAP员工援助计划等方法提高一线员工的自我效能。

②加强管理者的支持力度

在管理者对于员工的工作支持和工作要求方面，协作、学习、沟通、创新、共赢的心态十分重要。酒店可采取适当授权、支持鼓励内部跳槽或轮岗等方法加强管理者对员工的支持力度。

③提高员工个人特质竞争力

员工的个人特质竞争力对于工作投入来说是内部因素，其关键性不言而喻。酒店可采取培训、为年轻员工的发展提供舞台以及为高素质人才的进入和发展提供更多的有效路径等方法提高员工个人特质竞争力。