以岗位设置管理为基点的创新医院人才管理研究

方永红，方佩斐

（1.安徽医学高等专科学校 药学系，安徽 合肥 230601；2.安徽医学高等专科学校 基础部，安徽 合肥 230601）

0 引言

随着机关事业单位工作人员养老保险制度的改革的推进，全新的养老保障体系逐步建立。部分中小型公立医院由于未能真正实现科学化的人力资源管理，存在体制僵化、人力资源开发不足、激励机制不完善、绩效薪酬体系不完善等问题，员工的积极性不高，人才流失现象较严重，在一定程度上影响了公立医院的长远发展，对于患者需要提供优质的医疗服务的需求也产生了一定的制约作用[1]。如何强化公立医院的人力资源优化配置，真正意义上的实现医疗卫生事业改革的规范化管理和深化改革是众多公立医院管理部门亟待面对的重要问题。本文总结了以岗位设置管理为基点的人才管理的现状、意义、面临的主要问题、实施的要求和实施过程中应重点关注的问题。

1 以岗位设置管理为基点的人才管理的意义及面临的主要问题

医院人才管理模式的创新伴随着人员聘用机制的创新、收入分配制度的创新，是事业单位继养老保险改革后单位人事制度的一项重大改革。这种创新性的、以岗位设置管理为基点的人才管理的意义在于[2]：通过创建更加符合医疗事业单位发展规律、特点、需要的用人机制，来实现对医疗事业单位岗位的科学化、规范化的管理，充分调动各类岗位人员的积极性和创造性。将原有的“身份管理”转化为“岗位管理”，以岗位管理设置为核心，通过公开招聘、竞争上岗、定期考核等多种方式，创建新的用人管理制度，完善现有人才体制。这也是推进收入分配制度改革的前提和基础，是人事制度改革和医院可持续发展的需要。

岗位绩效管理系统是否能够积极有效的运行，是医院岗位设置管理工作能否顺利开展的基础和保障。除了对员工的工作成果进行考核以外，还应对其在工作中的态度、工作效率、学习能力等信息考核。目前，公立医院亟待建立成熟、具体、科学、系统的岗位绩效管理工作规范和流程，以保证岗位管理工作客观公正的展开。目前，岗位管理体系的建立尚缺乏科学性和系统性。

2 中小型公立医院人才流失现状和可能原因

伴随着事业单位养老保险制度改革以及现代医疗市场对人才的竞争日趋激烈，人才流动的地域限制、单位及身份界限被打破。中小型公立医院的医疗人员也接触到了更多的选择就业的机会和渠道。专业前景、工作环境、用人机制的改变，将使管理更加科学、机制更加灵活、经济效益更好的医疗机构对专业人才更具有吸引力。这将导致管理相对落后的医疗机构存在人才流失的现象。核心人才的流失不仅是医疗技术和客源的流失，也是研究成果和隐性知识的流失，不仅会造成人力资源成本的损失也会导致人才梯队建设、员工的士气和心态受到影响，更会导致医院的形象和管理受到影响。

3 岗位设置的要求

3.1 统一意识

岗位设置管理工作涉及到人力资源部门和医院管理部门，为一项系统性、长期性、专业性极强的管理工作。工作内容应包括调研、岗位比例分配、岗位聘任、考核等环节。各个环节有其自身的特点，又彼此互相联系。进行岗位设置的管理人员，应考虑到前提员工的利益和医院的发展，应对岗位管理工作的意义进行广泛宣传，在得到上级领导的支持条件下，建立专业的岗位设置管理团队，对员工从思想使其认识到岗位设置工作的重要性，动员全员积极参与，减少工作中可能遇到的阻力，保证工作的顺利开展[3]。

3.2 各个职能部门之间的相互配合

考虑到岗位设置工作立足于创新性的医院人才管理，也涉及到医院全体员工的切身利益，应由岗位聘任工作领导小组、岗位聘任委员会、岗位聘任工作办公室、岗位聘任争议协调小组、科室岗位聘任工作小组、专门工作人员间共同配合、协调完成。切实做到领导重视、上下配合，保证岗位设置工作公开、公平、公正的进行。

3.3 深入调查，全面掌握

对于当前医疗单位的发展状况和人力资源状况在进行岗位设置管理前应进行深入的调查，调查的方式可通过征求意见、模拟设岗等方式进行。调查的内容应包括[4]：专业技术岗位人员的基本信息；学历情况；专业技术职务情况；发表论文情况；科研获奖情况；现任学术兼职情况等。

3.4 制定岗位设置管理基本原则

岗位设置的基本目标是按需设岗、精简高效；基本原则为科学合理、精简效能；基本依据为按岗聘用、规范管理；基本目标为平稳实施、稳步推进。

4 岗位设置管理的要点

4.1 重视岗位分析的重要性

首次进行岗位设置时，应对岗位情况（职责、任务、现任情况等）进行科学的分析，明确目前存在的主要问题和结构，根据工作需要科学设置岗位，并对后期的调整和完善环节加以重视，以确保岗位设置管理的科学性的实现[5]。

4.2 坚持公平、公开、公正的原则

在进行医院岗位设置管理的过程中，要坚持公平、公开、公正的原则，营造良好的管理氛围，通过激励机制鼓励员工积极竞争上岗。

4.3 激励机制的规范化

岗位设置管理应通过激发员工对工作的积极性和责任感、使命感来实现，这对于用人机制的改革具有重要的意义。①薪酬及员工福利：将绩效工作机制进行合理改革，将不同岗位和等级进行有依据的区别对待，通过岗位竞聘，即规范了职工的行为，也实现了激励机制。这样能够激发医院员工的积极性，在更好的为患者服务的同时，也促进了医院稳步健康的发展。②晋升：为医务人员的发展构筑良好的发展空间，对原有晋升机制进行改革，鼓励新知识、新技术的创新。③企业文化：构建激励型的医院文化应从关注医务人员的心理、物质、尊严、需求等方面出发，既要满足平等因素，又要满足激励因素[6]。

4.4 健全考核制度

考核为岗位设置管理中的一项必不可少的环节，是对于岗位设置工作是否合理及管理效果的评价方法，也是对于员工工作进行动态管理和指导的具体依据。考核的内容应全面而具体，能够从定性和定量两个方面对员工的工作效果进行科学的评价。考核的内容可包括：医德医风、考勤、患者及其家属的满意度、科研成果、专业奖项等。将考核的结果如何科学的与员工的收入相结合也是管理部位要重点考虑的方面。

5 结论

岗位设置管理工作为国家相关部门对事业单位的新要求，要求事业单位要遵循精简高效的原则设置岗位，还应坚持竞聘的方式开展工作，通过合理的激励机制，实现工作的科学分配。医疗卫生事业单位的岗位设置管理工作为一项长期性、系统性的人才管理工作，需要各级领导、员工的遵循，也需要专业的管理人才进行系统的调研、考察后再给予科学的岗位设置。通过科学的岗位设置，建立有效的监督管理机制、完善绩效考评体系，解决职称比例不合适、人才发展受限、人才流失的现象。对于医院整体的管理、人力资源的优化配置具有积极的作用。