论企业如何避免年轻员工流失的问题

摘 要：随着我国经济的不断发展，国民生活水平的不断提高，国民素质教育水平的不断上升，我国企业的员工素质普遍提高，但是随着90后、95后越来越多的进入企业之后，企业却遇到了一个普遍问题，那就是年轻员工工作不稳定，年轻人才流失现象越来越严重。人力资源是一个企业的重要财产，避免人才流失，尤其是避免年轻人才流失，是企业必须要应对的问题，本文，我将使用微观经济学中的供给曲线，对此问题进行细化说明，希望可以帮助到企业。

关键词：人员流失 年轻员工 供给曲线

一、引言

企业的发展离不开员工的持续努力，每一个企业都渴望员工对企业有着极高的忠诚度，虽然员工长期稳定的在一家公司工作，在所贡献的价值中会遭遇瓶颈，但是如果员工的在职之间过短，人才流失率高，却会给企业带来巨大的人力资源损失。

许多企业喜欢使用年轻员工的原因有三种原因：

第一种：行业需求

许多行业由于其行业实际情况，例如软件开发行业、娱乐行业、新媒体行业等，不少团队管理者应该面临这样的一个问题，在过去的企业团队管理过程中，需要有大量富有工作激情的年轻血液。但是随着团队人员的年纪由85后逐步降到现在的95后，我们却发现，员工的稳定性越来越差，由于市场对人才的需求量大，聘请新员工的薪资成本越来越高的同时，留住员工的需求却不仅仅局限于高薪。许多管理者还在考虑人力成本收支问题时，大量年轻员工流失问题已经成了企业面临的巨大问题。

第二种：成本需求

许多企业，为了降低人力成本，更喜欢使用经验少的、年轻的员工，这些员工初入社会，富有一定的工作激情，相比有丰富经验的员工，他们没有家庭问题，会更加的将注意力放在工作上。同样的一份简单工作，工作年限长的员工往往在薪资的要求上会远高于年轻员工。更有一些企业，为了极大地降低员工成本，大量使用实习生。但是年轻员工在学习了一段时间之后，自己对工作的预期也会提高，当企业无法满足的时候，这些年轻员工会离职的更加果断。对于这些年轻员工，企业投入的成本更高，所以面临流失的时候，损失也就更大。

第三种：现实需求

随着员工的年龄增长，企业面临着越来越多90后、95后的员工，这些员工从没有经验到富有经验。2018年，90后已经达到29岁，这个年纪正是工作的主力年纪，很多都是企业的人才。但是即使是“成熟”的年纪员工，工作中还会有着大量不稳定性，在智联招聘发布的《智联招聘2018年春季白领跳槽指数调研报告》中指出，在春季跳槽大军中，80后和90后的行动比例最高，分别为70.3%和69.6%，60后的跳槽行动比例最低，为64.2%。[1]

二、员工流失的含义与影响

人才流失，所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。[2]

很多年轻员工，尤其是90后、95后，由于其从小独生子女，家里生活条件较好，没有生活压力，离职成本非常低，有的时候面对工作上带来的不适应和压力，往往会采取果断的离职行动，甚至当发现自己不喜欢目前的工作环境或者工作内容时，经常会采取裸辞。对1972名18～35岁的职场人进行的一项调查显示，22.5%的受访职场青年“裸辞”过，49.4%的受访职场青年考虑过“裸辞”。不满意薪酬福利和不适应企业管理制度模式被受访者认为是职场青年“裸辞”的主要原因。[3]

员工流失对企业的不良影响是巨大的。最直接的影响就是经济损失，对员工的培养所带来的经济损失，工作交接所带来的经济损失，招新人的招聘成本，都是最直接的经济损失。其次针对特定岗位，许多公司资源以及公司的研发技术会被泄露，一个人在一家公司工作，不仅仅实在释放自己的能量，同时也是在积累新的能量，一个员工跳槽了，往往会把旧公司的客户资源以及技术资源，作为去新公司任职的筹码。最后的影响就是对现有团队工作的影响，一个员工离职了，很多企业招聘新员工或者调岗的时间会特别长，整个团队会因为个别员工的离职进行被迫的顶位处理，新的不熟悉工作内容突然增加，而伴随着迟迟没有新员工接手，也会让其他员工存在动摇的念头。

三、供给曲线分析如何应对员工流失

既然员工流失对企业的不良影响如此巨大，那么如何才能避免员工流失呢？目前许多文献中提到的方法非常的片面，无法量化和适用于实际的工作中。此文，我将通过分析员工流失的供给曲线，从而分析如何减少员工流失。

如图3所示，为微观经济学意义上的供给曲线。曲线的含义为，当市场价格P的值越高，那么供给量Q的值就会越高。

我们将此供给曲线的函数更换内容，将价格转变为企业为稳定员工需要进行的投入，供给量为员工稳定工作概率。那么在一定范圍内，企业的投入越多，员工的稳定性也就会越大。

当然是不是所有的投入都是有意义的？答案是否定的，任何的投入需要进行收益成本核算，如果长期收益或短暂收益的值为正，那么此项投入就是有意义的，相反如果长期收益或短暂收益的值为负，那么此项投入就是无意义的。

但是对于员工的投入，由于不会仅仅针对某个人，往往是集体的福利，所以对所有员工都有映射性，所以对员工的投入的回报值通常为正，这里的回报包含了员工为企业带来的效益、价值等显性回报值，同时也包含了业界口碑，公司吸引力，未来回报的隐形回报值。

四、如何通过员工投入来降低年轻员工的流失？

在进行实际方案操作之前，我们要首先进行一个分析，我们需要知道哪些员工是公司真正需要的人才，需要挽留的员工。每个企业有每个企业的文化，企业的发展会根据时代的发展自然生存，物竞天择。时代在变，行业在变，人才也在改变，所以企业需要先审视自己的发展战略，所在地区的人才市场情况，而做出相应的员工储备战略。

根据前面提到的员工投入产出曲线，我主张通过提高对员工投入，从而降低员工的流失。而对于年轻员工，如何进行员工投入，进行怎样的员工投入才是正确的，这个需要进一步说明。

第一点、钱不是解决所有问题的方法；

前面所提到的员工投入，没有直接将员工投入定义为薪水。因为对于现在的年轻员工而言，微辐涨薪已经无法使这些年轻人冷静认真的继续工作，然后高于员工自身能力的薪水，普遍小企业是无法给出的。在这里许多，我要指出一个问题，那就是许多企业在普及公司文化的时候，倾向向员工普及华为公司的狼性文化，大量的工作内容，无尽的会议与加班，军事化管理与服从，大量的KPI挂钩机制。但是这些企业却没有看到华为公司在严格的工作要求之外，他们给员工提供了高于人力市场价格2倍-4倍的薪水，同时通过严格的公司管理与用人筛选，为员工创造了一个高素质的工作环境。在工作中，钱可以解决问题，但是大部分企业给员工的金额，解决不了问题。

第二点、制定严格的管理制度

许多年轻人，富有很强的个性，面对不公平的，不适应的企业管理制度，是无法忍受的。

许多小企业公司管理制度涣散，许多老员工因为工龄长，自居“老人”，在资源争取的时候，即使无所作为，依然可以享受最好的资源待遇。有些大公司，在管理上陷入中国管理的怪圈，那就是不停地制造许多的冗制，每天员工在处理这些冗制以及开会的时间占据了80%的工作时间，然后员工再通过加班，进行自己实际工作。很多中国老板们喜欢员工加班，但是结果是，员工的工作效率不高，离职率却非常高。

制定完一个合理的管理制度后，就要严格执行。优化岗位提升的流程，这样才能给年轻员工以职业发展期望，让他们知道在这个公司的发展预期与未来。

第三点、了解员工真正想要的是什么？

许多年轻人，不仅仅只看钱，同时也注重自己的生活品质和工作收获。寻找稳重可靠的

公司员工作为导师，以导师制代替上司制，了解年轻员工真正想要的是什么，同时真正的教授年轻员工未来需要的能力，给年轻员工安全感与幸福感。同时给新员工自身学习能力提高的机会，使员工在薪水之外得到情感的收获与学习的收获。

第四点、真正的给予员工以投入

许多企业总觉得自己给员工以投入的，许多管理者认为他们对员工的关心是非常足够的，

依据许多公司地人力管理办法，他们为员工提供了非常完善的休息区、五花八门的集体活动以及培训、甚至是许多竞争上岗的机会。但是实际上，员工真正需要吗？被称为血汗工厂的富士康，在发生员工跳楼事件之后，在工厂内设置了大量的健身器材，但是实际上，这些健身器材是没有任何需求的，解决不了问题的，因为员工没有时间休息，更没有时间健身。

许多企业美其名曰为员工开展培训活动，占用的却是员工的周末休息时间，员工如果不参加，会被按照旷工处理。这些一系列的面子工程，不仅没有给员工带来他们想要的安全感，反而给年轻员工带来了困扰。

第五点、不是留下来的就一定是优秀员工

很多人说年轻员工稳定性太差，原因是因为年轻员工的生活压力小，离职成本低，许多

35+，40+员工不想离职，是因为市场上找不到更好更稳定的工作，他们在一个企业呆久了，疲于改变工作环境，不想接受新的挑战。这些“老”员工，不是不想离职，而是没能力离职。人力资本市场，是一个非常现实的市场，哪里的企业更好，跟适合自己，哪里的员工竞争就越多。所以不一定留下来的就一定是好的，如果一个员工仅仅是因为找不到更好的工作，而一直在一个公司工作，也不能为公司创造更好的价值，这样的员工对公司来说在本质意义上是有害的，虽然一个企业有社会责任感，但是对于小公司，存留更优秀的人力资源才是具有实际意义的，而不是为社会解决就业问题或培养人才。

五、结语

年轻人是社会经济发展的希望，是未來企业进步的中坚力量，一个年轻人如果在工作中不能静下心进行能力沉淀，那么其工作的发展是存在巨大问题以及隐患的。年轻员工流失量大，不仅仅是员工自身的问题，作为企业以及管理者，也应该自我审视。企业的管理者应该转变自己的思维，不断的进行企业人力资源战略变革，用更好的方式促进员工发展从而促进公司未来发展。

参考文献

[1] 《智联招聘2018年春季白领跳槽指数调研报告》

[2] （印）乔朴拉（Chopra，S.K.）著，《人才流失及其逆转》，哈尔滨船舶工程学院出版社出版

[3] 中国青年报社社会调查中心联合问卷网

作者简介：刘少硕，出生年月：1992.4，男，汉，吉林省长春市，助理工程师，当前职称：无，学历：本科，研究方向：企业管理.