社会治理背景中行业协会介入劳动争议化解的法律机制研究

周汉德

内容提要：劳动争议的有效化解是和谐劳动关系的保障。劳动领域的社会治理创新也应当坚持 “共建共治共享”“专业化”“法治化”等理念。行业协会自身的特殊性使得行业协会介入劳动争议化解具有独特的优势，它是多元纠纷化解模式的重要组成部分。行业协会介入劳动争议化解机制的具体建构应涵盖规则、制度、程序和组织机构等层面的内容，它包括了四个相对独立的机制，即协商机制、协调机制、调解机制和监管机制。

随着社会主要矛盾由 “人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产之间的矛盾”向 “人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展的矛盾”转变，新的社会矛盾对现有的社会治理理念及具体举措提出了更高的要求，①赵鑫洋、石玉：《社会主要矛盾转化，公众对美好生活有哪些新期待》，载 《国家治理》2017年第43期。为因应新形势的需要，党的十九大明确提出要建立 “共建共治共享”的社会治理新格局。劳动关系是最基本的社会关系之一，劳动争议 （劳资矛盾）现在和将来都是国内经济社会最主要的矛盾之一，②程延园、王甫希：《变革中的劳动关系研究：中国劳动争议的特点与趋向》，载 《经济理论与经济管理》2012年第8期。创新的社会治理需要承认、吸纳包括行业协会在内的各类社会主体参与。构建完善、高效的行业协会介入劳动争议化解机制有助于劳动领域社会治理新格局的形成。③参见前引②，程延园、王甫希文。

一、行业协会介入劳动争议化解的必要性

（一）社会治理创新的时代需求

党的十八大报告明确要求强化人民团体在构建和谐社会、提供社会管理和服务中的地位。党的十九大报告加入了 “共治”社会治理创新的理念，为社会各领域的治理提供了全面指引。

劳动关系是一种外部性极强的社会关系，其利益结构不只限于双方当事人利益，还涉及当事人以外的公共利益，④王全兴、谢天长：《我国劳动关系协调机制整体推进论纲》，载 《法商研究》2012年第3期。它充分体现了众多经济活动参与各方的利益和博弈，是包括劳动者在内的相关主体利益关系的共同体。⑤郭京福、朱瑞雪：《人性管理与企业竞争力研究》，载 《华东经济管理》2006年第7期。[美]博登海默：《法理学——法哲学及其方法》，姬敬武、邓正来译，华夏出版社1987年版，第104页。按照现代企业观念，企业除了关注盈利之外还需要关注劳动者等其他相关者的利益，企业的社会责任使其成为社会人。⑥王全兴：《现代企业制度若干要点浅释》，载 《武汉学刊》1995年第5期。参见前引⑤，博登海默书，第104页。劳动争议是劳动关系的非正常表现形式。根据统计，2017年年末我国就业人口已经达到77640万人，⑦《中华人民共和国2017年国民经济和社会发展统计公报》，国家统计局网：http://www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/201802/t201802 28_15 85631.html，2018年3月10日访问。占到总人口的55.85%。非公经济发展壮大的局面已形成，它是当前吸收就业人口最多的经济领域，劳动问题成为高度 “社会化”的问题，劳动争议的化解显然属于社会治理层面。⑧赵小仕：《劳动关系的外部性与政府的规制调节》，载 《财政研究》2009年第1期。鼓励和支持具备高度 “社会化”特征的劳动争议化解机制的形成和完善是社会治理创新理念的应有之义。

毋庸置疑，通过传统意义上的调解、仲裁、诉讼方式处理劳动争议对构建和谐劳动关系具有重要的意义，但事实上，劳动争议不但没有减少反而逐年增加。反映新时代社会主要矛盾特征的纠纷解决多元化需求未能得到充分满足是导致这一结果的重要原因之一。

在现代市场经济中，政府干预劳动关系的后果同政府干预其他领域一样，存在着所谓 “诺斯悖论”，即国家的存在是经济增长的关键，然而国家又是人为经济衰退的根源。⑨[美]道格拉斯·C·诺斯：《经济史中的结构与变革》，陈郁等译，上海三联书店、上海人民出版社1994年版，第20页。故应充分调动社会资源，鼓励和支持利益相关社会主体参与共同治理。劳动领域的社会治理创新同样要求建立有限政府，因为政府干预手段是有限的，不当的干预往往正是构建和谐劳动关系的直接障碍。⑩高景芳、于春敏：《论和谐劳动关系构建中的政府角色定位——基于“国家悖论”的理论分析》，载《理论与改革》2010年第2期。政府权力与行业协会等社会组织之间的分工合作更为合理、高效，引入行业协会等社会组织共同参与劳动争议的化解，使化解机制充分 “社会化”，社会的问题由 “社会”化解而非依赖 “大政府”，这有利于真正打破现有的社会管理格局，建设创新型的社会管理体系。①参见前引⑩，高景芳、于春敏文。

有行业协会参与的多元化纠纷解决机制不仅能够适应社会和纠纷当事人的现实纠纷解决需求，②范愉、李浩：《纠纷解决——理论、制度和技能》，清华大学出版社2010年版，第21页。为纠纷当事人提供更符合需求的纠纷解决形式，③沈恒斌：《多元化纠纷解决机制原理与实务》，厦门大学出版社2005年版，第56页。而且能够明显减轻人民法院和仲裁机构的案件压力。这也可以解释近年来最高人民法院推进多元化纠纷解决机制建设的不懈努力。④参见前引②，范愉、李浩书，第21页。“目的是全部法律的创造者”，⑤郭京福、朱瑞雪：《人性管理与企业竞争力研究》，载 《华东经济管理》2006年第7期。[美]博登海默：《法理学——法哲学及其方法》，姬敬武、邓正来译，华夏出版社1987年版，第104页。突破单一、刚性的传统纠纷化解模式，建立有行业协会参与的多元纠纷化解模式（机制）不仅是在劳动领域创新社会治理的应有之义，还是制度 “满足现实需要的产物”。⑥王全兴：《现代企业制度若干要点浅释》，载 《武汉学刊》1995年第5期。参见前引⑤，博登海默书，第104页。

（二）行业协会介入劳动争议化解的优势

劳动争议的有效化解牵涉到劳动者权益的保护问题，关系到和谐社会的建设和经济稳定、健康增长等，随着党的治国理政理念更新，国家在政策层面上亦大力鼓励和支持行业纠纷处理机制的建设。近年来，中央级别的政府部门间联合出台了一系列旨在推进纠纷化解领域社会治理创新的政策措施，例如2011年，中央社会治安综合治理委员会便联合其他部门颁布了指导纠纷大调解工作的权威意见，即 《关于深入推进矛盾纠纷大调解工作的指导意见》。

行业协会的独特地位使得其在社会治理中，尤其是劳动纠纷领域的社会治理中具备比较优势。行业协会组织在国内的地位较为特殊，一方面行业协会组织的设立往往需要 “挂靠”行政机关，与主办、主管行政机关形成事实上的上下级管理关系，行业协会甚至承担某些行政职能；另一方面行业协会作为社会组织与行政机关之间又保持相对的独立，它也强调行业成员的自治。行业协会这种多重身份和职能状态的形成有历史的原因也有现实的制度问题。虽然行业协会与行政机关 “脱钩”的进程在加快，但是目前仍然难以完全实现。2006年，中共中央就发布了 《关于巩固和壮大新世纪新阶段统一战线的意见》，赋予工商联在建立新型劳动关系过程中既要维护非公有制经济人士的合法权益，又要与工会等人民团体密切配合维护职工的具体利益的双重职责，为政府、用人单位及劳动者提供了各方均认可的实现 “共建共治共享”的平台。

行业协会具有高度的自律性，能够为成员 （包括潜在的成员）以及利害关系方提供高效、专业和独特的服务，符合社会治理 “专业化”的新要求。随着时代发展，许多成功的行业协会 （包括商会等）自身已经拥有了一整套 “选择性激励机制”，通过这种机制来引导、驱使成员及利害关系方选择有利于共同利益的行动。这种机制既包括惩罚未能承担集体行动成本的人，也包括通过奖励那些为集体利益出力的人来进行诱导。⑦柳林、周艳：《集体行动理论视角下的政府执行力建设》，载 《经济视角》2011年第7期。这种集体利益并不局限于组织内，它是行业协会、成员以及其他利害关系方的共同利益。

提供专业化的公共产品是行业协会 （商会）对成员进行选择性激励的另外一种有效方式，根据对温州行业协会 （商会）的各项职能履行能力的考察、评论可知，行业协会 （商会）维护相关主体权益和协调会员关系的能力位居各项能力的首位。⑧李惠斌、杨雪冬：《社会资本与社会发展》，社会科学文献出版社2000年版，第48页。建立在科学有效的激励机制之上的行业自律性更容易使劳动领域的治理达到 “共建共治共享”的社会治理创新目标要求。

此外，行业协会熟悉本行业劳动基本状况、用工特点以及行业劳动规范要求等，同时作为联系企业的社会组织能够及时介入劳动争议的调处工作，将矛盾消解于局部和基层，防止激化甚至演变成社会事件，影响和谐稳定的生产生活秩序。行业协会作为行业自治组织对其成员企业有规范的权力，行业组织可以结合争议化解过程中的典型案例对成员企业开展劳动法律、政策教育，对劳动争议案例教育可以起到积极预防的效果。

二、行业协会介入劳动争议化解的现实困境与障碍

如前所述，行业协会具有的多重身份和职能是其介入劳动争议化解的优势之一。以 《行业协会商会与行政机关脱钩总体方案》的发布为标志的行业协会 “脱钩”改革，目前处于试点阶段，尚未全面铺开实施，但是其改革的进程在2015年之后明显加快。行业协会介入劳动争议化解仍然得到政策的鼓励和支持，然而旨在 “去行政化”的行业协会 “脱钩”改革使行业协会介入劳动争议化解陷入了公信力流失的困境。

非营利组织公信力的保证首要的是政府的因素，最后才是组织自身的自律。⑨李虹：《论非营利组织社会公信力的建设》，载 《上海交通大学学报 （哲学社会科学版）》2003年第1期。行业协会化解争议的公信力的强弱和其掌握的信用资源丰富程度成正比，这与政府公信力的情形是一致的。政府工作人员的服务性、效率性等都属于政府信用资源，虽然政府对意识形态类的信用资源具有排他的独占，⑩张旭霞：《构建政府与公众信任关系的途径》，2004年中国人民大学博士学位论文，第8页。但是行业协会在完全 “脱钩”之前与行政机关存在着的行政隶属关系或其他职责分工的关系能令其获得政府 （行政权力）的增信，增强了协会本身在介入劳动争议时的公信力。

“去行政化”对于行业协会介入劳动争议化解机制的构建而言，最大的冲击莫过于协会组织介入争议解决的公信力遭受公众的质疑。而信任正是组织获得公信力的基础，它是保持集体秩序和社会发展的持续性需要，①周治伟：《公信力的概念辨析》，载 《攀登》2007年第1期。也是行业协会介入劳动争议化解机制得以存续的基石。在中国特有的制度环境和社会文化背景中，非营利组织在生成发育、资源获取、结构特性和管理体系等都与西方同类组织有不同，②参见前引⑨，李虹文。这是此类组织获得公信力的基础之一。

“脱钩”改革后，行业协会治理推行国内欠缺历史底蕴和现实经验的社团自治，势必导致公信力 “青黄不接”的局面。虽然 《行业协会商会法》已经被列入立法机关的工作规划，③刘俊海：《行业协会商会脱钩后如何依法自治》，载 《经济参考报》2015年7月21日第8版。但是行业协会介入争议化解的资格和身份等问题目前仍然无法得到权威的回应。行业协会介入争议化解的公众认可度突降，公信力的基础动摇甚至瓦解，使行业协会介入劳动争议化解机制的构建困难重重。

此外，行业协会介入劳动争议化解的障碍也有待进一步排除。2015年后有关鼓励和支持行业协会介入争议化解的中央各政府部门文件鲜有出台，最高人民法院逐渐掌握社会化争议化解工作的专业指导权。事实上，最高人民法院在引入行业协会等社会组织参与劳动争议化解机制方面的创新实践已经迈出了坚实的步伐。2010年，最高人民法院便已经与全国工商联一起就商会调解与诉讼机制衔接问题作了探讨性的研究。虽然审判权的支持在一定程度上能够填补 “脱钩”改革带来的公信力“真空”，但是在具体构建的过程中遇到的问题却不少，其中一些问题属于流弊，例如重视正式的诉讼、仲裁机制而轻视社会性解决机制，更多的问题则是制度上的。

行业协会介入劳动争议化解并非全新的命题，但它需要在现有制度和实践基础之上进行创新。因此，首先需要解决的问题是该制度 （机制）与其他纠纷化解制度 （机制）之间的分工和衔接。行业协会介入机制与诉讼方式的衔接问题尤其重要和突出，主要涉及到经行业协会介入而达成的调解协议的司法确认问题、支付令适用范围过窄问题、经公证的行业协会争议处理结果的强制执行力问题等。

行业协会介入机制是综合性的体系，它与现有的同属综合性的争议化解制度如仲裁和诉讼之间的区别明显，但是与现有的人民调解制度之间关系的界定却遇到制度上的问题。如果行业协会介入争议化解机制与人民调解制度挂钩的话则可从现有的立法中得到公信力支持，如2010年8月全国人大常委会通过的 《中华人民共和国人民调解法》就把调解协议的合同效力和司法确认制度写进了法律。然而行业协会介入争议化解的机制毕竟是不同于人民调解制度的，最高人民法院在其颁布的《关于建立健全诉讼与非诉讼相衔接的矛盾纠纷解决机制的若干意见》中也表达了这个共识。虽然有部分学者认为行业协会调解是人民调解的一种重要表现形式，它扩展了人民调解的范围，属于人民调解在当下发展的新形式，④洪冬英：《论人民调解的新趋势：行业协会调解的兴起》，载 《学术交流》2015年第11期。但是将行业协会介入劳动争议化解机制与人民调解制度挂钩的做法既违反了共识也缺乏制度基础，无法实现制度的融合。

但如果脱离人民调解制度的框架，将行业机制与人民调解制度和诉讼并列，⑤宋朝武：《调解立法研究》，中国政法大学出版社2008年版，第19页。寻求构建独立的行业协会介入制度，那么基于公信力的考虑，行业协会在争议化解中的 “合法性”问题 （或法律地位问题）、与诉讼方式的衔接等问题又不得不去面对。在目前缺乏统一行业协会立法的背景之下，行业协会介入机制的成功构建既需要借力于现有的法律制度，又要尽可能地绕开制度性障碍，走制度创新之路，坚持 “社会化”和 “专业化”的理念。

三、行业协会介入劳动争议化解机制的具体构建

“机制”原指机器的构造和工作原理，往往又被用来解释自然现象和社会现象的事物内部组织和运行变化的规律，它又包含制度的意思在里面。⑥姜丽华：《完善运行机制，提升多党合作制度的整体效能》，载 《江苏省社会主义学院学报》2013年第5期。劳动争议化解机制就是以劳动争议的解决为导向和主要目的，根据法律或者民间规范建立的由规则、制度、程序和组织机构及活动构成的体系，是劳动争议化解和纠纷处理的手段和方法。⑦徐昕主编：《纠纷解决与社会和谐》，法律出版社2006年版，第68页。按照国内通行的观点，民事争议的化解方式一般区分为私力救济和公力救济，行业协会的前述特殊性使得由其介入的争议化解模式难以完全归入私力救济或者公力救济。本文认为，劳动争议行业处理机制属于社会救济类型。

（一）协商机制

中共中央十六届六中全会 《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》要求完善劳动关系协调机制，全面实行劳动合同制度和集体协商制度。协商机制本质上属于和解方式，它是最原始、最简单的纠纷解决机制。⑧江伟主编：《民事诉讼法学原理》，中国政法大学出版社1999年版，第5页。虽然协商过程中第三方的参与可有可无，但是实践当中的普遍做法却是有第三方介入和参与的。协商机制是争议当事人通过谈判、协商等方法，在行业组织提供的平台基础上自行解决争议的机制。⑨参见前引⑧，江伟书，第5页。行业协会介入下的协商机制可以避免争议化解过程中的负面结果的出现，例如导致用工成本非理性提高、破坏稳定的劳动秩序、经济问题政治化等等，它是普通的协商制度无法替代的。协商的成果一般体现为争议双方当事人达成某项和解协议。

发生劳动争议之后，劳动者或者用人企业可以向劳动争议行业协会提出请求，行业协会协助协商发起人 （劳动者或者用人单位）约见对方当事人，维护好双方的合法权益。一方当事人的协商请求经由行业组织转达后，另外一方当事人在合理期限内未予以回应的则可以比照人力资源和社会保障部颁发的 《企业劳动争议协商调解规定》，推定当事人不同意协商解决争议。

最能够反映行业处理优势和特点的且从现行立法中得到确认其 “合法性”的具有相当公信力的协商类型是关于集体劳动关系的协商，包括事前和事后 （即纠纷发生后）的协商。劳动关系集体协商是围绕着劳动者权益为中心展开的。⑩常凯：《劳权论》，中国劳动社会保障出版社2004年版，第248页。有专家将有相关组织介入的协商解决劳动争议案件的方式称为 “团体调整劳动关系的方式”，这点颇具创意。

在行业协会介入之后，集体劳动争议的协商机制才能真正做到自愿、平等、合法、高效。由于劳动者一方在当今仍然处于较为弱势的地位，行业协会作为协商监督者的身份出现具有必要性，这是得到了中央政策精神鼓励和支持的。行业协会作为用人企业的自治性组织参与到劳动关系协商机制中来也具有合理性和可行性。

按照 《劳动法》第八十四条的规定，因签订集体合同发生争议，当事人可以协商解决。后来《劳动合同法》对集体合同的条款签订等方面的协商机制作了更清晰的规定，该法第五十三条规定在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。《劳动合同法》给予集体协商签订的劳动合同法律约束力。但是立法上对在更大区域、行业范围内推行协商制度并未作规定。有论者认为应当借鉴发达国家的经验，制定包括产业级集体谈判在内的关于集体谈判的法规，对产业级集体谈判作出具体规定，实现集体谈判主体多元化，以保证集体谈判的顺利进行。①刘诚：《发达国家工会代表权立法及其借鉴》，载 《学术界》2006年第5期。

考察域外法律可发现，日本 《工会法》也就行业组织介入劳动协商作了较为明确的规定，该法第6条规定工会代表有权代表工会或其会员与雇主或其团体就缔结劳动协议等有关事项进行谈判，可见日本的劳动协商也是围绕着劳动者权益为中心展开的。②刘诚：《论集体谈判权主体》，载 《工会理论研究 （上海工会管理职业学院学报）》2013年第2期。

（二）协调机制

许多国家的行业协会 （商会）都肩负协调劳资关系的职能。例如美国商会不同于工会组织，它不仅代表着雇员 （劳动者）的利益，也代表着雇主 （用人单位）的利益，商会会站在 “公证人”的立场从比较客观、公正、公平的角度给予协调，督促双方落实承诺维护双方的权益。

关于行业协会的协调角色，立法上的用语不尽相同，有的国家使用 “协商”“调解”等词语涵盖协调，也有国家用 “斡旋”等指代。例如日本的 《劳动关系调整法》规定，斡旋是指由斡旋人确认有关当事人双方主张的要点，并努力使双方的主张逐步接近以解决纠纷的方式，斡旋的程序较为随意。③吴英姿：《集体争议处理立法比较研究》，载 《南京大学法律评论》1997年第1期。本文中 “协调”的含义与日本法上的 “斡旋”相似。协调机制与调解机制不同，前者着眼于解决行业全局、普遍性的劳动冲突或者问题，后者主要着眼于解决局部、特殊性的劳动冲突，采取的是个案处理方式。

协调机制的 “合法性”、公信力来源之一是我国 《工会法》的规定，该法要求各级人民政府劳动行政部门建立劳动关系三方机制，与同级工会和企业方面代表一道共同研究和解决劳动关系方面的重大问题，这个 “三方机制”就是一种协调机制。目前，我国大陆地区省一级和市一级的劳动关系三方机制已经得到基本确立，并正在逐步向县 （市、区）和产业一级延伸。在行业协会介入的协调机制中充分落实 “三方原则”的做法便是三方机制向产业一级延伸的重要体现。

行业协会可以通过为成员企业提供有关劳动法规政策解答与咨询、组织集体学习与研讨、定期汇编宣传劳动法规政策等方式协助落实劳动法规和政策。这种事前的预防式的协调与事后 （即争议发生后）的协调同样必要。虽然传统的三方机制有诸如工会难以独立代表职工利益等现实问题，但有行业协会作为企业方代表参与的三方协调机制比其他代表参与更能够发挥协调作用。

（三）调解机制

调解一般是争议当事人基于自己的立场和利益提出解决方案，第三方在充分披露信息以及事实清晰的基础上，促使当事人自由地沟通和对话最终达成某种妥协。这与协商民主的精神实质是一致的。2010年11月，国内第一家行业调解中心北京市安邦物流业调解中心依法登记成立，开创了行业调解的先河。④袁京：《国内首家物流业调解中心成立》，载 《北京日报》2010年12月20日第4版。

本文认为，在建立行业调解机制的初期可以深度挖掘现有规范体系的潜力，充分利用其包容性，将行业调解与人民调解联系起来，比照人民调解的规范确立相应的制度。司法部颁布的 《人民调解工作若干规定》为建立行业性人民调解委员提供了制度支持。

行业协会可以通过调解机制对成员企业及成员企业在劳动关系领域的行为进行控制、指导、监督、保护和支持等。和谐劳动关系的构建和维持是社会控制因素与其削弱性的因素之间博弈较量的正面结果。行业调解机制的社会控制价值不容忽视。

参照国内各地成功的调解经验，调解步骤的严格遵守以及调解员的出色工作，能够使行业调解对当事人的吸引力极大增强，行业协会介入劳动争议调解的步骤可以设计如下：

第一，听取各方当事人的陈述及辩解。⑤河南省法学会：《调解制度理论与实践》，郑州大学出版社2010年版，第129-132页。调解员应当保持独立和公正，全面听取争议双方当事人的陈述。这种陈述除了当事人主动提出之外，调解员在调解的过程中也可以适时要求各方再次提出相关陈述，这些陈述主要是对劳动争议焦点及各自主张的依据所作的说明。争议当事人也可以要求调解员听取其陈述以及接收相关证据资料。公正听取各方陈述和辩解的目的在于厘清事实、明辨是非、归纳争议的焦点，为提出调解方案奠定基础。在这个过程中，沟通是双向的，调解员应当根据实际情况适当发问。

第二，调查争议事实。在第一步的基础上，调解员应当调阅有关书面资料，查看有关物品和现场，核实当事人提出的证据和陈述。在调查过程中，调解员应当认真分析案件情况，在归纳焦点的同时查询相关的司法判例，以便使提出的调解方案符合司法有效性的要求。司法有效性的判断主要是以调解结果能否得到司法支持为标准，如果一项调解协议被司法推翻则意味着该调解工作的有效性欠缺。查询获得的相关司法判例也有助于说服当事人，使当事人在考虑是否接受调解方案时能够更加理性地看待仲裁和诉讼对案件结果的影响，从而选择最有利于自身的解决方案而非一味地往前走仲裁和诉讼程序，浪费司法资源的同时也增加当事人不必要的成本。

第三，提出调解方案，争取得到各方当事人认可。调解员在当事人双方利益平衡点的基础上，促使其作出相应的让步和妥协，帮助当事人自愿达成调解协议。调解员担负着促进争议双方沟通的职责，除非当事人或者法律要求保密，调解员可以将通过一方当事人获知的情况告知他方当事人，劳动争议当事人可以将纠纷解决的意见提供给调解员，⑥宋连斌、王钢：《论调解员的对内保密义务》，载 《人民法院报》2009年7月1日第5版。当调解员认为具备当事人都可以接受的争议解决方案时，应当将方案提供给当事人考虑，如果有多个方案的也应具体明示。调解员在集合当事人意见的基础上重新拟定解决方案，促成当事人达成调解协议。

（四）监管机制

国外行业协会在产生之初便与组织自治密不可分。如以商人为首的城市居民为了取得城市自治，在同封建主斗争的过程中双方达成妥协，商人取得封建主颁发的特许状获得相应的自治权，成为自治团体，实行自我管理。⑦[美]道格拉斯·C·诺斯：《制度、制度变迁与经济绩效》，刘守英译，上海三联书店1994年版，第1页。商人行会从诞生之日起，便对其所在城市的商业活动拥有垄断权，对城市工商业负有管理和监督的职责。⑧汤蕴懿：《中国特色商会组织体系构建：以上海为视角》，上海社会科学院出版社2016年版，第38页。这一特点伴随着行业组织的发展历程直至当今仍然存在，只不过形式发生了不少变化。对行业内劳动制度作统一的规定，这是行业协会常用的行业监管手段。例如，伦敦马刺业行会章程规定行业内从业人员在星期六伦敦鸣午钟后即须停止工作，自此至次星期一早晨之前不得工作。⑨金志霖：《英国行会史》，上海社会科学院出版社1995年版，第83页。

但是我国的行业协会监管较为复杂，在个别情况下并非纯粹的社团自治行为，它还涉及公共行政管理职能的承担问题。如前所述，我国行业协会所处的特殊制度环境决定了它不可能享有高度的自治权力。即使是在当前始于中央的行业协会 “脱钩”试点推进的大环境下，行业协会的 “行政化”色彩依然浓重。由此可见，构建行业协会劳动监管机制迫切需要在理论上为行业自治提供坚实基础，具体的制度建设应当积极从中汲取养分。“共治”的社会治理创新理念为构建行业协会劳动争议监管机制指明了方向。

行业协会可以藉由通报等信息公开的手段在行业内给当事企业以诚信惩戒，增加企业的交易成本，促使其积极改进。在充分吸收各方意见的基础上，行业协会可以业内公约、协会章程、监管守则等形式将带有普遍指导意义的劳动用工标准作统一约定，规范行业用工行为。统一用工标准涉及到行业协会成员之间的充分沟通意愿以及行业协会的严密组织、协调能力。