中日两国企业薪酬制度对比

段松松 叶逸凡 黄欣 唐诗琦

【摘 要】本篇论文在当今时代为背景下，通过对中国和日本各自不同的薪酬制度的特征及各自优劣势的对比分析，并结合我国经济转型时期本土企业薪酬制度现状，对中国本土企业薪酬制度的建立与改善进行探讨，从而谋求为中国企业薪酬制度理论研究与具体实践带来新的改革与发展，为我国经济的腾飞助力。

【关键词】人力资源管理；薪酬管理；企业文化

一、研究背景

当今时代，随着经济的发展，企业已经成为一个国家经济发展中至关重要的部分。而人力资本关系到一个企业的发展甚至是壮大，薪酬激励是发挥人力資本作用的主要手段或工具，是公司治理机制的核心内容。由于商业环境的变化，企业普遍采用的薪酬体系也随之经历了一系列的变化，也一直在不断地完善与发展。

对于当今的我国来说，面对全球化的人才竞争，我们必须站在人力资本的高度来审视我国企业薪酬制度存在的问题，而本文将对中日两国企业薪酬制度的特征和差异性进行比较研究，并结合我国经济转型时期企业在实际运营中人力资源运用与管理的现状，借鉴他国先进的薪酬管理理念，设计适合我国国情的战略薪酬管理制度。

二、中、日两国企业的薪酬制度特征分析

1.中国企业薪酬制度

我国现行的基本分配制度是以按劳分配为主体，按劳分配与按生产要素分配相结合的多种方式并存。将按劳分配与按生产要素分配是市场经济发展的必然要求。

随着计划经济向市场经济改革的推进和全球化经济发展趋势的演进，我国企业的薪酬体系也在不断变化与发展。在党的十一届三中全会以后，恢复了计件工资和奖金制度，企业的奖金按工资总额的一定比例提取。1983年至1985年，随着利改税的实施，实行奖金随企业生产经营成果浮动的办法，即“浮动工资制”。从1985年开始，在国有大中型企业中，实行职工工资总额同企业经济效益按比例浮动的办法。

近年来，不少企业试行经营者年薪制、经理股票期权计划和员工持股计划，这些都是对工资体制进行的有益探索。目前，像“宽带薪酬设计”等一些新的薪酬体系也开始在国内一些企业实行，薪酬设计开始出现能力模型。此外，薪酬的构成和实施呈现个性化，根据企业和员工的不同需求来设计和发放。[1]

存在不足：（1）绩效考核指标模糊、不合理。（2）忽略对个体层面的关注，不重视福利待遇。（3）企业薪酬制度的制定没有与企业的长远战略进行有效融合。

总的来说，从我国薪酬体系的演变过程来看，我国薪酬管理的主体从计划经济下的国家转化为市场经济下的企业。

2.日本企业薪酬管理制度

现如今始终贯穿于日本薪酬制度中的是终生雇佣制。在日本，长期以来的“忠文化”，演变成了与企业共命运的企业文化。终身雇佣制由松下公司提出，企业可以确保优秀的员工，员工也可以得到固定的保障。松下开创的经营模式被无数企业仿效，这一终身雇佣制度也为二战以后的日本经济腾飞作出了巨大贡献。[2]

日本在此基础上发展出了年功序列薪酬制，该制度以工作年限或年龄的增加为依据提高薪酬。年功序列制重视员工的资历，在企业内的工龄愈长，功劳就愈大，熟练程度也就愈高。但同时，只要在企业内的工龄长，对企业忠诚，能力不高也可以提高工资或职位。此外，保障员工及其家庭生活需要的工资占了总工资的绝大部分，生活色彩浓厚。对40岁之前的员工，企业压低他们的工资，即工资增长幅度低于劳动生产率的增长幅度。50岁之后的员工，企业偿还他们的工资，即工资增长幅度高于劳动生产率的增长幅度。

这种制度以终身雇佣制为基础，同时它又巩固了终身雇佣制，让员工能够死心塌地的跟随着企业劳动。但是也一定程度上限制了人才的流动与发展。

此外，日本企业常用的另一制度是职务职能薪酬制，即根据职能资格等级决定薪酬。随着员工职能等级的不断上升，以年功序列为基础的基础工资所占的比例会不断减少，职能薪酬所占的比例会不断上升。同时这种薪酬制度也具有年功薪酬的性质，在企业工作的时间越长，对企业做出的贡献越大，职工能力上涨，职务也会随着上升。这样以来，更加强化了企业员工对本职工作的勤奋精神。

日本企业始终坚持“以人为本”的理念，尤其是各种福利制度不仅为员工提供了良好的工作环境，让他们能够更加热情地投入工作，同时也缩小了日本的薪酬差距。

三、对我国薪酬制度的启示

追寻日本企业薪酬制度的发展历程和变革，可以看到在经济的大环境中总能摸索出一套适合自身发展的薪酬体系。虽然终身雇佣制度以当代的眼光来看显得很陈旧，但是这套工资体系让人们的生活在战后能够快速的得以安定下来，能够让企业员工找到归属感，使得企业在很短的时间内就能够快速成长，这种薪酬体系是在时代的背景下应运而生的。之后，随着薪酬制度方面的国际对话，引入了职务、职能制，事实上七八十年代崇尚能力主义，也正是因为日本企业本着对员工潜能的开发和激发为宗旨的。日本企业十分重视对人才的培养和开发，“人本主义”管理理念越发深入[3]。因此，结合我国国情与日本薪酬制度的建立与完善，对于我国企业来说有以下几点启示：1、重视员工对企业的归属感。对于企业来说，福利制度以及员工的保障必须完善，让员工对企业拥有奉献精神。此外对于员工的激励制度也是我国企业急需完善的。在工作中体现人本思想，给予员工的精神关怀、鼓励、激发潜能、对工作的热情和投入是人力资源管理所应该努力实现的方向。[4] 2、解决绩效考核不明，考核指标不合理，主观性指标难以量化等一系列问题。绩效工资是员工薪酬的很大一部分，这一点直接影响了员工的积极性问题，所以必须建立严格的绩效工资计算与管理制度。3、结合国情。不能一味的盲目学习国外制度，我国企业的数目庞大，每个企业都必须考虑好自身的发展，合理学习国外薪酬体系，并发展出属于自身的独特薪酬制度，共同促进我国经济发展。

【参考文献】

[1]姚先国，方阳春.企业薪酬体系的效果研究综述[N].浙江大学学报，2005-3（人文社会科学版）.

[2]丁世青，李陶。企业薪酬制度改革若干问题 [J]. 中国人力资源开发，2002 （01）：66-67+69.

[3]王欣。日本企业薪酬制度的发展及启示 [J]. 企业管理，2016 （04）：112-115.

[4]赵曙明。中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究 [J]. 管理学报，2012，9 （03）：380-387.