探讨国有改制企业的人员招聘问题

朱军

【摘要】社会经济的不断发展，国有企业为了适应新日寸代的潮流，必须进行制度改革。对于改制后的人员管理问题是国有企业面临的一个重大难题。国有企业在改制后还有一大部分企业管理混乱，这是因为人力资源管理体制在一定程度上没有顺应制度的改革，导致人才大量流失，企业内部经营不善，效益直线下滑。文章就国有改制企业人才招聘存在的问题，从管理模式创新、加强文化建设、完善培训机制等多角度探究改善的策略措施。

【关键词】国有企业改制;人力资源;人才引进

引言

近年来，我国国有企业的建设创新和制度改革基本都已完成，有一些企业在改革后迎来了企业新的春天，整体面貌和效益焕然一新，但也有部分企业因内部经营管理不善导致内部结构的紊乱，企业效益不但没有提升，反而大大降低，企业陷入经济危机之中。人力资源管理是企业运营的关键组成部分，企业必须根据改制的实际特点和问题综合分析，采取适当的策略创新，可以从人性化、薪酬结构、制度调整方面，去缓解和预警人才的流失，确保国有改制企业在持续稳定的道路上发展。

一、国有企业人力资源管理的现状解析

（一）人力资源管理体制落后，模式单一

通过整体水平来看，国有企业改制后，但是人力资源管理体制并没有跟上改制的步伐，整体管理制度相对落后，管理模式也单一保守，管理创新没有得到根本的发展。主要体现在以下几个方面：首先，企业没有建立明确和完善的人力资源管理战略部署，方向规划模糊，人力资源管理没有发挥到它本身的工作职责，没有最大程度地发掘员工内在的能力和技术特长;其次，国有企业在改制后依旧保有“官本位”的传统思想，用官职去衡量一个人的工作价值和社会地位，这种保守的人才认知体制对于员工的工作思想观念是非常不利的，也大大阻碍了员工的晋升通道，国有企业在用人和选拔方面的机制建设还有待完善和创新;最后，国有企业的员工收入总额成本是有限的，这给人力资源部门在员工薪资调整上增加了一定的难度。

（二）人力资源管理局限性强，企业发展受限

人力资源管理其实是名存实亡，因为国有企业的固有管理模式极大程度地限制了管理体系的创新和发展。人力资源部门只是挂着头衔，没有起到管理工作岗位应尽的职责和义务，管理程序和体系制度整体可操作性不强，空有其表。人力资源管理制度应该随着国有企业的变革进行创新，传统的固有管理模式缺少人性化和自主化设计，专业能力薄弱。

（三）企业员工积极性低，工作效率差

研究资料表明国有企业的员工相比民营企业来说，整体工作积极性是处于明显劣势的。工作效率的高低和工作积极主观能动性之间是密不可分的关系。由于国有企业的薪资待遇配置规定，员工认为干多干少都拿一样的工资，那员工就不会有工作的积极性，企业整体工作效益也得不到提高。如果员工只是在被动地完成工作，领导交代多少就完成多少，那这个整体工作效率是非常低的。员工被动地完成工作任务，对于个人的工作能力也得不到提升。

（四）管理制度不完善，绩效评估体系管理不当

国有企业的人力资源管理制度中大多数是考核员工的德、能、勤、绩，但是在实际的考核过程中，并没有实际执行原有的标准。人力资源的考核标准不够明确，很难落实到实处，只是注重形式，但是在实际考核中，很难将实际完成的工作具体划分到德、能、勤、绩，这也降低了中级领导层的工作积极性，对于企业的发展也受到了限制。

（五）强调培训计划，忽视培训结果

国有企业在人力资源管理中也提出了对员工的定期培训工作，但是只是建立计划，完成计划，对培训后的目标却没有提出要求。这种“深入浅出”式的管理制度就导致了员工只是注重培训的过程，忽略培训的结果，达不到培训应该起到的本质作用效果。

二、对改制后国有企业人力资源管理的策略解析

（一）建立符合企业特性的人力资源战略

人力资源管理战略是企业保持稳定快速发展的指导方针。企业在制定发展策略方针的过程中，首先必须要明确人力资源管理的策略计划目标，清楚国有改制企业的发展方向和前景，结合企业现有情况和特点展开人力资源管理计划，确保人力资源管理工作更加人性化和灵活化，为企业的人才引进带来更好的发展前景。

（二）创造新型的人力资源管理模式

国有企业改制后，传统固有的人力资源管理模式在企业中体现的问题越来越多。企业的人力资源管理工作也需要创新，通过管理模式的创新去给企业带来更大的实际价值。人力资源管理可以通过降低总体运营成本来提高公司效益，避免了不必要的花销支出。管理部门还可以保证相应的有偿服务，将企业内部和外部逐渐转变为利益的集中地。企业的人力资源部门需要充分发挥岗位职能，在管理中向社会拓展更宽广的市场。

（三）加强培训教育，完善制度建设

国有企业在人力资源管理中的需要加强员工的教育培训工作，既起到了培养人才的作用，也是人才流失的重要解决办法。人才资源管理的培训机制要本着科学合理、以人为本的方式合理地展开。对员工进行培训不能只体现在形式表面，管理人员需要给员工进行定期培训，保证制度的完善。员工的培训方式需要以多元化形式展开，可以利用国家义务教育、高等教育、职业教育等形式，提高员工的积极性，管理人员既要注意培训的形式，又要不拘于形式，确保在培训结束后可以达到培训既定的目标水平。国有企业根据企业自身的特点和需求，以多种途径和形式展开培训工作，通过培训提高员工的工作技能。

（四）制定有效的激勵机制

激励机制作为人力资源管理工作的创新机制之一，被国有企业广泛应用。国有企业应将眼光放长远了看，建立宏观的战略规划，先搭建好人力资源管理的总体框架，再进行框架内容的填充，激励机制作为一个创新改革机制，被很多企业采纳。激励机制对于培训、沟通交流、考勤、岗位置换等工作的开展都带来了积极作用。很多员工只是为了稳定才进入国有企业，没有自己的工作规划和目标，激励机制是给员工提供一个更宽广的工作空间，对于工作业绩高，工作能力突出的员工给予嘉奖，反之，对于工作进度缓慢，达不到任务标准的员工也给予一定的处罚，有效的激励机制是企业发展的重要保障。

（五）加强企业文化建设

一个企业的企业文化是企业前进的指南针，也是给员工一个工作向导和指引。企业文化在国有企业中是必不可少的重要组成部分，企业需要加强自身的企业文化，可以增进员工与企业之间的紧密联系，提高员工对企业的依赖感。企业文化需要传达一些正能量、坚韧、勇敢的职业精神和人文力量，企业的优秀文化对员工本身就是一种思想教育培训，降低了管理中的一部分培训成本。企业强调以人为本，重视和培养员工成为社会的中坚力量。企业在以人为本的道路上，需要将员工看作企业的主体部分，保证员工的积极主动性和创新性。

（六）加强人事管理工作

国有企业在人力资源管理过程中，本着“公平、公正、公开”的原则，优胜劣汰、择优录取。选人用人是资源管理的首要工作，只有公平竞争，才能真正选取到符合企业需要的优秀人才。企业需要经过层层筛选，选择与岗位任职要求相匹配的人才，在招聘人员初期，需要明确薪资待遇以及岗位的职业规划和发展前景，给人力管理工作奠定坚实的基础。想要招聘工作能够优质高效地完成，人力资源部需要在人才选拔前建立明确的招聘程序、岗位职责、任职要求、发展方向等工作内容，保证挑选的人员在道德修养，工作能力和专业技能方面都符合公司的标准。国有企业想要建设一套高效率的运作管理流程，就必须保证管理机制的组织结构和岗位层次上符合企业的条件和特点，准确度高，保证岗位职责明确，任职要求清楚。

结语

国家的经济发展不断扩大，国有企业随着时代的发展而改制，国有改制企业的人力资源管理体系还不够完善，导致国有企业内部乱成一团，人力资源管理作为企业工作中的重要组成部分，也需要创新和改革，带动企业的整体经济效益。文章从国有企业的管理模式、人员管理制度建设、培训机制、员工积极性等多个角度去分析对应的整改策略。