构建电力企业内部人力资源市场提升人力资源配置效率

张明辉

摘要：随着电力企业改革的不断深入，电力企业的管理水平不断提高，整体管理状况不断改善。人力资源是企业管理的一个重要方面和内容，需要引起高度重视。然而，在实际发展中，也存在一些不容忽视的问题。面对激烈的行业竞争，合理构建内部人力资源市场，优化人员配置，提高配置效率更为重要，已成为影响企业未来发展的重要因素。

关键词：电力企业;内部人力资源市场构建;人力资源;配置效率提升

1 电力企业内部人力资源市场管理的现状

1.1 人力资源内部市场管理缺乏较强的规划性与计划性

对于电力企业的发展，鉴于长期垄断的影响，使得现代企业发展理念很难在短时间内得到全面贯彻和执行，尤其是电力企业的人力资源内部市场管理，传统人事管理方式影响较大，侧重点仍在薪酬、奖惩等环节，忽视内部人力资源的规范和计划，缺乏长远的规划，培训不到位，激励不科学，很难满足企业人力资源方面的需求，规划性不强。

1.2 缺乏对内部人力资源市场建设与管理的合理投资

立足目前管理体制和制度，存在职工职业技能不强的问题，甚至存在障碍，很难实现劳动资源的优化配置和组合，人力资源配置效率不高。例如，有些企业为了更好地实现稳定和减员增效的效果，对年轻人数量进行控制，使得整个企业人员老龄化严重，无法在观念和知识上实现更新。另外，企业淘汰机制没有得到执行，存在很多能力低、资格老的人员占据人力资源队伍，很难对人力资源进行合理的组织与优化，无法满足企业对人员流动的需求，对人力资源建设形成障碍。

1.3 缺乏灵活的激励机制，無法有效发挥人力资源的价值

在目前的电力企业发展中，激励方面的管理和建设彰显不足，激励措施没有得到有效的发挥。尤其是对于一些国有电力企业而言，在物质激励方面力度不大，尚未建立比较科学与合理的薪酬结构，与员工绩效呈现脱节的状态，无法实现对员工积极性的调动与激励，影响人力资源价值的发挥。

1.4 缺乏科学的内部人力资源选拔机制

电力企业的人力资源管理缺乏严格的管理与监督，很多人力资源的指令无法得到正确的贯彻和执行。在人力资源配置中，竞争观念不强，传统管理模式的影响仍然存在，缺乏公平性与公正性，人员配置效率不高，人才流失现象存在。

1.5 缺乏完善的沟通和反馈机制

在实际的绩效管理中，管理者与工作人员存在沟通问题，尚未有效贯彻双向沟通的理念。在电力企业内部，其考核的最终结果会反馈至人力资源部门，立足绩效工资进行评估，缺乏绩效反馈和沟通，很难实现对人员工作的全面指导。

1.6 缺乏内部人力资源管理动态监控机制

在电力企业内部人力资源管理中，要重视监督机制的建设，保证其科学性与完善性，考察其与企业内部人力资源实际情况的契合度，强调人力资源管理的优质运行效果，在根本上保证绩效考核的合理性与科学性。

2 如何加强电力企业内部人力资源市场管理，提升人力资源配置效率

2.1 树立科学的内部人力资源管理思想

企业内部人力资源管理，需要重视人事管理观念的转变，以时代为背景，树立新时期电力企业发展的新的人力资源管理思想，这也是开展企业人力资源管理的前提和基础。因此，首先，要贯彻系统优化原则。企业内部人力资源系统需要经过严密的组织和协调，提高运行效率，强化整个过程的有效控制，保证其在整体上能够形成最优绩效管理理论。其次，要重视能级对应原则。针对不同能力的人员，需要在企业责任、权利以及利益方面进行差别对待，保证每个岗位都安排最恰当的人才。对于某一系统的人力资源部门，还需要进行全面的工作分析，形成职位描述相关文件。再次，遵循系统动力原则，也就是说要采用一定的方式，实现人员工作热情的激发。第四，重视反馈原则的应用。在人力资源管理的各个环节和流程中，每个部分都相互关联，形成反馈环，任何一个环节出现问题，连锁反应变发生。

2.2 重视建立科学的绩效考核体系

绩效考核需要遵循公正、公平和科学的原则，从而实现对企业组织结构的优化，为企业整体效益的增强提供保障。因此，要重视建立科学的绩效考核评价体系，形成优质的激励机制，结合企业和员工的实际，实现绩效考核评估与激励机制的有效结合。

2.3 机制配套，保障内部市场有序推进

一是规范内部市场运作机制。遵循分层分级、有序开展的原则，人员短缺时，优先在本单位范围内通过内部市场进行配置补充，内部无法补充的，经上一级管理部门批准，可跨单位进行人员补充。凡是从缺员岗位向超员岗位流动，需报上级人力资源管理部门审批。二是建立差异化激励保障机制。充分发挥工资计划的激励导向作用，加大各单位工资计划与超缺员情况挂钩力度，各单位因内部人力资源流动确需调整工资计划或其他专项成本计划的，须提出申请，经公司人资部或相关部门审批确认调整后执行。对内部市场流动人员在薪酬水平、生活补贴、休假疗养等方面给予倾斜。将挂职（挂岗）锻炼人员考核结果作为评先推优、提拔任用的重要依据，挂职（挂岗）期满人员参加岗位竞聘时，同等条件下优先聘用。三是完善考核评价机制。科学设置考核指标，并纳入企业负责人业绩考核和人力资源同业对标，全面监控内部市场建设及运营。

2.4 转变思想观念，实现互利共赢

内部人力资源市场建设是一项新兴的系统工程，需要我们转变思路，从人力资源集约化的角度出发，跳出部门、单位的“小圈子”，着眼整个公司人力资源优化配置大局，采取有效激励措施，充分发挥薪酬待遇、职业发展、教育培训等方面的激励导向作用，采取差异化（青年大学生、业务骨干、年龄较大员工）、人性化的激励约束措施，引导员工突破地域、专业壁垒，积极向缺员单位和缺员岗位有序流动。在操作过程中始终坚持“公开、公平、公正”原则，提升员工对内部人才市场建设的信任度和参与度，进而实现超缺员单位人员互补、集约管理与技能水平双效提升、人才帮扶与个人职业发展等超缺员单位之间、单位与员工之间共赢。

3 结语

人力资源的合理配置是人才管理的关键所在。合理配置的标准就是使现有人力资源的智慧和能力全部得以充分利用，即“人尽其才”。通过内部人力资源市场的构建，充分发掘内部潜力，使检修公司人力资源的使用效率得到较大提升，优化了人力资源配置，有效提高了人力资源的工作效率，降低了工作成本，实现了人力资源集约管理配置效益最大化，提升了公司人力资源管理效益，增强了企业核心竞争力。

参考文献：

[1]王小勇，赵有余.充分发挥内部市场作用着力提升人力资源优化配置效率——LY公司内部人力资源市场的探索与实践[J].人力资源管理，2015，06：153.

[2]申莉娟.企业人力资源外包战略化的研究[D].西南财经大学，2007.

（作者单位：国网冀北电力有限公司廊坊供电公司）