提升烟技员队伍技能学历水平的思考

闫辰晨

一、烟技员队伍情况概述

（一）技能资格水平方面

对烟技员而言，其主要负责烟叶生产全流程的组织和烟农烟叶生产的技术指导工作。尤其在如下两个关键环节要予以高度重视：一是育苗的移栽环节，二是采烤收购生产环节，因此要求烟叶技术员有较高的生产技术和农艺水平。从数据中可得：在全县全部烟技人员中高级技能资格人员有32%，中级技能资格人员占50%，初级技能占7%，且尚有近11%的烟技人员不具备技能资格，各烟站间技能资格拥有比例变异较大。总体来看，烟技员队伍技术力量薄弱，尚未达到工作要求，所以，烟叶在生产发展时这些因素就会带来一定的阻碍作用，因此需要加大烟站技术人才的培养力度。

（二）学历教育水平方面

在全县各乡镇的基层烟站中事实上都分布有烟技员，然而由于这些烟技员文化水平不一，加上下乡工作时间并不短，因此在和技术、生产管理部门进行沟通联系时离不开网络设备和软件，故而对烟技员而言能够对高新技术进行使用是他们必须具有的能力之一。总体来看，烟技员队伍的学历层次与烟叶生产信息化的要求还有较大差距，因此对学历结构予以提升尤为重要。

二、建设基层烟技员队伍的建议

为了打造一支符合战略长远发展要求的烟技员队伍，需要根据不同类别烟技员的特长特点优化调整烟技员队伍的老中青年龄结构，平衡文化素质和实践经验，达到1+1>2的团队凝聚力效果，发挥烟技员队伍更大的作用。根据以上分析，县级烟草分公司要构建一支能生产、会生产的烟技员队伍，因此可从如下方面入手。

（一）技术技能结构方面

若想成为一名烟技员就要有相關的技能资格。针对当前这类人员技能资格水平和技术职称堪忧的问题，基于充分考虑专业基础、岗位和项目需要、人员优势的前提下要系统培训烟技员的知识、技能、思路等方面，以此提高烟技员的专业知识和技术水平，激发烟技人员潜在的创新能力。根据从业现状建议以技能资格全覆盖，职称结构水平为主要任务，兼顾技能资格结构优化和技术职称覆盖率提高。

教育培训是提升烟技员技术和技能的基本途径之一。基层烟草公司要在培训中发挥主导作用，采取多种措施，做到“专业、专项、专人”的组织和强化对烟技员的教育培训，着力培养一批在烟叶生产技术等方面具有专长的能手。与此同时，除了要对多层次的教育培训予以实行外，在培训期间还应对实践应用和执行力予以重视，并将专家的理论知识与本地的实践结合起来，在生产中坚持“技术指导零失误”“技术失误问责”制度。

（二）学历结构方面

目前我国学历教育与在职教育体系基本完善，所以学历结构可通过如下途径提升：一是提高新进人员学历门槛，二是开展在职教育时要加大力度。根据从业现状，建议以扩大本专科层次人才引进及培养为主，兼顾研究生人才引进和初、中等低学历人员的在职教育。

三、对烟技员队伍建设发展的思考

（一）建立烟技员队伍晋升激励机制

建立健全管理体系和考核评价机制。为了密切联系激励和保障这两方面，考核是最佳的手段。目前“管理、技术、技能三通道的晋升制度”已在烟草公司实行，基于此，不仅优化烟技员结构时能带来一定的益处，还能对烟技员的创造性、积极性、稳定性予以保障。同时，为了更好的激励烟技员，还可从如下方面入手：首先，增加补贴和福利，并对如下两大方面予以建立：一是烟技员的目标承诺，二是绩效考核。同时对先进烟技员进行评选和表彰时要确保常态化和制度化，并对逐年增长机制予以实行。其次，在政治上应疏通烟技员晋升为公司管理人员的渠道，在年龄、学历上适当放宽标准，加大从优秀烟技员队伍中提升烟站管理干部和公司中层的力度，开辟广阔的晋升空间。最后要真正发挥“尊重技术，尊重知识”的指挥棒作用，在专业技术职务和技能资格职务评聘中对实践经验丰富、在基层技术推广工作中做出卓越贡献、工作业绩突出的烟技员应采取破格政策。加强烟技员职业生涯规划管理现代职业生涯发展理论，追求个人特征与职业特征协调一致。

（二）完善员工职业生涯规划机制

在不同时期每个人的职业生涯都会有所差异。一般而言可以将员工的职业生涯划分成不同的阶段，并且在每个阶段相应的职业目标、策略、措施应予以明确。据此，笔者将烟技员职业生涯规划分为以下两个阶段，可以作为烟技员个人职业生涯管理的参考，也为烟草企业加强烟技员队伍的职业生涯管理提供理论建议。

第一阶段：提供职业辅导人专业的“职业生涯自我定位”辅导。包括当前烟草企业引进新人的入职培训，职工换岗、晋升之初的岗位培训等都属此类。

第二阶段：提供实现职业生涯目标实施策略、措施的保障与激励机制。部分地区施行的“宽带薪酬体系制度”和“管理、技术、技能三通道晋升制度”等均已取得初步成效。

四、结论

基于调查和分析凉山州烟草公司烟技员队伍情况的前提下员工队伍年龄结构偏大，拥有技能资格、技术职称的员工比例偏低，学历结构低下，不能较好地满足当前烟叶生产对员工队伍的要求，且各基层烟叶站点之间员工结构不平衡，不利于当代烟草农业的发展。对此，建设性地提出采取“二维机制”的工作方法培育职业化烟农队伍，从而提升学历在职教育、加强技能培训、人员招聘、员工晋升激励机制以及加强机关与基层烟站的员工交流力度等方面，平衡当前员工队伍年龄结构老化、技能资格、学历结构偏低的突出矛盾。最后，从宏观方面提出强化员工职业生涯阶段性管理，从而促进烟技员——烟叶生产中的“核心队伍”建设水平的进一步提升。