国有企业人力资源管理效能的提升策略

王涛　张伊

摘要：此文简单介绍了导致国有企业人力资源管理效果不好的主要原因，并提出了相应的解决措施。

关键词：国有企业;人力资源;管理效能

由于我国市场经济发展起步较晚，国有企业受行政干预的影响依然存在，所以相比一些优秀的民营企业来说，其人力资源管理发展较为滞后，人力资源管理效能相对不高。

一、国有企业人力资源管理效能不高的原因

（一）员工能力与实际岗位需求不匹配

人岗不协调是国企普遍存在的人力资源管理问题，岗位设置与员工能力的匹配性有待增强。一些具备实际技能的人才无法在相应岗位上体现其价值，而部分综合素质不高的员工却被委以重任，这种现象的存在，不仅极大打击了优秀员工的工作积极性，也对人力资源管理效能的发挥带来了严重影响。国有企业的任职资格管理体系亟待建立，不同岗位需要什么样的人才，需要如何开展员工培训与开发工作，如何制定岗位说明书并严格执行，如何明确人才选拔标准、任职者综合素质如何量化等，这些工作做好了，人才选拔工作就能精细化、标准化，人力资源管理效能也将提高[1]。

（二）核心人才库的建设与管理相对滞后

部分国有企业由于思想僵化，不重视核心人才的培养与储备，核心人才库处于静态状态。很多国企都在开展优秀人才评选推优工作，但往往停留于表面，不重视核心人才库的数据存储和更新。有的国企被动挑选核心人才库的员工，缺乏对人才库员工的职业生涯规划辅导和跟踪评估，人才成长的速度缓慢，人才发展的方向规律性不强，使得很多国企缺乏稳定的智力支持和人才保障。

（三）科技进步带来的员工退出机制不完善

随着科学技术的飞速发展，大数据技术广泛应用于各个行业，人工智能的替代性愈发明显，由此使得一些行业企业的工序被机器替代，少部分国企对员工需求的数量有所下降。同时，由于新技术的应用，对国企员工提出更高的要求，部分员工由于不能适应这些要求，所能发挥的作用较小，导致人力资源管理效能低。在一些国企内部，目前还没有形成规范的、严格的员工退出机制，部分员工即使达到退休年龄依然被返聘到原工作岗位;一些年龄偏大、综合素质较低的员工，企业也不能随意调整或辞退，使得国企的人员流出机制单一;员工培训与开发方面，缺乏二次培训机制，一些综合素质不高的员工得不到持续学习与成长，因此其所能产生的价值始终有限[2]。

二、提升国有企业人力资源管理效能的策略建议

（一）健全绩效管理机制

首先，国有企业要树立全过程绩效管理理念，重视绩效计划、绩效辅导、绩效考核实施和绩效反馈各个环节的工作。在绩效管理工作开展前，应明确考核目的和对象，对考核内容、考核周期、考核方式等进行选择;切实开展绩效辅导，重视与员工的沟通，让员工充分了解企业目标，明白在工作中所需达到的综合素质与专业技能，自觉通过学习和培训提升自己、改进工作绩效;对绩效目标进行分解，收集员工基础信息，结合考核方法利用专业分析工具进行统计分析，得出考核结果;及时公示考核结果，明确考核结果的用途，例如加薪、升职、年终奖发放等，并按照企业人力资源管理制度及时兑现。其次，选择合适的考核方法，科学设置考核指标。国有企业应结合自身实际，综合权衡，以某种考核方法为主，多种考核方法为补充，尽可能确保考核结果的客观性和公正性。考核指标的设置上，结合不同岗位、不同系列员工的情况，设置差异化的考核指标，量化考核指标，增强考核过程的实操性和实效性。

（二）建立有效的激励机制

首先，重视精神激励。一方面，国有企业中高层领导应充分利用情感激励手段，加強与下属员工的沟通，深入了解员工的工作情况、生活情况，鼓励员工在工作中取得的成绩，帮助员工提出一些改进工作绩效的建议，提高员工对领导、对企业的认同感。另一方面，国有企业要强化员工职业生涯管理，针对行政管理类和技术类等不同岗位系列的员工，科学制定员工生涯规划，让各个岗位的员工都有合理的职业发展通道，让员工看到希望，热情投入到日常工作之中。其次，建立有市场竞争力的薪酬制度。根据马斯洛的需要层次理论，人们生存首先要得到生理上的满足，其次为安全上的需求，所以国有企业要优先考虑员工的薪酬问题，让他们感到安全。那就需要建立有市场竞争力的薪酬制度：一方面，确保企业薪酬在地区行业保持领先水平，按照薪资制度及时兑现各种承诺，避免出现缓发工资、少发工资等现象;另一方面，打破完全按行政职务定薪的机制，建立专业技术人员的薪酬认定机制，以及特殊人才的薪酬管理制度，不拘一格吸引人才[3]。

（三）优化国企人岗匹配机制

首先，引入竞聘上岗机制，任何岗位的干部都通过公开方式来竞聘，不仅要在企业内部广泛宣传，还可以在社会上公开竞聘信息，拓宽人才来源渠道。其次，客观评价岗位需求和所需人才条件，从竞聘者的年龄、学历、工作业绩、性格等方面进行全方位考评，选择最适合岗位需求、与企业发展战略匹配的人才。最后，合理规划岗位层级和数量，以保证企业发展、岗位设置和人才数量三者之间达到动态匹配。

三、结束语

综上所述，人力资源管理效能是国有企业市场竞争力的重要体现，必须采取有关措施来提高国有企业人力资源的管理效能从而提高国企的市场竞争力。

参考文献：

[1]董兵.胜任力理论在人力资源管理中的应用分析[J].科技经济导刊，2018，26 （34）：235.

[2]田红霞.事业单位人力资源管理的现状和改革方向[J].品牌研究，2018 （06）：77+79.

[3]谢欣.大数据时代事业单位人力资源管理变革的探讨[J].时代金融，2018 （29）：308-309.