浅论企业人力资源管理中技能人才培养与作用发挥

李敏

摘要：近些年，随着时代的快速发展，社会对人才培养的要求也随之提高，人才若想获得更好的发展机会与空间，需要加强对自身专业技能与水平的提升。企业若想在日益激烈的市场竞争中取得先机和优势，则必须要加强人才队伍的建设与培养，这样才能够在竞争中拔得头筹。归根结底，当今社会的竞争是人才的竞争，人力资源是企业发展与进步的核心与动力。为了更好地促进企业的经营与发展，在日常工作中要加强对人力资源的管理与调整，尤其应当注重对技能人才的培养与提升，采取有效的举措和方法来增强员工的技能水平与各方面能力，从根本上提高企业的核心竞争力。

关键词：企业;人力资源管理;培养策略

引言

人力資源管理工作是当前企业管理工作的核心环节，更是企业竞争中最重要的环节。现阶段，在我国市场的激烈竞争下，企业只有加强自身管理工作的科学性，强化对内部潜力的挖掘，才能在今后的发展中获取更为显著的优势。都说企业发展中，产品质量是生命，管理则是灵魂。也就是说管理工作的开展对于企业的生存与发展也将产生十分重大的影响。

1.SL人力资源服务公司概况

SL人力资源服务公司成立于1999年，是经省人力资源和社会保障厅批准，省民政厅登记的人力资源中介服务机构。成立以来，公司始终秉持“促进就业，致力于人与职位的最佳匹配”的服务宗旨和“讲诚信、重专业、优服务、共发展”的经营理念，围绕“现场招聘、橱窗招聘、网络招聘+职业介绍”的3+N经营服务模式，倾力打造全方位、多层次的人力资源服务体系，致力于成为省内一流的人力资源服务供应商。公司致力于打造专业化、高素质的人力资源服务团队，现有工作人员63名，其中高层管理干部5人，中层管理干部8人，基层管理干部6人，均为工作满5年以上的老员工，且都是通过内部培养的方式从一线提拔起来。从业人员学历层次较高，研究生及以上学历5人，本科及以上学历18人，大专学历35人，均熟悉人力资源服务业务知识，持有企业人力资源管理师、职业指导师、职业信息分析师、会计师等专业证书。SL公司根据在职员工的具体情况，分层次、有重点的开展形式多样的职业道德、业务知识、政策法规等相关培训，建设学习型组织。

2.企业技能人才素养现状

2.1创新与竞争意识缺乏

目前社会处处存在着竞争，对于职业指导师来说，应当指导求职者对自身有所认识，继而适应社会的同时，增强自身竞争力，有效选择适合自己发展职位。然而，对于职业指导师来说，若是他们自己都没有定位、没有创新与竞争意识，便难以对求职者做出有效指导。现如今，存在一部分职业指导师，工作经验不多，很多都是从学校毕业后直接走上工作岗位，所掌握的知识也是从书本中读出来的，这样就会导致他们无法对社会、对行业、对企业、对岗位做到真正了解，更谈不上摆脱固有观念来谈职业指导与职业介绍。这种缺乏实践背景的职业指导师，也难以对求职者、劳动者做出创新性指导。

2.2专业技能稍显不足

目前，许多人力资源服务企业没有专业并相对独立的机构（部门）进行职业指导与培训，导致专业指导师群体缺乏，即使许多现有的职业指导师，他们中的大多数都非科班出身，有的是半路转行，或是高校专职辅导员兼任，真正意义上职业指导师不是很多。据相关调查数据显示，目前我国职业指导师中有82.32%以上是非专业人员，大部分职业指导师没有接受过专业培训。但职业指导作为一门多学科的发展学科，融合了人力资源、社会学、心理学等多门学科的知识和内容，并运用这些知识来帮助劳动者解决职业发展等问题。因此，对于许多行业内从业的职业指导师来说，知识是不系统的、不专业的。

2.3职业道德素养相对不高

目前，企业职业指导资源较少，所能花费经费也较少，而且由于职业指导领域缺乏相应的职称，职业指导师在提高自身技能和专业知识方面更为困惑。他们不知道从哪方面着手。这将导致职业指导师的许多专业能力得不到提升，从而放弃这项工作，更谈不上有效地提高他们的职业素养了。

3.企业人力资源管理中技能人才培养策略

3.1努力提升身心素养

对于职业指导师来说，身心素养的提升，是其软实力的一种体现，同时也是他们开展职业指导工作的强有力保障。身心素养的提升要求职业指导师做好四方面工作：一是要有坚韧不拔的毅力、不断完善培养工作，接待劳动者过程中遇到的突发事件做到有效应对与处理;二是需要具备健康的体魄，不服输，努力创新，不断挑战;三是能够站在劳动者的角度考虑问题，对他们的择业选择做到极大的理解与尊重;四是保持和平的心态，以积极乐观的态度对待每一位劳动者，无论其有无学历，有无经验，是否能正确认识自己。

3.2不断加强专业技能训练

提高职业指导师素质的关键是加强职业技能的培养。首先，有效地培养信息收集、咨询和诊断的能力。职业是指导师，需要收集各种信息，并在信息分析、预测的基础上，对劳动者的问题进行有效的解决，并以此为基础使解决问题的过程更加科学有效。二是职业介绍过程中，指导师应把握职业素质的策略、方法和原则。职业素质评估包括测量、统计、心理学和其他学科、职业素质进行评估职工的认知水平、能力和个人情况的特点来实现有效的策略，同时可以结合工作要求，做出有效的评价，对职工的职业选择是伟大的帮助。三是职业指导师要了解和掌握相关法律法规，帮助职工在合理的法律范围内完成就业指导工作。

3.3提升职业实践操作能力

专业的指导指导工作，不仅仅是为有意愿、有能力的劳动者提供工作岗位咨询，更要在此基础上设计他们的职业生涯。职业指导的主体范畴更相关，这本身就属于一种实际的工作，所以职业指导师应该深入到社会一线岗位，通过个人的工作体验和感受，实现真正意义上的理解，同时在实践和认识的基础上，做创新，求突破，从合适的角度，以提高劳动者的职业能力的竞争。

3.4完成科学指导思想的树立

树立科学的指导思想，对提高职业指导师的素质起到决定性作用。对于职业指导人员，我们要坚持党的领导，要更加自觉、更加刻苦地学习和实践马克思主义，特别是深入学习习近平新时代中国特色社会主义思想，努力在学习理解上达到新高度、信仰信念上达到新境界、贯彻落实上达到新水平。同时，在工作中，还是要用历史唯物主义和辩证唯物主义的方法来指导工作，努力提高自身的道德素质和业务素质，对待劳动者要有耐心，努力提高服务意识;辩证、客观的倾听劳动者就业想法和职业规划，帮助他们提供更好的解决方案。

3.5提升职业指导师学历

要继续提高职业指导师的学历水平，职业指导师的学习不能仅停留在开始工作之时，应该在后期的工作中不断提高其学历水平，从而使自己得到更好的学习机会并发展自己的工作技能。通过学校教育改变学历状况，一方面，可以提高职业指导师的能力，以适应新的环境。另一方面，可以推动终身学习的发展，从而最终使其自身得到发展。

4.SL人力资源服务公司技能人才培养对策

4.1管理层自上而下的重视

一是将公司技能人才流失的原因进行分析，发现30.6%的离职原因是公司未提供相关针对性培养，对个人职业生涯无帮助，觉得自己得不到成长和提升。将这一结果反馈给相关领导，让其意识到培训是留住关键人才的重要方式。二是对公司近年发展缓慢，尤其是地市分公司的拓展进展不大的原因进行梳理，发现现有的团队与市场需求的差距是主要原因。让公司管理人员真正意识到现代企业的核心竞争力就是人才，尤其要注重对员工职业能力的打造。

4.2培训四大环节的重新梳理

企业常规的培训工作包括调查、计划、实施和评估，培训需求的调查和分析是培训的第一步，而需求分析包括对战略、对各部门目标、对绩效差距和对员工需求等的调查以及对调查结果的分析。需求调查有以下步骤：明确调查对象，编制调查问卷，展开需求调查，搜集相关数据，得出一定结论。培训需求是培训的起点也是培训的终点，所以对于培训需求的调查，决不能马虎。

4.2.1培训需求调查

一是通過对各岗位和各部门进行培训需求调查，找出公司各部门和员工的培训需求，二是通过多渠道对全国多个地区的同行业员工和管理者进行培训需求调查，以此作为年度培训计划的依据。

4.2.2培训计划的制定

根据最终的调研情况，开始着手培训计划的制定，主要是培训课程的研发和讲师团队的确定，这一环节必须注意以下几个方面：

（1）业务课程的研发必须有一线职业指导师和一线管理者的参与，务必保证课程的实战性和实效性。

（2）除了内容的实战性，必须对主讲人进行筛选，标准是权威性、互动性强的星际职业指导师。

（3）如果是外部聘请的培训师必须要经过沟通，对公司业务及流程进行了解、熟悉，不能为了讲课而讲课，这样才能保证课程质量。

4.2.3培训活动的组织实施

这一环节的核心是培训主管的监管协调能力和对培训支持程度，更重要的是培训实施过程中例外管理能力，这对培训主管的综合能力特别是沟通能力提出了很高的要求。

4.2.4培训效果的评估

关于课程的效果评估，课程满意度反馈是最为简单有效的方式，直接利用SL中心的后台系统，完成网络培训反馈和建议，其次是抽查式访问，当面沟通和电话沟通，基于培训效果的反馈，必须要看到被培训的职业指导师的变化，对待求职者的态度、责任心、服务能力、职业规划等，这一判断，需要时间。

结语

综上所述，企业的人力资源管理是企业经营和发展的重要环节，技能人才的培养更是人力资源管理的重要内容。结合现今企业发展现状来看，企业人力资源管理中技能人才的培养中仍存在较多的问题亟待完善。企业应当结合自身的发展状况，采取有效的措施和方法来提高人才培养的效率与质量，进而促进企业核心竞争力的提升。

参考文献：

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