体面劳动、组织自尊与员工创新行为——基于劳动权益保障和组织创新奖励视角

(首都经济贸易大学 劳动经济学院，北京 100070)

1 引言

体面劳动在1997年第87届国际劳动大会上首次被提出，它是指劳动者在自由、平等以及人格尊严的前提下，获得体面的、可持续的工作机会。体面劳动要求劳动者的自身利益必须得到保障，同时也要促进自我全面的发展，进而在此基础上积极提升与企业共同持续发展的意愿。当前，在中国“大众创业，万众创新”的时代背景以及国家创新驱动发展战略实施的情境下，企业深知员工创新行为是企业创新和保持竞争优势的重要来源[1]。因此，如何通过体面劳动来激发员工创新？已成为一个重要的研究话题。

本研究的创新贡献主要体现在以下方面：第一，已有研究多从体面劳动的宏观视角入手，例如国家层面、跨国层面等研究成果较多，而对微观视角的研究较为少见，本文通过研究体面劳动对个体创新行为的影响机制，有效地补充了体面劳动微观视角的研究。第二，现有文献多将体面劳动作为结果变量来进行分析，主要侧重于体面劳动的实现，然而鲜有研究将体面劳动作为前置变量来探讨，本文通过构建体面劳动-组织自尊-员工创新行为的影响路径，并进一步分析劳动权益保障和组织创新奖励的调节效应，系统地分析了体面劳动作为前因变量对员工行为的作用效果，填补了这一实证研究空白。

2 理论分析与研究假设

2.1 体面劳动与员工创新行为关系

创新行为是指组织内员工产生创新意识，并不断实践这种创新意识的行为[2]。中国社会情境下，体面劳动是员工基于自身需求对自身工作的一种感知，重视劳动者在工作中的基本权益、人格尊严等，并在工作过程中能够体会到快乐与幸福[3]。由自我决定理论可知，外部激励通过满足个体三层次(自主、胜任与关系需要)来激发其自主性动机，进而促使个体从事相应的行为[4]。体面劳动产生个体对外部激励的感知，而个体对外部环境的知觉对其创新行为具有重要作用[5]。当员工感知的体面劳动水平较高时，就会产生尊重认可、饱满自信的外部激励，进而促进员工创新行为的产生。由此，我们提出假设：

H1体面劳动对员工创新行为具有显著正向作用。

2.2 组织自尊的中介作用

组织自尊是指员工感知的自己对组织的重要性以及是否胜任组织工作的自我评价[6]。体面劳动会使得员工在组织工作中获得尊重与认可，从而会使员工感受到较高的组织自尊。而组织自尊水平较高的员工往往将组织看作是其实现自我价值提升的平台，由此将组织目标与自身发展紧密联系在一起。已有文献充分证实了组织自尊对员工行为、工作绩效以及组织承诺等具有积极作用[7]。组织自尊水平较高的员工往往认为他们对于组织而言是重要的，他们的能力和角色需求能够在组织中得到满足，因此会积极从事利组织的创新行为。很多研究也将组织自尊看作是影响员工行为的中介变量来分析[8，9]。由此，我们提出假设：

H2组织自尊对员工创新行为具有显著正向作用。

H3组织自尊在体面劳动与员工创新行为关系中起中介作用。

2.3 劳动权益保障和组织创新奖励的调节作用

劳动权益保障是员工在组织工作中所感受到的自身权益的保障程度，包括薪资、福利以及职业生涯可持续性等方面的保障。有研究显示，劳动权益保障能够促使个体对组织的信任以及对社保政策的信任[10]。当员工感受到自身劳动权益得到保障时，诸如无拖欠工资、保障劳动安全以及享受带薪休假等，则会更加愿意从事利组织行为，从而实现个人与组织的协同发展。组织自尊与员工劳动权益保障是相辅相成的关系，两者交互作用会更加有利于员工从事创新、建言等利组织行为。由此，我们提出假设：

H4劳动权益保障正向调节组织自尊与员工创新行为之间的关系。

组织创新奖励是组织对有创新行为的员工给予的物质或者精神奖励。奖励与创新的关系受到诸如管理学、教育学、心理学等多个学科的关注。基于行为理论的“功利主义”视角，刘宁和刘颖认为奖励能够通过加强员工创新的外在动机、提高动机协同性，进而激发员工创新[11]。Byron和Khazanchi[12]通过元分析方法也显示奖励和创新之间的正相关关系。组织创新奖励有助于员工更容易感受到组织对其的尊重认可，其组织自尊感更强，进而更能促进员工从事创新活动。由此，我们提出假设：

H5组织创新奖励正向调节组织自尊与员工创新行为之间的关系。

此外，我们进一步推测，劳动权益保障和组织创新奖励对组织自尊在体面劳动与员工创新行为之间关系的中介作用也有调节效应，即有调节的中介作用[13]。也就是说，当劳动权益保障越好，组织创新奖励越高时，组织自尊在体面劳动与员工创新行为之间的中介效应越强。由此，我们提出假设：

H6劳动权益保障正向调节了体面劳动对员工创新行为影响的间接效应，即当劳动权益保障越好时，体面劳动通过组织自尊对员工创新行为的间接作用更强。

H7组织创新奖励正向调节了体面劳动对员工创新行为影响的间接效应，即当组织创新奖励越高时，体面劳动通过组织自尊对员工创新行为的间接作用更强。

根据以上论述，本文研究的理论模型如图1所示。

3 研究方法

3.1 研究对象与设计

本研究的调查对象为直接从事创新活动的企业一线员工，主要收集北京、天津以及河北地区的企业名单和联系方式，通过电话、邮件等方式详细说明调研的目的和方法，然后再有针对性地安排调研。问卷发放时间为2018年5月～7月，发放问卷500份，回收454份，剔除填写不全和其它无效问卷后，最终得到有效问卷396份。员工样本分布特征如下：性别上，男性占52.5%，女性占47.5%； 年龄分布上，35岁及以下的员工占69.2%，35岁以上的员工占30.8%；受教育程度上，专科及以下占17.5%，本科及以上占82.5%；工作年限上，5年以下占47.2%，6～10年占35.5%，11年以上占17.3%。

3.2 研究工具

本研究测量工具均是已有研究使用过具有较高信度的成熟量表。量表采用Likert-5点设计，1代表“完全不同意”，5代表“完全同意”。体面劳动借鉴卿涛等[3]开发的量表，共包括三个维度15个题项，举例题项为“我的工作得到了企业的尊重与认可”，其一致性系数为0.893。组织自尊借鉴Pierce等[6]开发的量表，共包括10个题项，举例题项为“企业很信赖我”，其一致性系数为0.907。员工创新行为借鉴Janssen和Van Yperen[14]开发的量表，共包括9个题项，举例题项为“我会提出新颖性的想法”，其一致性系数为0.915。劳动权益保障依据杨帆和匡敏[10]，林善浪等[15]的研究，选择“加班工资按《劳动法》规定发放情况”、“职工享受带薪休假情况”、“工作安全保护情况”三个题项测量，其一致性系数为0.827。组织创新奖励依据刘宁和刘颖[11]，刘智强等[16]的研究，选择“给予物质报酬”、“给予表扬和荣誉”、“给予培训机会”三个题项测量，其一致性系数为0.809。同时，本研究将员工的性别、年龄、受教育程度和工作年限加以控制。

4 研究结果

4.1 描述性统计与相关分析

本文采用SPSS 20.0和Mplus 7.0统计分析软件对所获取数据进行描述性统计和相关分析，结果显示，体面劳动与员工创新行为正相关(r=0.46，p<0.01)，与组织自尊正相关(r=0.39，p<0.01)，组织自尊与员工创新行为正相关(r=0.42，p<0.01)，劳动权益保障与组织自尊正相关(r=0.31，p<0.01)，组织创新奖励与组织自尊正相关(r=0.29，p<0.01)，这些相关性与理论预期的关系基本一致。

4.2 信效度检验

本研究采用Harman的单因子检测方法将问卷所有条目一起做因子分析，在未旋转时得到的第一个主成分占到的载荷量为25.76%，未超过40%，说明单一因子未能解释大部分变异，同源方差对结论的可靠性影响较小。采用内部一致性指数对信度进行检验，显示主要变量的一致性指数值均大于0.7，问卷度量具有可靠性。此外，我们采用Mplus 7.0软件对五个因子进行验证性因子分析，结果显示主要拟合指数为：χ2/df=2.85(p<0.001)，RMSEA=0.068，RMR=0.016，GFI=0.927，AGFI=0.907，CFI=0.931，说明问卷具有较好的结构效度。

4.3 假设检验

主效应。主效应检验结果见表1。模型3为仅含控制变量的基准模型，在模型3的基础上加入自变量体面劳动形成模型4，由模型4可知，体面劳动对员工创新行为具有显著正向作用(β=0.32，p<0.001)，假设H1得到支持。

中介效应。中介效应检验结果见表1。依据Baron和Kenny[17]的建议检验组织自尊的中介作用。表1模型2显示体面劳动对组织自尊具显著正向作用(β=0.41，p<0.001)，模型4显示体面劳动对员工创新行为具有显著正向作用(β=0.32，p<0.001)，模型5显示组织自尊对员工创新行为具有显著正向作用(β=0.42，p<0.001)，假设H2得到支持。进一步，模型6显示组织自尊对员工创新具有显著正向作用(β=0.37，p<0.001)，这时体面劳动对员工创新行为的影响由原来的0.32(p<0.001)降低为0.16(p<0.05)，由此可知，组织自尊在体面劳动与员工创新行为之间起到了部分中介作用，从而假设H3得到支持。同时依据MacKinnon等[18]的建议，使用Bootstrap方法并利用Preacher和Hayes[19]开发的宏来检验中介效应是否显著。我们将Bootstrap再抽样设定为5000次运行中介效应检验宏，体面劳动-组织自尊-员工创新行为的Sobel检验结果显示，间接效应值达到显著水平，为0.21(Z=4.65,p<0.001)，95%置信区间CI为[0.124,0.311]，该区间内不包括0，因此间接效应显著。

注：***表示p<0.001,**表示p<0.01,*表示p<0.05;回归系数均为标准化回归系数。下同。

调节效应。调节效应检验结果见表2。由模型8可知，组织自尊与劳动权益保障的交互对员工创新行为具有显著正向作用(β=0.20，p<0.01)，假设H4得到支持。由模型10可知，组织自尊与组织创新奖励的交互对员工创新行为具有显著正向作用(β=0.18，p<0.05)，假设H5得到支持。

表2 调节效应检验结果

为了更进一步检验调节效应的效果，根据Aiken和West[20]的程序，描绘了劳动权益保障和组织创新奖励的调节效应图，如图2、图3所示。假设H4和假设H5进一步得到证实。

图2 劳动权益保障的调节效应

图3 组织创新奖励的调节效应

有调节的中介效应。为了检验有调节的中介效应，根据Edwards和Lambert[21]的建议，我们将Bootstrap再抽样设定为5000次并检验条件间接效应，结果如表3所示：当劳动权益保障水平较低时(均值减去一个标准差)，体面劳动通过组织自尊对员工创新行为的影响不显著(β=0.105,p>0.05)，但在劳动权益保障水平较高时(均值加上一个标准差)，体面劳动通过组织自尊对员工创新行为的影响显著(β=0.315,p<0.001)，且两者的差异显著(Δβ=0.210，p<0.01)，假设H6得到支持。同理，组织创新奖励条件间接效应差异亦显著(Δβ=0.222，p<0.01)，假设H7得到支持。

表3 条件间接效应检验结果

5 结论与讨论

5.1 结论分析与理论贡献

体面劳动虽然在学术界逐渐引起研究者们的关注，但要全面诠释体面劳动还需要进一步探索其作用机理。本研究通过构建一个有调节的中介效应模型，深入探讨了体面劳动、劳动权益保障、组织创新奖励、组织自尊与员工创新行为之间的关系。具体实证分析显示：(1)体面劳动对员工创新行为具有正向影响，这说明我们要正确认识体面劳动对员工这一微观主体的重要作用，本研究不仅是对体面劳动全新视角的阐释，而且是对已有员工创新管理研究成果的拓展。(2)组织自尊在体面劳动与员工创新行为关系间起到了中介作用，这一承前启后的影响丰富和推进了组织自尊的前因变量的研究以及解释范围。(3)劳动权益保障和组织创新奖励正向调节了组织自尊与员工创新行为的关系，同时也进一步调节了组织自尊的中介作用，这一实证研究结果开拓了整个理论模型框架，更进一步廓清了劳动权益保障和组织创新奖励的研究边界。

5.2 实践启示

本文研究的实践启示如下：(1)企业需要在工资福利、组织制度、工作环境以及领导方式等方面进行改革，确保员工的基本权利和人格尊严获得尊重，自身价值得到认可，多角度全方位提升员工体面劳动水平。(2)企业管理者要适当地对员工组织自尊予以关注，利用好员工组织自尊在人力资源实践中的积极作用以及对员工创新的积极影响。(3)企业应做好对员工劳动权益的保障以及对其从事创新活动的奖励工作，积极推进更多员工创新行为的出现，进而实现组织创新绩效的提升。

5.3 研究局限与展望

本研究主要存在如下不足：首先，本研究进行的是横截面设计，为了提高研究的严谨性，后续研究有必要进行纵向数据收集，展开较为复杂的实证检验。其次，组织自尊仅仅起到了部分中介作用，这说明还有其他中介传导机制，未来研究可以从不同视角研究体面劳动对员工创新行为的影响路径。