当代国有企业青年员工管理刍议

唐博谦

摘 要：随着“95后”步入职场及“85后”在企业中开始扮演更加重要的角色，当代国有企业在人力资源年龄构成方面，越来越呈现出“老中青”相结合及青年员工比例逐步增加两大显著特点。如何让青年员工在这种体系中更好地发挥作用，盘活有限的人力资源，是每一位团青干部、人力资源管理者需要认真思考的问题。本文主要研究对象为国有企业青年员工（35周岁及以下），相比于父辈员工（50至60周岁）和资深员工（36至49周岁），他们绝大多数都具有大专以上学历，更加自信、开放，对职位晋升、薪资增长、弹性工作时间等诉求更多。他们对个人价值实现的渴望非常高，在融入传统国有企业文化过程中往往存在一定困难和较长的适应期，如何使他们更好地融入企业，融入团队，激发他们的潜能和动力是摆在当代企业管理者面前的一项重大课题。

关键词：青年员工;国有企业;团青工作;人力资源管理

一、引言

知识经济时代，人力资源是一个企业最重要的资源。对于现代企业组织来说，培养人才、提升团队技能水平和创新水平更是企业战略管理的核心环节。无论一个企业具备如何过硬的硬件资源，人力资源才是为一个企业增加附加值的最核心生产要素。

在当代国有企业内部，老中青结合的人力资源结构是最为常见和普遍的，而且随着教育产业化的发展，一大批“85后”“90后”甚至是“95后”的年轻人逐渐走上工作岗位，在企业开始扮演更加重要的角色。而青年员工比例的增加，也为团队管理本身带来了新的问题，提出了新的挑战。青年员工相较于资深员工有着不同的诉求，而企业文化和团队氛围对青年员工诉求的响应需要则一段时间，而这种响应滞后，也就成为了青年员工管理和青年员工团队激励的“痛点”，需要团青干部及人力资源管理者在人力资源年龄结构的变化中，寻求一种平衡，找到一种更加适应青年员工需求的管理方法和手段。而做好这项工作的前提，是对青年员工性格特点、职场行为模式等因素的充分了解。本文旨在通过对这些因素的分析对比，探索更适于当代国有企业青年管理的战略方法。

二、当代国有企业青年员工的特点

（一）性格特征

35周岁及以下的青年员工，普遍接受了良好的家庭教育和学校教育，具有完备的知识体系及较好的人文素养。相较于资深员工，他们是中国经济高速发展大背景下成长起来的一代，生活条件更加优越，接触的新鲜事物也更多，他们自我实现欲望强烈，乐观积极，乐于拥抱挑战，做事目的性明确。在未来的几十年内，他们将会逐渐成长为中国社会和国有企业管理的中坚力量。

由于家庭成长环境普遍较好，青年员工对父辈和祖辈人更加尊重，谦恭有礼，这也体现在对上级、对工作经验更丰富的资深员工的尊重上。他们对数字往往比较敏感，更具有商业头脑，对新鲜刺激的事物更加感兴趣，但与资深员工相对，对微观细节的管理和把控却是差强人意。

由于身处知识信息爆炸的时代，青年员工对新科技、新潮流的敏感度非常高，学习能力，特别是自我学习能力非常强。他们对社交软件的依赖程度较高，通过社交软件进行社交是他们主要的社交方式，这也悄然改变着企业办公的工作方式。例如，微信、钉钉等兼具办公及社交功能的软件，在他们的日常工作中已成为必不可少的辅助手段。

（二）职场行为偏好

青年员工的思维和价值取向很大程度上决定了他们在企业、在职场当中的表现。当代青年员工普遍信奉“工作是生活中重要的一部分，但不是全部”这一理念，更加注重工作与个人生活特别是家庭生活的平衡。他们在工作中更加注重个人价值的提升，对岗位锻炼机会和职业技能培训的需求程度普遍较高。多项研究成果显示，充满同理心的上级领导、良好的工作生活平衡、宽松包容的企业环境和与付出相匹配的酬劳是正向激励青年员工职场表现的四项权重最高的因素。

三、青年员工的团队融合

（一）代际分析

“代沟”是全世界职场都存在的一个共性问题，也是团青干部及人力资源管理者不得不面对的一个难题。每一代人都是他们那个时代的产物，都或多或少地被打上时代的烙印。我们无法用定义来描述每一代人，但每一代人多多少少都会有他们的共性。表1是对不同年龄层员工性格特征和职场行为偏好的总结和梳理，可以作为一项管理参考。

（二）职场诉求

当代青年员工较他们的父辈及前辈往往展现出更强烈的进取心。他们希望承担改变时代和社会这一职责使命，他们认为工作是为了更好地生活，所以对薪酬、津贴、个人发展、工作反馈（赞扬和鼓励）有更多的诉求。他们善于团队合作，希望直接领导和上司能够更好地帮助他们成长。他们乐于在积极向上的氛围中工作，注重所服务企业的社会责任及担当。如果企业文化与个人认同相契合，青年员工能够展现出甚至超越父辈员工和资深员工的忠诚度，他们希望工作内容有趣并能够带来成就感，相较于更加热衷于职位晋升的资深员工，青年员工更加注重个人价值的提升和對未来发展的影响，他们对个人能力的重视程度高于对人际关系的重视程度。

值得注意的一点是，在青年员工群体内，1990年以后出生员工职场诉求的多样性要远远高于1985年以后出生的员工。这也意味着，随着“95后”和未来“00后”逐步走入职场，青年员工职场诉求会越来越个性化，团青工作和人力资源管理工作的开展将更加向“差异化”“私人订制化”方向发展。

四、青年员工管理策略

（一）方向定位

团青干部和人力资源管理者要加快节奏，更好地去适应人力资源年龄结构的变化，通过科学的管理方法调动和发挥青年员工的主动性和创造性，为企业创造更大的财富和价值。而在青年员工管理的战略方向定位方面，要注重如下六点。一是强调创新、重视创新，二是营造宽松包容的工作氛围，三是拓宽青年员工职业发展通道，四是制定科学有效的奖惩制度，五是严格中层管理者的选拔，六是丰富团青工作、人力资源管理工作载体。

（二）策略要点

青年兴则企业兴，青年强则企业强。团青干部和人力资源管理者要在如何吸引青年员工和如何激励青年员工两个方向上下功夫，在青年员工普遍关心的薪酬补贴、福利优享、发展通道、工作生活平衡和企业品牌形象五个维度做足文章（见图1）。

（三）分析结论

一个人的价值观对其职场表现具有决定性的影响，一代人通过汲取上一代人成功失败的经验可以更好地服务企业、服务社会。青年员工既需要通过自己的努力，融合到一个老中青结合的团队里，也需要团青工作者和人力资源管理者的策略引导和平台搭建。优秀的团青工作者和人力资源管理者应该真正地做到了解青年、团结青年、引导青年、服务青年，通过针对性的措施和与时俱进的管理方法在青年管理方面取得更多实效和业绩。

参考文献：

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