国有企业人力资源管理与绩效考核分析

■高磊

（中土集团福州勘察设计研究院有限公司）

引 言

绩效考核是人力资源管理中的必要工作环节，科学实施考核，可有效激发国企职工的工作动力，提升国企向心力。但在实际实施中，绩效考核的作用并未被充分发挥，其对国企的正向影响尚有一定的拓展空间。应弥补其缺陷，完善其不足，以实现国企人力资源管理工作的效率与质量提升。

1 国企人力资源管理中绩效考核的重要性

国企经营中因为企业发展要求，需要进行必要的人事调整，因而经常涉及人员职位升降或调岗，岗位和职责不同，对就任人员也有不同要求，如何实现最科学可靠的人员调动，是国企人力资源管理的关键问题。国企绩效考核是对企业体制内员工的考核与评价，是人力资源管理部门对人员进行人事安排的必要依据。优质的绩效考核体系，可以科学呈现国企职工的工作表现，多维度反映该职工的技能水平以及岗位适配度，使人力资源管理部门对职工在工作中表现出的责任心或技能水平等优点与不足进行全方位的了解，做出科学、有依据的判断，从而进行人事安排，完善人才配置。首先，绩效考核可以体现职工在过往工作中的客观工作表现，具象化其职业技能水平，以及其在岗位中的思想和心理表现，了解其发展需要，并采取公正的奖惩措施。

2 当前国企绩效考核缺陷

2.1 考核环境缺陷

与活跃的市场经济相比，国企人才环境并未呈现出其与时代特征相匹配的人才活跃度，人才架构存在诸多缺陷。当前国企人力资源管理中，存在部分人才缺位的情况，之所以会存在此种问题，是因为在人才交易过程中，其流动性较差，未能满足其余生产要素的应用需求。强大的物质流、高速的信息流、丰富的技术流都对人才提出了高标准的要求，但当前人才流动速度未能满足其要求，呈现滞后现象，致使国企人力资源管理无法开展长远和全面的未来规划。人力资源管理中，缺少精细化的管理模式，其竞争机制和价格机制有时缺少可靠依据，并不能适用于具体的工作实施，人力资源管理部门的决策权未能客观实现，部分国企中该部门工作仍然受到行政机关的干预。市场价值规律对人才竞争的影响并未完全体现，这也是当前许多国企存在的人才机制问题外在表现之一。

2.2 考核管理缺陷

部分国企存在考核管理缺陷，对国企中的人力资源未能实现科学配置，合理搭建人才架构。国企对国家经济起到关键性的支柱作用，且是具有浓厚历史积累与文化底蕴的企业，技术进步带动起生产模式的优化，也促进其产品类别的多样化，然后因为受到计划经济体制的制约，国企中人力资源仍然未能构建起科学的结构。在国企人力资源管理部门中，中青年比例过低，职工老龄化严重，这些老龄职工因受学历等因素影响，有些职工未能及时完成知识更新，缺乏与时代发展相匹配的知识结构，这样的人员构成导致国企人力资源管理缺少新思路，缺乏开拓精神，创新能力缺失，考核措施科学性日渐降低。除此之外，有时职工对考核结果存在疑义，却缺少必要的申诉途径，无法表达自身的意见[1]。

3 产生缺陷的原因

3.1 管理观念滞后

因为一些历史遗留问题影响，和其他性质的企业相比，国企人力资源管理工作在管理观念方面表现出一定的滞后性，缺少与时俱进的人力资源创新管理理念，虽然经历过一些改革，但其改革力度仍显不足，还需要进一步加强，进行深化改革。在国企中，人力资源管理方面未能全面实现信息化，其现代化水平也未能紧密跟随当前的时代发展脚步，在工作规划方面缺少对先进模范的借鉴与学习，对岗位的分析手段和分析水平未能符合国企发展要求，尤其是在绩效考核方面，在先进技术和理念引进方面还有待加强，存在较大的进步空间。信息技术手段和相关理念通常只体现在人才招聘工作中，日常人事管理等一些细化的工作也得到了信息化处理。然而在系统规划方面，信息化应用稍显不足，在岗位分析工作中，对信息化手段的应用也不够充分[2]。

3.2 选拔机制不完善

管理者的思想水平和理念风格对工作团队起到引领作用，将在较大程度上影响该部门的工作风格，若管理者不能实现大胆突破，摆脱历史遗留因素的限制，增强自身的创新观念和市场观念，保持有活力的发展思想，便无法率领团队完成工作突破，为企业带来强大的活力。当前国企中，往往未能建立起适应当代企业发展的企业家选拔机制，人才选拔，尤其是干部选拔时，依旧沿用固有的模式，上层组织部门决定下级干部人员任用，仍是许多国企在人力资源管理中存在的问题。若是国企仍不能改变意识，建立竞争选拔机制，科学的绩效考核制度便无法落实，并且在一定程度上失去其考核意义。

4 国企绩效考核的完善策略

4.1 创建优越的制度环境

想要完善制度环境，实现其优化，应从改变旧有的产权制度开始，促进产权制度的深层次改革。产权在所有制中处于关键地位，居于核心地位，权利人所应享受的权益，是否能够得到应有的法律保障，基本取决于产权情况。产权不仅涉及物权与债权，还表现为知识产权方面。只有在其制度权责分明，并且保证其流转顺利的情况下，国企的经济才能实现科学长远发展，并且保证发展后劲充足，而不会出现后继无力的情况。实现产权法制化，可以有效维护市场的秩序，保证市场的信用基础稳定，且能够良好维护企业等市场各方参与者的利益，并且可以保证国企职工的积极性，创建良好的制度环境。此外，还应创建优越的人力资本方面的投资制度，应大力引进高质量人才，且应对人才进行充分利用，合理配置。可通过人才发展基金等方式，起到人才激励的作用。

4.2 完善选拔和管理机制

4.2.1 公开竞聘

国企想要实现绩效考核的进一步优化，需要改变传统的人员任命制度，而应采用具有市场竞争意味的公开考核，刺激优秀人才全面参与竞聘，实现人才选拔机制的优化，使人才竞争具有更公正的平台，人才竞聘中，其竞聘信息必须做到全面公开，允许并诚恳接受群众的监督，确保考核招聘机制公平，能够对人才进行科学考评和科学选拔，使那些真正具备岗位要求素质的人才凸显出来。在国企人才选拔中，应杜绝特权干预，实现竞聘透明，并对经营者实施统一考核，加强业务素质监督，以及思想政治觉悟和道德品质方面的把关，确保其具有与职位相匹配的管理水平，为国企选拔出具有过硬素质的人才。

4.2.2 薪酬激励

对于经营者，应建立一定的激励机制，增强其经营热情，鼓励其提升经营水平。在激励机制方面，应注重精神鼓励，但也应进行与之相匹配的物质奖励，使二者共同产生积极影响，使经营者充满目标感。经营者的工作付出应在其所得到的奖励中体现出来，并与其晋升挂钩。若经营者有非常优秀的表现，则应进行及时勉励，并将其树立为典型，请其分享经验，以此来激励和鞭策其他职工。还应注重问题发掘与解决措施的探讨，问题即是机会，发现发展中的缺陷，既是为进步奠定基础，每一个劣势都应成为优势的前身，而经营者应促使其完成该蜕变与升华过程。建立完善的选拔机制，加强管理机制建设，即可促使绩效考核进一步成熟[3]。

4.2.3 绩效与竞争

人才作为21世纪最重要的资源，广大企业争先恐后进行争抢，国营企业当然也不例外，但单单只有人才还不足以满足企业的发展需求。有的企业在拉拢人才的过程中提出较为优越的待遇，往往会发现自身资源无法有效转化为利润，这是因为有的人一旦养尊处优后，就会形成不作为、懒作为的工作态度。这种情况的出现，往往是因为企业的福利待遇没有与竞争绩效机制向匹配所导致。企业在运营管理中，如果员工的流动性不足百分之六员工就无法有效产生价值，这不仅会导致员工消极、懈怠，同时也会严重阻碍企业发展，甚至威胁到企业的生存。因此企业需要建立有效的绩效考核体系，不仅可以调动员工的工作积极性，还能对现有的人员进行筛选，通过管理机制的运用将每个员工的工作情况真实、客观的进行反应，最大限度激发员工潜在的潜力。企业通过制定完善的绩效与竞争机制，可以最大限度的提升员工工作积极性，员工可以通过这种方式实现个人价值，不仅有利于企业的发展同时也满足员工个人需求，实现双赢。

5 结 论

综上所述，国有企业应体现其特殊的企业性质，实现国企管理先进性，在企业内部实施科学的人力资源管理，通过公平公正的考核制度，加强国企职工的工作表现考核，创建竞争氛围良好、上升空间广阔的企业环境，为国企发展打下优良的人才基础。