国有企业人力资源管理制度存在的问题及其解决办法

◎刘江鹏 曌张 愿

一、国有企业人力资源管理制度普遍存在的问题

改革开放四十多年来，中国经济受到世界经济秩序的浸润与影响，从全球发展角度看，我国的社会主义经济如果想在激烈的国际市场竞争中处于不败之地，就必须建立一整套科学完善的人力资源管理制度，同时，还要从我国社会主义国家的国情出发，以科学发展观为统领，以社会主义核心价值观为指导，通过对人力资源管理制度的优化，有效调动员工的工作积极性，进一步降低企业的运行成本，为我国企业能够长期健康发展提供优质人才储备和物质保障。

随着社会经济的高速发展，科技进步，我国国有企业的人力资源管理制度出现了很多不适应时代发展的矛盾和问题，严重阻碍了国有企业的发展，这方面，我们既不能盲目照搬照抄西方资本主义发达国家的发展模式，又不能故步自封，闭门自守，眯着眼睛过河。新时代，新任务，国有企业必须要创新工作模式，依托实体，创造性开发人力资源工作，在提档升级，转型换代的同时，加速推进我国现代企业的快速发展，从而更好地服务社会，服务国家，服务人民，促进我国社会主义精神文明和物质文明和谐健康发展，让百姓变得更加富有，让国家变得更加繁荣强大。

社会主义初期阶段，很多国有企业由于前期粗放形式发展，造成人员机构臃肿，部门结构庞大，干正事的不多，干闲事的不少，人浮于事与部门结构性缺员情况并存严重，人力资源部门的工作不但缺少创新精神，还表现出滞后与脱节，而且经常受体制，机制和人事的干扰，不能作为一门独立的科学体系真正发挥人力资源部门的职能。体现在干部管理上因循守旧，人才选择上缺少突破尝试。从众多国有企业的情况上看，很多能力不称职的干部掌握着企业的要害岗位，即使是导致企业效益滑坡，也没有相应的奖惩机制，很多干部研究关系不研究业务，只养脾气不养浩然正气，在管理岗位上只能上不能下，能力不足的干部如果下不来，就容易造成虚假浮夸的业务风气。

从我国当前的国有企业看，虽然很多企业都建立了专门的人力资源管理部，也具有相应的制度体系，但是大多数人力资源管理制度都是沿用过去的信息资源，缺少创新模式和手段，又由于我国是具有中国特色的社会主义国家初级阶段，受体制和机制的掣肘十分严重，很多企业中的人力资源部门形同虚设，导致目前国有企业的人力资源管理体系逐渐沦为单纯的员工工资发放、管理医疗、养老保险等日常管理事务部门。

二、用战略眼光看待人力资源管理工作的意义

建立科学合理的人力资源管理制度，不但能够调动企业员工的积极性，还能大大降低企业的运行成本，为企业发展提供优秀人才储备支持。在国有企业众多的管理部门和体系当中，人力资源管理都是不可或缺的重要一环。人力资源以其重复利用和不断开发的特点成为企业的众多资源当中独特的存在，因此，用战略眼光看待人力资源管理工作，对于企业长远发展意义深远，只有通过对国有企业人力资源管理制度的战略意义进行分析，认清人力资源管理制度在国有企业中的地位，才能够更好的寻找出国有企业人力资源中存在的问题，有针对性为国有企业人力资源管理制度的改革和创新提供支撑。

国有企业如果缺乏对人力资源系统的重视，对人才的管理使用和调配缺少科学性和规划性，就会导致处企业劳动生产率低下。一方面是企业人员总数过剩，没法做到合理分流和安置，另一方面导致企业的人才引进变得十分困难，表现出较为严重的人员结构性缺失问题，严重阻碍了国有企业的发展，造成相当多的企业人力资源配置极其不合理，老中青资源配置不科学，高级职称低级水平薪资待遇不尽合理，论资排辈思想守旧，一些优秀的新生知识份子中坚力量得不到相应的岗位待遇，严重影响员工的积极性，现代企业想要在激烈的市场竞争下生存，必须优化利用人力资源，物力资源，强化自身的企业文化建设，完善现代企业的管理制度，从而促进企业更健康更有力地发展下去。

三、如何解决人力资源管理中存在的问题

面对新的经济环境，我国国有企业的人力资源管理制度存在的不足和缺陷在新机遇和挑战下日益突显，严重制约了我国国有企业的发展，党中央提出的创新、协调、绿色、开放、共享的发展战略实现国有企业高质量发展，已经成为国有企业发展的重要战略目标。

随着国际经济环境一体化进程的加快，国内外企业间的竞争日益激烈，解决国有企业人力资源管理的突出问题就是要针对现有企业问题进行改革，亟需建立起科学完善的现代化人力资源管理制度体系，建立健全与新时代相配套的现代人力资源管理体系和制度，以确保企业在激烈的市场竞争中处于不败之地。尤其是在高科技网络十分发达的新时代，当务之急是要尽快搭建人力资源信息化系统。建立现代化人力资源管理制度网络化体系，进一步加强促进各个管理部门之间的相互衔接和沟通，从而提高企业的管理效益。其次，要根据我国国情，以社会主义核心价值观为指引，创造性开发人力资源工作，助推现代企业快速发展。

企业的发展离不开人才，人才问题是国有企业最大的问题。对人才的合理使用，存储和调配就是人力资源部门应尽的责任和义务。企业人才引进渠道和方法单一，主要是校园招聘，由于程序繁琐、周期长、理论和实际严重脱钩，对校园人才的评估定位不科学等问题。很多学校里品学兼优的大学生毕业加入到了企业，如果人力资源工作不到位，就会出现理念知识与实践脱轨，不能内化成为一种工作能力，致使大学生出现工作实践理论空想综合症，眼高手低，高分低能的现象普遍，企业投入与员工培养效果成反比，不但浪费企业成本，也不利于人才发挥作用。因此，国有企业人力资源部门要对人才招聘系统进行合理规划，制订科学的考核制度，加强后期岗位培训工作。

人力资源部门要以企业为依托，一方面制订明确的发展目标，另一方面要有足够的人才保障达到企业目标的实现。人力资源作为企业的重要部门，要充分发挥职能作用，建立健全科学的人力资源保障制度，鼓励人才投入到企业实践中。企业实践是人才获得知识和经验的最好学校，也是加强人才品德修养的最大熔炉，更是人才提高工作能力的最佳渠道。要对人才的需求以及选择重新制订标准，对引进人才实施有效的管控和调配，既能留住人才，又能利用人才，最大可能从制度上保障尊重人才，做到人尽其才，才尽其力。

综上所述，对于任何国有企业来说，发展的终极目的是为了给人类和社会带来福祉。人力资源管理应该成为企业运营管理工作的重中之重，人力资源管理工作制度的有效与否将直接影响企业的人员组织形式，以及人才储备战略的科学性与合理性。因此，人力资源部门要能从企业自身实际出发，通过继续深化人事制度改革，最大限度发挥出人力资源的优势，体现科学性，充满人性化，盘活人力资源，从而实现企业多头赢利，这是一项长期的艰巨任务。