2019年北京工会劳动维权十大案例评析

1 员工因病未按时到场签约公司据此不续约于法无据

基本案情：

王某是某公司员工。2008年11月20日至2011年11月30日、2011年12月1日至2017年11月30日，公司连续两次与王某签订了固定期限劳动合同，符合签订无固定期限劳动合同的情形。这时，王某罹患肾病，请了病假。公司要求王某在原劳动合同届满次日的2017年12月1日签无固定期限合同，但是王某因就医没有按时到公司指定地点签约，王某将就医情况向公司进行了汇报。双方最终也没有签劳动合同。

之后，公司要求王某从事与以前的工作岗位不同的“农产品调研工作”，双方未就工作内容、工作方式等达成一致。2018年5月，公司以王某不服从公司安排为由，给予王某两次违纪处理，并以王某重大违纪为由与之解除劳动关系。王某不服，向劳动仲裁提出申请，认为公司在其法定医疗期内单方解除劳动合同，强行单方面变更其工作内容和工作岗位，要求撤销解除劳动合同通知书；恢复劳动关系并按原劳动合同确立条件继续履行劳动合同，签订无固定期限劳动合同，并支付未签无固定期限劳动合同二倍工资差额等。

处理结果：

仲裁裁决，公司继续与王某履行劳动关系，并与其签订无固定期限劳动合同，支付未签无固定期限劳动合同二倍工资差额等费用。

案件评析：

根据 《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，公司与王某已连续订立了二次劳动合同，王某要求公司与其签订无固定期限劳动合同的请求符合法律规定。公司不能仅仅因为王某当日没有按时到公司签约，便不再续签合同。

解聘之时，公司主张王某拒绝执行工作安排，但根据双方的证据显示，王某只是与公司未就工作职责、工作内容及履行方式达成一致，公司因此对王某就同一事项作出两次一般违纪的处理，从而认定王某构成严重违纪的行为，实属不妥。根据 《劳动合同法》的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。

2 试用期不是单位随意解除劳动合同的“免死金牌”

基本案情：

2019年11月，东城区总工会劳动争议调解中心（以下简称“调解中心”）收到职工赵某的调解申请，称自己于2019年5月入职某科技公司，签订了为期3年的劳动合同并约定6个月的试用期。在自己快过试用期时，公司以“试用期不符合录用条件”为由对他发出了解除劳动合同通知，但自己在入职时公司并未对试用期有任何考核的规定。

调解过程中，调解员了解到公司在员工入职时只规定了试用期的时间以及工资标准，并没有任何规章制度明确试用期考核的内容及标准。现在公司却以此为由解除劳动合同，此举显然是不符合法律规定的。调解员告知公司，试用期解除劳动合同是有严格的条件和程序限制的，试用期并不是公司解除员工劳动合同的“免死金牌”，劝说公司妥善处理此次事件，给予员工合理的经济补偿。

处理结果：

经调解，公司愿意支付员工相应的经济补偿金，员工也接受了调解方案。

案件评析：

本案涉及试用期解除劳动合同的问题。在实际生活中，许多公司都以“试用期不符合录用条件”为由解除未满试用期员工的劳动合同，认为这样的行为完全符合法律规定。但在 《劳动合同法》及相关法规的规定下，试用期期间解除劳动合同的程序往往不像大多数公司认为的那样简单，需要符合法律的相关规定：首先，用人单位在录用劳动者时应当向劳动者明确告知录用条件，在解除劳动合同时应当向劳动者说明理由及法律依据。其次，用人单位证明已向劳动者明确告知录用条件，并且提供证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，这样才能依照 《劳动合同法》第三十九条第一项的规定解除劳动合同。

3 工伤赔付协议显失公平可以撤销

基本案情：

王某是北京某机械科技股份有限公司员工，但公司一直未给王某缴纳社会保险。。2019年3月4日，其在上班的途中发生交通事故，受伤住院，共支付医药费4万余元。经交通管理部门认定，对方全责。2019年4月16日，王某与公司签订赔付协议，约定公司支付5万元，双方就此事再无任何争议。2019年5月王某被认定为工伤，2019年6月劳动能力鉴定为九级伤残，无护理依赖。

2019年6月21日王某申请劳动争议仲裁，要求公司支付工伤保险待遇8万余元。2019年8月26日王某诉至法院，请求撤销与公司达成的赔付协议，并要求公司支付工伤保险待遇8万余元等。

处理结果：

法院判决撤销双方签订的工伤赔付协议。

案件评析：

《民法总则》规定，一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。根据 《合同法》第五十四条规定，订立合同显失公平的，当事人一方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。用人单位对于劳动者的优势是显而易见的，如果没有确切的证据证明用人单位已采取积极的行动消除其优势地位，如告知劳动者可以申请工伤认定和伤残等级鉴定，并根据工伤认定和伤残等级鉴定的结果再向用人单位主张工伤保险待遇赔付等，则可以认定其利用优势地位。

本案中，单位在工伤认定和伤残等级鉴定尚未做出前，就与劳动者达成工伤赔付协议，若该协议的赔付款项显著低于劳动者应当享有的工伤保险待遇，一般应认定为显失公平。劳动者可以要求撤销显失公平的工伤赔付协议。

4 农民工工伤却不知东家是谁工会助其确认劳动关系

基本案情：

2014年3月4日，外地来京务工人员胡某在工地干活时不慎从高处跌落，经医院诊断为肾裂伤、胸部损伤、肋骨骨折。在医院住院期间，单位在胡某未痊愈时就安排他出院，让其在工地上养病。但单位不为其认定工伤，否认与其建立了劳动关系。2014年6月，单位让他离开了工地。胡某来到市总工会法律服务中心求助，中心为其指派的代理人首先起诉了工地项目总承包方——某集团公司，法院驳回了胡某的请求。但是诉讼中，该集团公司提交了一份劳务分包合同，证明已将工地建设项目劳务分包给某工程有限公司。该集团公司在庭审时称“知道胡某在该工地受伤，是从某工程有限公司处了解到的”，并且出事的时间和地点与胡某主张的情况一致。随后代理人再次协助胡某起诉工程分包方——某工程有限公司，庭审中该工程有限公司否认与胡某存在劳动关系。

处理结果：

法院确认了胡某与分包方——某工程有限公司存在劳动关系。代理人协助胡某进行了工伤鉴定，双方最终达成和解意见。

案件评析：

建设单位在工程概算中应将工伤保险费用单独列支，但是实际情况中承包单位往往将劳务分包给劳务公司。一些劳务公司不与工人签订劳动合同，不缴纳社会保险费，工资也都是现金发放。因为未签订书面劳动合同，工人在工作中受到伤害，必须先证明和建筑公司或劳务公司存在劳动关系，才能进行工伤认定、伤残评定，获得应有的工伤赔偿。劳动关系认定难，成为挡在工伤职工维权道路上的一道坎。通过本案例，建议农民工在工作期间注意保留诸如工资发放凭证、工作证等能证明存在劳动关系的证据，以便在需要证明存在劳动关系时作用。

5 员工被辞退与公司矛盾尖锐调解化干戈为玉帛

基本案情：

王某2018年6月27日入职某公司后从事项目管理工作，自认为入职后工作尽心尽责。但2019年3月7日，公司负责人口头以“王某带队经验不足导致项目亏损、不胜任工作”等理由将王某辞退。同年3月20日，王某申请劳动仲裁，同时向朝阳区劳动争议调解中心申请调解。王某提交的证据显示，其在2019年未休过年假，经常加班到深夜，周末几乎没有休息。而公司认为，王某入职后，公司发现其工作能力无法达到公司要求，但考虑到人手短缺，项目紧急，并未辞退但也未转正。而且，因为王某的原因给公司造成了经济损失，公司才将其辞退。

调解员了解到，王某的收入是家中的唯一经济来源。公司将其辞退，不但不给经济补偿，还将原定于3月15日发放的2019年2月的工资一直拖欠，同时不开具离职证据，致使王某无法找到新的工作，导致其家庭生活陷入困难之中，因此王某的怨气很大。

处理结果：

调解员发现公司拿不出证明王某不胜任工作、给公司造成经济损失的证据。而王某急于找工作，也很想快速拿到赔偿金额。调解员从这两方面入手，释明法律规定。最终，用人单位同意调解书出具之日起5日内支付经济补偿金，调解成功。

案件评析：

根据 《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

公司要根据此条解除劳动合同，必须要证明劳动者不能胜任工作，且规章制度或其他文件有明确不能胜任工作岗位的情形，最常见的证据是职工本人签字的绩效考核。如果公司不能提供充分证明，则不能以不胜任工作为由解除劳动合同。

而且在证明不能胜任工作岗位的情形下，用人单位还是不能直接解除劳动合同，应对该职工进行培训或者调岗。职工仍不能胜任工作的，方可解除劳动合同，且应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资并支付经济补偿。

6 仓库丢货库管员被开单位拒绝出示监控败诉

基本案情：

出生于1971年的孟某，在2019年2月23日入职北京某国际酒店有限公司，担任库房管理员。2019年9月11日酒店库房转出300箱酒，总价值90万元。酒店认定是孟某在公司不知情的情况下私自从库房将酒转出，在扣发其工资的同时，还于2019年11月2日将其辞退。孟某申请仲裁请求酒店支付工资，并支付违法解除劳动合同赔偿金和未休年假工资。关于转出酒的事实，孟某称是酒店负责人所为，与其无关。酒店表示存在监控视频资料，但明确表明在仲裁庭上不予提供。

处理结果：

仲裁裁决北京某国际酒店有限公司支付孟某2019年9月1日至10月31日工资8000元，支付违法解除劳动合同赔偿金8000元，支付6天未休年假工资2206.9元。

案件评析：

依据 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （一）》第十三条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生的劳动争议，用人单位负举证责任，北京某国际酒店应就解除劳动合同的理由承担举证责任。 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。北京某国际酒店没有提供库房管理规定，没有提供转酒行为是孟某所为的证据，更重要的是没有提供因转酒行为造成损失90万元的证据。北京某国际酒店与孟某解除劳动合同的行为明显缺乏事实依据，构成违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

7 公司未缴社保应赔偿职工工伤待遇

基本案情：

陈某于2018年2月26日入职某保安公司，被派驻到廊坊市一小区担任保安员，未签劳动合同，未缴纳社保。2018年3月6日，陈某与同事在关闭小区大门时，大门倒下将陈某砸伤，身体多处骨折。后期治疗期间，公司支付了部分医疗费用。经陈某家人多次与公司协商，公司同意申报工伤。之后，陈某被认定工伤，劳动能力鉴定为八级伤残。因公司未给陈某缴纳工伤保险，社保无法支付陈某相应的补偿。其家人到工会寻求法律援助，工会为陈某指定了援助律师作为其代理人。经与陈某家人沟通，代理人认为公司已配合陈某认定工伤，且做了工伤鉴定，该案可通过调解解决争议。

公司主张陈某工作的时间较短，公司付出的成本较大。庭前调解中经仲裁员居中调解，代理人告知公司相应的法律规定，虽然陈某在公司工作时间短，但是公司未为陈某缴纳社保，需要承担相应的法律责任。

处理结果：

经过仲裁调解，单位支付陈某一次性伤残补助金等工伤待遇28万元。

案件评析：

劳动关系存在期间，用人单位应当依法为职工缴纳工伤保险费。公司未缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。本案中，因公司未为陈某缴纳工伤保险费，公司应支付陈某八级工伤相应的待遇，包括一次性伤残补助金、一次性医疗补助金和一次性伤残就业补助金，其中一次性医疗补助金和一次性伤残就业补助金是职工终止或者解除劳动合同时应当享受的待遇。

保安行业、餐饮行业是易发工伤案件的行业，但是基于行业人员流动性大、工资低的特点，许多企业不愿意为员工缴纳工伤等社会保险费，那么职工发生工伤事故的，职工的工伤保险待遇需要企业自行承担。

8 单位因“路怒症”开除司机被判赔“不胜任工作”不能乱用

基本案情：

2019年6月，某设备公司司机曹师傅申请法律援助，原因是单位以“路怒症”为由将其解雇。曹师傅认为单位属于违法解除劳动合同，申请仲裁请求支付违法解除劳动合同赔偿金14442元，并要求单位支付工作期间周六、日加班工资。经了解，曹师傅进入该公司工作一年，平日里需要开车接送工人往返于工地和单位宿舍之间，不出车时在宿舍所在地整理库房和打扫卫生，并随时待岗出车。考勤记录方法为每天在工作场所内拍照，上传微信群打卡。

2019年6月底，曹师傅收到了单位的解聘通知，认为其在工作中存在“路怒症”“开斗气车”等行为，不胜任工作，决定予以辞退。曹师傅说，自己2003年拿到驾照一直从事司机工作，十余年来从来没有发生过任何违章行为。

处理结果：

仲裁裁决，公司在裁决生效之日起5日内支付员工违法解除劳动合同经济赔偿金14442元，以及休息日加班工资5149.43元。

案件评析：

用人单位以劳动者不胜任工作为由解除劳动合同应当严格按照法律规定的条件和程序处理。第一，用人单位有证据证明劳动者不能胜任工作。需要用人单位自行制定相应的考核标准，并将考核标准通知或公示，使劳动者知晓。第二，用人单位如若认为劳动者不能胜任工作，需先对劳动者进行培训或调岗，这是必须的前提条件。第三，经过培训或者调岗，用人单位有证据证明劳动者仍然不能胜任工作的，才可以解除劳动合同，但用人单位需要向劳动者支付经济补偿。综上所述，“不能胜任工作”并不能被单位任性使用，员工一旦被违法解除劳动合同，应该积极寻求法律援助，维护自身合法权益。

9 补偿金与赔偿金一字之差大不相同

基本案情：

2019年6月25日，黄某某入职北京某教育咨询有限公司，担任教学督导职位。双方签订劳动合同，约定试用期工资为每月4000元，餐补为每天15元，工资发放时间为每月20号。2019年7月21日，黄某某接到公司领导的口头通知，要求其于2019年7月23日到校区办理离职手续。双方因离职补偿协商未果，后黄某某将公司诉至仲裁委，要求公司支付经济补偿金。

2019年9月，援助律师受工会指派代理此案。代理人发现，黄某某将经济补偿金与赔偿金的概念混淆，在填写仲裁申请时，未能清楚理解经济补偿金与赔偿金之间存在区别，但根据黄某某计算补偿金的方式，其内心意思为要求被申请人支付赔偿金，于是当庭协助黄某某予以更改诉讼请求。

处理结果：

仲裁庭最终支持了申请人关于要求被申请人支付赔偿金的请求。

案件评析：

经济补偿金和赔偿金属于不同的仲裁请求，应当准确表述。本案中，用人单位无故以口头方式与申请人解除劳动关系，已经构成了违法解除劳动合同。《劳动合同法》规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。与经济补偿金不同，赔偿金具有惩罚性，是一种惩罚性赔偿，赔偿金的数值为经济补偿金的两倍。

而经济补偿金适用于用人单位依法解除劳动合同的情形，如：用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；用人单位非过失性辞退劳动者；用人单位依法裁员；劳动合同到期终止等情况。

因此，补偿金与赔偿金二者之间适用的法律条文不一样，基于相应请求所产生的法律后果也不同。

10 社保法实施前企业未缴保费工会调解助农民工获补偿

基本案情：

王某等89人是北京某物业管理有限公司保洁员，都是外埠的农民工，先后入职北京某物业管理有限公司，签订了劳动合同，公司将他们派驻至北京各火车站、地铁站等处从事保洁员工作。2011年7月之前未缴纳养老保险。

王某等89人认为公司未缴纳社会保险的行为违反法律规定，于是向仲裁委提出申请，要求北京某物业管理有限公司支付2011年6月30日之前的养老保险补偿金共计2926000元。

经过多次“背靠背式”的调解，公司愿意支付各申请人的养老保险补偿金。

处理结果：

北京某物业管理有限公司支付申请人王某等89人养老保险补偿金共计572367.71元。

案件评析：

《中华人民共和国社会保险法》于2011年7月1日起施行，规定用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，计入基本养老保险统筹基金。职工应当按照国家规定的本人工资的比例缴纳基本养老保险费，计入个人账户。而在2011年7月1日 《社会保险法》实施之前，根据京劳社养发 [2001]第125号文件，本市或外埠农村户口的劳动者应当依法参加养老保险，缴纳养老保险费。用人单位未参加养老保险或未按规定足额缴纳单位与个人的养老保险费，致使农民工不能按规定享受养老保险待遇的，用人单位应按照该办法的标准予以补偿。本案中，北京某物业管理有限公司在社会保险法实施后，公司已经及时按照国家相关政策为在岗的各保洁员缴纳了社会保险。但2011年7月之前的养老保险未缴纳，王某等89人同意公司按照相关规定支付其养老保险补偿金，最终本案以调解结案。