关于杂货公司绩效考核的思考

贺成坤

摘 要：面对日益激烈的市场竞争，河北港口集团秦皇岛港股份有限公司杂货港务分公司作为一家具有悠久历史的国有企业，其传统的经营模式存在一些弊端。因此，在不断的深化改革和转变经营模式的过程中，杂货公司综合办公室就自身的实际情况，寻找出人事管理中存在的问题，制定出一套《杂货公司绩效考核办法》，并在实际应用中逐步完善，以期构建出适用于本公司完整的绩效考核体系。

关键词：绩效考核;考核激励;考核作用

1 绩效考核的意义

绩效考核是指由工作岗位性质来确定该名职工的劳动强度以及必要的职业技能，以此为基础综合考虑其日常表现、工作完成质量、出勤情况、工作能力以及团队协作能力，从而对该职工的岗位等级进行评价和考核。作为绩效管理的核心内容，它的意义主要体现在以下几个方面：

1）有助于提升企业人事部门的管理水平和工作质量。一方面，绩效考核结果为职工的薪酬水平提供了可靠的事实依据，奖惩制度根据考核结果进行制定和调整，让个人目标与企业目标有机的统一。另一方面，绩效考核结果能够对职工的个人能力和道德表面进行较为准确的分析，根据现实情况对职位进行调整和选用，晋升表现优异的职工，对工作不负责任的职工进行处分，有的放矢的为职工选择岗位培养项目，让薪酬水平与人事管理紧密融合，为企业营造一个公平合理的职业氛围。

2）合理的绩效考核制度能充分激发职工的内在潜力，有助于职工工作主动性、积极性和工作热情的提高，促使由职工工作效率到企业经营效益的转化，促进企业健康发展。

3）越来越多的企业认识到人才储备对于企业发展的重要意义，合理的绩效考核制度能够帮助企业保留和引进优秀的团队和人才，绩效考核结果能够让职工找到阶段性工作中出现的优势和不足，为确定未来个人职业发展提供了方向，推动职工在企业中实现自我成长和发展，不断提升职业素养和技能水平，做到“人尽其用”，最终提高企业的核心竞争力。

2 杂货公司绩效考核管理存在的问题

1）绩效考核制定标准不科学，主要体现在以下几个方面：首先，绩效考核标准的制定过于笼统。考核标准是绩效考核的核心内容，观以往杂货公司职工绩效考核标准，只有“共性”而缺乏“个性”，标准的制定没有结合各部门的自身情况。其次，绩效考核指标缺乏现实意义。对于一些难以定量测评的工作任务，缺乏科学合理的考评依据。考核标准的制定过于复杂，无形中增加了职工面对考核的压力，大大降低了职工配合绩效考核的主动性和积极性。最后，没有实时对考核指标进行修改和调整。绩效考核自制定起8年来没有进行过修改，没有根据企业发展做出调整，缺乏适应变化的能力。绩效考核标准不应一成不变，应同企业发展目标、人力资源管理的发展水平以及职工自身情况进行调整，保证绩效考核的准确性和时效性。

2）考核方式存在“一言堂”的现象，即由部门主管一人直接决定部门职工的考核结果，难以保证真实客观性。

3）绩效工资结构不合理。绩效工资在薪酬结构中所占比例过低。除领导层外，不同岗位的普通职工绩效工资大多集中在350元到480元之间，各岗位之间没有形成合理有效的区间差距，“大锅饭”现象严重，绩效激励机制在考核方面无法发挥作用。

4）考核结果处置不当。阶段性绩效考核结束后，缺乏公示和分析环节，仅将纸质文件记录存档，被考核者无法及时获悉考核结果，认识到自身的不足。重结果，轻反思，严重阻碍绩效考核的深入发展。另外，参看各部门3年内考核结果，平均化现象过于严重，绩效考核工作常常流于形式，职工无法感受到考核的真实性和公平性。

3 《绩效考核办法》制定的核心思路

绩效考核标准的设立坚持关键性、挑战性和民主性三个原则，即考核项目追求数量少但定位精准，抓住各岗位特性;考核指标既符合实际又能对能力强的职工有所展现;考核办法的拟定充分征求考核人和被考核人的意见。另外，职工本人的绩效工资直接与考核结果挂钩。具体做法如下：

1）重新制定各岗位绩效考核标准，除职工出勤、职工行为规范、团结协作精神等考核标准外，对于职工的工作能力，工作完成质量等方面的考評标准采用各部门主导人力部门配合的方式制定。对于能够量化考绩的岗位，根据其工作内容、技术难度、专业特点、工作环境、劳动强度等情况制定相应的考核标准。对于无法通过量化数据来进行考核的岗位。采用目标管理评价法和平衡计分法相结合的方式。在绩效考核中设立部门绩效，将部门与个人结合在一起，保证职工之间的配合。

在考核标准制定完成后向职工进行公示，让全体职工参与进去，多方面听取意见，避免在制定的过程中出现一味的追求企业效益而压榨职工的现象，为职工留出发展和上升空间。

2）在考核方式做出改变：各部门成立考评小组，以无记名投票评分或其他方式决定职工的考核结果，并将此过程以会议纪要形式存档备查，杜绝个人色彩影响考核结果的情况发生。

3）建立绩效工资激励机制，认真落实绩效考核奖惩制度。绩效考核结果不仅仅是职工岗位调整、晋升的重要考虑因素，而且直接影响本人的绩效工资。一方面，将本人绩效考核等级和本部门的绩效考核结果以及公司整体生产经营情况变成相应的考核系数，对岗位绩效工资进行加权。另一方面，坚持劳动、技术、管理等岗位按劳分配、多劳多得的原则，重新调整工资结构，制定了各岗位的绩效工资基数，对不同岗位的绩效工资进行差异化处理，重要管理岗位、技术岗位和高技能、责任重的关键生产岗位适当提高绩效工资基数。面对部分岗位人员紧缺的情况，鼓励职工一专多能，能承担多种业务工作的，经人力资源部门审批后，增加其绩效考核项目并适当提高其绩效工资基数。在绩效工资方面公平合理拉开差距，能够充分调动职工的主观能动性，形成重贡献、重能力的激励机制。

4）改善绩效考核结果的平均化分布情况。对本部门的绩效考评结果采用强制正态分布的方法来保证绩效考核的奖惩作用。要求每个部门考评结果为优秀的人数不能超过定编人数的20%。

4 后续工作的开展

新考核办法的制定和实施不仅仅是对职工阶段性工作表现进行奖罚的一种方式，更是为了坚持绩效持续改进的原则。在此过程中不断提升职工的个人能力和企业的管理水平，因此阶段性绩效考核结束的后续工作尤为重要。绩效考核管理要实现闭环管理、良性循环，必须要重视结果公示后的沟通和反馈环节。对结果存疑的职工开放申诉渠道，积极跟进妥善解决职工的问题。对于考核结果为待改进的职工要安排进行绩效指导，由人力资源管理员和部门主管为职工找到其考核中存在的不足，明确下一个考核阶段的改进方向，不断提升部门之间和部门内部的沟通效率，确保工作目标和任务顺利完成。通过动态的沟通和反馈，为绩效考核办法的修改提供了必要的依据，不断提升杂货公司绩效考核的科学合理性。

5 结语

绩效考核管理过程中绩效考核指标、绩效考核结果的认定等环节，需要根据企业发展方向和职工意见而不断优化，杂货公司《绩效考核办法》将在实施的过程中不断改进，努力提升绩效管理的信息化、智能化水平，更高效的服务于企业。