浅谈人力资源中绩效与薪酬福利管理

张震

摘 要：随着市场经济的快速发展，我国的人事管理体系也在不断完善，特别是在绩效和薪酬福利的增长方面。但是，业务或实际系统的人为管理仍然面临评估，薪金管理和福利管理仍存在许多问题，这些问题都限制了人力资源管理的发展。因此，人事管理以及福利管理领域的出色绩效指标与业务发展息息相关。在本文中，我们分析了绩效问题以及福利管理，并说明了如何正确管理生产力和薪金福利。

关键词：人力资源管理;管理运用;薪酬福利激励管理

人们的工作在创造了价值的同时也让他们得到了回报。随着现代企业的发展，工人向企业提供劳动，而企业则向工人提供工资和福利，并建立适当的激励机制。合理的激励机制可以确保员工的个人目标和业务发展目标的完整性，还可以使员工获利，逐渐提升对公司的信任和信心。如果公司没有提供足够的工资，则员工的积极性将大大降低，这可能会导致劳动力行业的崩溃和公司本身利益的损失。因此，公司需要开发公平的薪酬制度和社会保障机制，以提高员工的生产率并将公司发展最大化利润。

1 人力资源管理中薪酬福利管理的重要性

薪金和福利是员工向现代社会的公司交付智力或体力劳动时所获得的各种福利和薪金。工资分为三个部分：基本工资，奖金和福利。福利可分为2种类型。公司要基于法律法规来制定的奖惩制度;公司必须为员工提供安全保障和购买保险，并向员工提供差旅费，商务旅行和各种其他福利的同等补贴。

1）能够吸引人才。当员工选择一家公司时，第一步是检查公司的增长机会是否符合他们的期望。第二就是是工资和福利。各种好处和优势可以吸引更多优秀的人员来进行应聘。提高申请人对公司的满意度将增加他们的工作动力，能够在工作过程中激励他们，为业务发展做出贡献，并支持公司的可持续发展。

2）满足员工生活需求。丰厚的工资提高了员工的生活水平，满足了他们的精神需求，大大减少了他们对工作和生活的负面情绪，让他们可以保持积极的态度。公司在建立适当的奖惩制度时，可以创建一个良好的发展环境，并在员工之间建立强烈的主人翁意识，以增强员工归属感并让他们为业务做出贡献。

3）实现最佳企业资源配置。出色的工资管理系统可帮助企业获得最佳资源。公司可以根据员工的技能来协调工作，实现利润最大化，并促进业务目标和个人发展的有机融合。让公司和员工共同努力，为公司发展做出贡献。

2 人力资源管理中绩效考核与薪酬管理现状

1）管理方法不科学。人际资源管理的方法不是评估人力资源管理和工资结果的科学管理方法。在现代企业和机构中，绩效数据和结构化的绩效标准相对简单，因此没有科学的方法来管理人才和薪酬。许多机构只注重审查结果，而没有每年在年度评估中进行考核，也没有将员工的实际工作添加到评估中。当前，对公司和机构的评估的目的是评估员工的工资和业绩，为他们的晋升提供参考。该评估方法的内容相对简单，但可能无法完全反映员工的实际工作条件，或者与实际评估系统不符。同时，由于尚无明确的标准作为准则来进行评估，因此存在了评估不公平的现象，且评估中有许多主观因素。

2）绩效考核与实际的加薪和晋升没有得到科学连接。如今，在许多公司中，生产力已成为评估员工的重要标准。对于绩效优秀的员工作予以提高薪金或发奖金的奖励方式，让每个员工的生产率与工资相结合，在一定程度上提高他们的生产力和对工作的热情。但是，在国家机构中，这种评估方法实际上并未在评估系统中实施，甚至许多优秀员工也不会获得相同的报酬，也没有给予职务提升空间，这极大地影响了员工工作的积极性。

3）企事业单位没有认识到绩效考核和薪酬福利的重要性。对生产率，工资和福利的评估是改善工作条件和劳动生产率的重要因素。评估员工绩效不仅可以增强员工的积极性和主动性，而且还可以为公司或机构准备人事系统和解决方案時提供可靠的环境。但是，目前很多公司和机构并没有真正意识到薪酬和福利对于管理的重要性，并且不了解它们之间的关系;因此，对于绩效考核，没有科学和具体的评估标准。在每种情况下，工资增长与绩效不再挂钩，员工安于现状，效率低下，并且不能为团队合作和资源分配带来好处。

3 人力资源中绩效与薪酬福利管理对策

1）制定完善的考核奖励机制。公司和组织需要创建有效的人员管理系统，完善评估结果和补偿机制。实际上，通过使用规定的规则和规章提供与员工评估结果相关的奖励和福利，能够让公司实现其机构发展目标，以便员工可以努力工作，快速完成任务。如果一个优秀的单位评估系统没有补偿机制，那么评估系统就是一个空架子，评估结果毫无用处。奖励制度不仅包括奖励，还包括薪金和福利，这些都可以增强员工的责任感并让他们为此而努力。此外，我们还可以创建适当的薪酬机制，以为部门中的用人提供有效的基准，并有效地发挥部门中的各个职位的作用。

2）绩效考核与薪酬制度有效联动。绩效考核与薪酬制度是生产率，工资和福利的完美结合。丰厚的薪酬可以满足员工的最基本需求。它是基于固定工资设置的可变薪酬，它可以让工资变量与员工绩效联系起来。公司需要定义商业和绩效指标，在当员工退休时，为他们提供适当的福利，并且保证这部分的福利会不断变化。绩效奖是员工薪酬的百分比，它不仅保证了员工的基本生活，而且还使更多的员工能够获得更多的福利和薪酬。

3）制定科学的考核制度和管理办法。在制定考核制度时，公司或机构通常会考虑业务和机构的状态，它们必须是根据不损害公司或机构利益的前提而制定的，其中还会掺杂某些主观因素。这些标准是非常简单，清晰和易于理解的。由于评估过程不是标准的，因此绩效评估的结果也会不一致，可能会无法反映员工的工作实况。因此，公司必须改善内部数据和标准，把评估的内容视为评估员工的重要因素，包括员工的生产力，整体绩效，工作水平和职业道德等。明确每个员工和每个职位的特定任务和职责，并根据管理和目标的实现来评估管理活动。同时，评估标准必须与将要产生的风险相一致。不能忽略基于客观事实进行评估的因素，要认真地规范评估单元体系。

4）为员工创造更多培训和自我发展机会。在知识经济时代，知识的传播和技术正在迅速发展。因此，如果我们若不组织培训，就会失去竞争力度，而公司不引入新技术就会被排除在行业之外。通常，不同的员工掌握的知识和技能不同，他们在公司中扮演着很重要的角色，所以要对员工进行规划培训。同时，终身学习的可持续性是现代经济发展的重要条件。传统企业管理者普遍认为，员工培训方面的投资是巨大的，而员工本身可以满足其专业需求，所以不必接受其他不必要的培训。但是，在这种情况下的人力资源方面，员工的内心会产生不被重视的感觉，认为组织没有付出更多努力培养自己，他们的工作前景不容乐观。而在企业的发展方面，如果没有对员工及时地进行知识更新培训，则很难实现企业的长远发展。所以说，在当今这个知识经济的时代，创造员工自我提升的机会是人力资源管理策略的重要组成部分。

4 结语

当前市场上最激烈的竞争是人才争夺。绩效评估，薪水和福利是人才流失的重要因素。因此，公司或机构需要完善考核标准，规范管理流程，并建立适当的绩效，薪酬和福利制度。使用有利的工资和福利评估系统可以吸引更多的人才，促进企业或机构的发展，并使企业获得更多的经济利益。

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