高校辅导员支撑团队建设研究

张澜馨

摘 要：为进一步加强我校辅导员队伍建设，以更加科学高校的工作模式加强大学生思想政治教育，实现立德树人的根本任务和促进学生全面发展的基本目标，学校决定改革辅导员工作模式。经充分调研，现制定改革方案。

关键词：高校辅导员;支撑团队;建设

基金项目：四川省教育厅高校思想政治工作队伍培训研修中心（西南交通大学）思想政治教育研究课题（高校辅导员专项）（项目编号：CJSFZ18-24）研究成果

1 基本原则

1.1 坚持目标引领、问题导向

合理确定辅导员工作模式改革目标，以改革目标引领改革方向、驱动改革动力;准确查找当前辅导员工作中存在的突出问题，找准改革任务和实施方案的切入点。

1.2 坚持重心下移、深入学生

推动辅导员从思想上和行动上将工作的中心调整到引领学生思想成长上来;要求辅导员投入更多的精力了解学生基本特征、指导学生个人发展、服务学生成长需求。

1.3 坚持立足实际、综合配套

改革要以学院为中心，立足自身教育实际和学生特点推进改革任务;要以工作模式改革为切入，配套符合改革目标的相应工作机制，理顺辅导员工作体系。

1.4 坚持简政放权、权责统一

减少职能部门一般性工作的部署安排，将机关工作聚焦到顶层设计、项目规划、经验推广上来;增加学院学生工作的自主性，赋予基层和辅导员更多的资源调配权利，为辅导员创新发展创造条件。

2 现有高校辅导员队伍建设方案现状

2.1 辅导员任用“门槛”存在不足

就当前高校辅导员队伍建设方案而言，在人才聘用方面体现出两个基本不足，一是看重学历;二是注重专业。就是说，只要学历达标并且在专业选择范围之内，高校辅导员队伍的大门就可以向其敞开，导致高学历低能力的情况。

2.2 职业素养、理论基础、发展目标不明确

当前现有的高校辅导员队伍建设方案普遍以优化辅导员工作方法和工作渠道为中心，针对辅导员队伍进行完善与优化。但是，辅导员队伍建设远不止这两项内容，职业素养、理论基础、发展目标也是重中之重，缺少这几方面内容是现有高校辅导员队伍建设方案的不足之处。

3 高校辅导员队伍建设存在的问题

辅导员队伍肩负培养社会主义事业建设者和接班人、维护高校稳定发展的重大责任，是大学生思想政治教育的中坚力量，监督和指导大学生日常学习、生活。但现阶段高校辅导员队伍建设中也出现了一些问题，只有正确面对深入分析探索解决对策才有利于辅导员队伍建设，才能切实提高辅导员工作效率，培养优秀人才。但目前高校辅导员队伍建设中还存在很多的问题。这对高校教学，稳定发展有着很大的影响。

3.1 队伍总量不足

首先，高校辅导员配比不足，所带学生数量远远超过额定比例，高校辅导员需要管理的学生人数过多，甚至超数倍亦有之。即使不少高校采取专兼职相结合的方式，但兼职辅导员往往是在校研究生，本身为学生身份，加之社会阅历、工作经历有限，时间分配不足，也难以起到主力作用，为此需要专职辅导员予以指导、代管、兼顾，进一步加重了专职辅导员的工作压力。其次，高校辅导员在超额管理学生的同时，还要从事党建、团学、宣传、文娱、安全、资助、就业、创业、心理辅导等专项工作，经常分身乏术，往往会顾此失彼、本末倒置，疲于应对大学生思想政治教育工作，偏离了高校辅导员职业角色的定位。最后，与专任教师、管理人员相比，很多人认为高校辅导员工作没有技术含量、比较琐碎繁杂，加之队伍素质提升和专业拓展训练不够，使得高校辅导员队伍的专业化、职业化水平偏低。出现这些问题，与高校辅导员队伍的总量不足、定位不明、重视不够、培养欠缺息息相关。

3.2 人员配置有待科学化

一方面，高校在内涵建设、转型发展过程中，重点加强教学科研队伍建设，一味追求高学历、高职称、大成果，往往把专任教师队伍中的低学历、低职称、无成果人员分流到高校辅导员队伍，不利于高校辅导员队伍的专业化、职业化建设，甚至容易陷入思想僵化、思維固化、责任心差、创新性低等窘境。另一方面，不少高校的行政管理人员只从专职辅导员队伍中进行遴选、抽调，高校辅导员队伍的稳定性不足、流动性很大，教职工甚至将高校辅导员经历作为过渡性工作或提拔晋升的跳板，无法专心做好高校辅导员的本职工作，存在高校辅导员队伍的职业规划欠缺及其非职业化的状况，高校辅导员队伍的发展动力与后劲严重不足。

3.3 战略规划缺失

从专项规划上看，不少高校在中长期发展规划、五年规划、年度计划、绩效奖励计划之中，只考虑专任教师、行政管理等人才队伍建设，没有单列高校辅导员队伍建设的战略规划，使其在人员配备、进修培训、项目立项、绩效奖励、资金支持、专项工作等方面处于弱势地位，不利于人力资源的优化配置。从职务晋升上看，辅导员的职业生涯规划一般为“辅导员—团委书记—党委副书记—党委书记”，但高校中的二级院系党委副书记、书记的岗位比较有限，难以满足高校辅导员队伍的职务晋升需求。从职称评聘上看，大多数高校辅导员职称评聘条件高于行政管理系列，甚至与专任教师比肩，乃至与行政管理级别相挂钩，这跟辅导员工作繁杂、事务性多、双重身份、管理为主等实际不符，加之发表论文、主持课题难度较大，不利于调动辅导员开展研究、评聘职称的积极性，影响了辅导员对岗位的深入思考和职业规划。

4 高校辅导员支撑团队建设

辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。这就要求高校辅导员自身需要具备较高的道德修养、丰富的理论素养和宽广的文化视野。辅导员个人素养与科研水平的提升也将促进辅导员团队的专业化。

4.1 建立辅导员基本工作范式

破除现有辅导员按专项工作条块分割的工作模式，建立年级辅导员（或专业辅导员）工作制度，全校辅导员按班级配备给学生，每名辅导员负责一定数量学生的全程化培养。调整辅导员工作重心，引导辅导员将精力投入到学生培养上来，具体履行思想政治教育、党团和班级建设、学业指导、日常事务管理、心理健康教育与咨询、网络思想政治教育、危机事件应对、职业规划与就业指导、理论和实践研究等9个方面的工作职能。

4.2 要充分认识高校辅导员的时代责任和历史使命

习近平总书记在全国高校思想政治工作会议上强调要坚持把“立德树人”作为中心环节，把思想政治工作贯穿教育教学全过程。系统回答了高校培养什么人，怎样培养人和为谁培养人的根本问题。辅导员是高校教师的重要组成部分，是大学生思想政治教育的骨干力量，是人类灵魂的工程师，承担着学生健康成长指导者和引路人职责和使命。辅导员要帮助学生正确认识世界和中国发展大势，要认识和把握住的四组重要关系，即人类社会发展的历史必然性和中国特色社会主义的历史必然性的关系、中国特色和国际比较的关系、时代责任和历史使命的关系、远大抱负和脚踏实地的关系。要为学生点亮理想的灯，照亮前行的路，激励学生自觉把个人的理想追求融入国家和民族的事业中，勇做走在时代前列的奋进者、开拓者。这些重要论断都让我们更加清醒的认识到高校辅导员这支队伍责任重大，使命光荣。

4.3 重构学生工作任务下达机制

建立学生工作联席会议制度，定期与组织、宣传、保卫、工会等部门进行研讨会商，过滤非学生工作职责的事务性工作，统筹整合有关学生的相关事宜。完善学生工作部门内部协调机制，加强任务部署的前瞻性、规划性和可操作性，合并同类工作，提高工作效率。建立学生工作整体目标管理体系，减少一般性事务工作安排，形成年度、月度、每周会议和任务清单，按清单下达工作任务、检查落实情况。

4.4 职业道德素养是根本中的根本

毋庸置疑，高校辅导员的工作性质与广大高校教师和行政管理人员有着很大不同，肩负的责任与其他岗位也不同，因此，在新时代高校辅导员队伍建设中，注重辅导员自身道德素质应成为根本中的根本。首先，全面学习吸收优秀传统文化。中华民族作为有着五千年文明发展史的优秀民族，诸多优秀传统文化已经为当代中国发展起到了至关重要的推动作用，更为后人的开拓进取积累了深厚的文化积淀。高校辅导员队伍建设应强化优秀传统文化的深入学习，让辅导员能够在优秀传统文化的氛围中得到熏陶，提高辅导员自身的道德修为。其次，强化辅导员职业道德规范。通过优秀传统文化的深入学习，高校辅导员自身的道德修为能够得到明显提升。以此为基础，开展辅导员职业道德规范强化活动，指导高校辅导员认识到应该以怎样的职业心态从事各项工作，应该带着怎样的职业情感做好每一项工作，这样才能为不断提升当代高校辅导员队伍建设水平奠定坚实基础。

4.5 做好职业生涯发展规划

高校辅导员职业发展目标应与高校整体建设方案相统一，确保在关键时期、关键阶段能够为国家培养出更多优秀人才。为此，职业生涯发展规划应作为新时代高校辅导员队伍建设整体方案的基本组成。首先，要全面确立培训方案。培训方案是培训工作顺利进行的前提条件，主要包括具体实践安排、内容设置、开展形式三个方面。要力求做到培训工作能够贯穿于辅导员职业生涯始末，培訓方式既能引进来又能走出去，培训内容紧紧围绕时代背景与环境，避免高校辅导员队伍中出现职业倦怠感。其次，开展校际交流，指导高校辅导员正确树立职业生涯阶段性发展目标。高校之间要建立合作关系，定期开展关于辅导员职业生涯发展规划主题交流会，相互取长补短、相互启发，最终通过相互指导的方式，实现高校辅导员正确树立职业生涯阶段性发展目标，以此来提升高校辅导员队伍的整体质量。

4.6 多元化建设队伍

在管理理念视域下，高校建设辅导员队伍，需要注重队伍的多元化建设，结合人本管理理念要求，建设具备人性化特点的辅导员队伍，结合学生管理工作要求，建设具备专业化特点的辅导员队伍。人性化队伍的建设，需要高校基于人本管理理念，深入践行立德树人思想，在充分考虑辅导员职业发展需求的基础上，为其提供队伍建设这一工作发展平台，使辅导员能够在学校队伍建设工作中掌握先进管理理念，获得管理能力，提升自身专业素养。这样的队伍建设方式，有利于辅导员为学生提供更人性化的管理，使辅导员成为学生管理工作与思政教育工作的重要力量，进一步推动高校辅导员队伍建设的完善。因此，学校实施人性化管理，将辅导员队伍建设成人性化队伍，能够明确辅导员管理学生过程中的人性化管理方向，以人性化管理理念在高校整体管理工作中的渗透融合，体现高校辅导员队伍的有效建设。

4.7 健全辅导员考核、激励制度

对教师进行考核以及适当的奖励，是保障高校发展的重要方法，使用客观科学的考核审查制度以及合理的奖励机制，可以增长相关人员的积极性，加强工作热情，激发内在潜力。辅导员的工作和普通教师不同，很多工作无法衡量，所以，在对辅导员进行考察评定时，要区分与普通教师的工作任务，采用特殊的考核评定系统，实现更好的区分，定制专门的评价体系，以及客观公平的考核方式。与此同时，还要把考核的成绩体现在奖励系统里，实现优秀辅导员的模范带头意义，以此激励其他辅导员进行竞争，激起其工作激情。如果接连两年的考核都没有合格，那么就应该对其进行清退。完备的考核，以及合适的奖励方式，可以加快辅导员专业化职业化发展。

总之，在管理理念视域下，高校建设辅导员队伍，需要高校与辅导员工作者正确认识管理理念下建设队伍的重要性，以此为基础，在管理要求、自我管理与队伍多元化建设等方面，实施有效管理策略，促进高校辅导员队伍在管理理念视域下实现高效构建。

参考文献

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