矛盾思考法：高校教师与行政人员冲突关系管理

■李文文

（镇江高等专科学校，江苏 镇江 212028）

一、冲突关系与矛盾思考法

冲突理论20世纪50年代中后期在美国等西方国家兴起。20世纪70年代，冲突理论开始广泛应用于社会学、政治学、管理学、组织行为学等社会科学的分支学科，该理论主张从社会冲突及其冲突管理的视角解释社会变迁问题。学术界和管理界逐渐将冲突研究分为五个层次：自我冲突、人际冲突、群际冲突、组织之间的冲突和国家或民族间的冲突，前三个层次是管理学和组织行为学的研究重点，后两个是社会学、政治学的研究内容。管理学上冲突是因行为主体间的目标、看法或管理方法及措施的不一致而产生的矛盾分岐和排斥对抗等行为。冲突经常以一种非此即彼的二元对立关系呈现，对组织而言这种关系看似针锋相对但并不具破坏性，反而有建设性。对冲突关系的妥善管理，可防止组织僵化，增强组织的能动性，促进组织发展和进步。矛盾思考法是一种“并存”式的思考方式，面对一组二元对立的冲突关系出现时，矛盾思考建立模型，寻找出复杂关系中最重要的一组对立目标，一分为二分析单个目标的积极面和消极面，并思考达成积极面和避免消极面的步骤，从而更加直观全面地思考解决问题的方法。采用矛盾思考法处理冲突关系，可以把互相冲突的需求视为独立的两个概念分开思考，可以提醒自己是否过于执着成对概念中的某一概念，忽略天平另一端的重要性，有助于监督自己处理问题及采取行动时是否失衡。

二、高校行政人员与教师的冲突关系及现状

从高等教育发展史上看，大学活动的本质是对高深知识的教学，从事教学和学术研究的教师是大学活动的主要力量。大学作为一个独立的社会组织后，规模和功能的逐渐扩大，派生出大量除教学和学术活动之外的行政事物，从事行政事物以效率为目标的行政管理人员成为大学活动另一重要力量。继而大学内部形成目标不一致的两种主要势力——教师与行政管理人员，他们作为大学活动的两大基本群体共同主宰着大学活动。在共同实现高校组织目标过程中，教师和行政管理人员这两个群体共同依托大学组织存在，共同为实现大学职能服务，但因为需求上的不一致甚至对立，所以经常出现冲突，成为高校组织中明显的一组冲突关系。如何化解冲突，利用冲突关系，创造良好的教育管理氛围，调动教职工的积极性，是高校管理活动中有价值的研究的问题。

三、教师和行政人员的冲突关系现状及原因分析

为了研究高校重要的一组冲突关系，并使研究真实准确，笔者通过随机问卷调查对“教师与行政人员存在较为严重的冲突关系”进行了验证。对500名高校工作者进行了问卷调查，抽取对象必须是在编人员或长期聘用合同人员，调查内容主要为高校教师与行政人员的关系、冲突关系产生的原因、处理冲突关系时方式的选择等。有效样本493份，基本情况为：男性比例40.14%、女性比例59.86%，工作年限1-5年的占43.54%、6-15年的占48.33%，本科院校（包括公办和民办）人员76.33%、专科院校（包括公办和民办）人员23.67%，助教占15.62%、讲师占57.54%、副教授15.18%、教授占4.94%、无职称占5.72%，专任教师占75.65%、行政人员占20.53%、双肩挑人员占3.83%。样本基本情况看符合高校人员在性别、工作年限、职称等方面的结构特征，调查结果具有一定的代表性。

（一）高校教师与行政人员的冲突关系具有普遍性

调查结果显示：只有11.48%的人员没有与教师（行政人员）发生过冲突；在发生的冲突性质上33.01%的冲突是公开化的，48.8%的冲突是非公开内隐的；认为冲突关系对学校的发展弊大于利的占55.5%、利弊相当的占28.71%、利大于弊的则占12.44%。可见，目前高校教师与行政人员之间冲突关系具有普遍性；有的冲突是显性公开的，有的冲突是内隐的不被人所知晓的。相对而言，公开性的冲突较为强烈易被人重视并有针对性的化解，而内隐的冲突容易被人忽视、拖延，日积月累以更为严重的状态爆发；两者的冲突关系对学校的发展具有一定的影响性，无论呈利或弊，都需要重视，并以合适的方式去管理。

（二）差异是造成冲突的直接原因

当组织中的个体由于各自工作目标、背景和经历而持有不同的信念和态度时，就产生了差异。教学和行政系统是隶属于现代高等学校组织中两个基本组成系统，教师和行政人员分别是这两大系统的主体，运行着学术权力和行政权力两种不同的权力。在实现高校组织目标的过程中，教师和行政管理人员在角色定位、价值目标、运行方式、制度管理等方面存在差异，这些差异是造成组织冲突的直接原因（如附表1所示）。

（三）任务依赖是造成冲突关系的客观基础

当实现目标团队成员需共享资源、发生互动时，会产生任务的依赖，有时成员的最终所得还会取决于他们共同努力的绩效。高校教师和行政人员虽从事学术和行政两类不同的事务，在目标、价值等方面有差异，但他们却共同依托大学组织存在，共同为实现大学职能服务。如果教师和行政人员的关系难似调和，不能很好地完成国家和社会赋予的创新知识、培养人才和服务社会的职能，大学存在的合法性就会动摇，二者也就失去了存在的基础。它们需共用某些公共资源，工作团队之间需要不断进行协作和交流，有着较强的任务依赖，会发生冲突的几率也就越高。

（四）沟通不善和模糊性是冲突关系的重要诱因

冲突的双方如没有直接接触和交流机会缺乏有效的沟通，则会根据已有的心理定势来解释和预期对方的行为。而心理定势具有主观性，有一定的情绪色彩，因此容易造成误解，引起冲突。如不善于运用沟通的技巧也可能会引发冲突。当一方以过激的方式表达不同意见时，对方很可能会同样报以不合作态度，导致冲突升级。模糊性是指工作进程中的不确定性，冲突双方在相互竞争中如存在工作进程的模糊性也会有目标互相干扰的可能性，从而造成潜在的冲突。

（五）实证分析对冲突关系原因的验证

在问卷调查中，笔者对“您曾因以下原因而和学校行政人员发生过冲突吗？”进行了多选式的提问题，并对结果进行了多重响应分析（附表2）。响应率和普及率排在前几位的分别是“对问题的看法与对方不一致”“工作目标与对方有差异”“与对方缺少沟通”“学校内在机制不完善”。可见，之前的假设可以得到证实，冲突关系产生的原因在于差异和沟通不善，而沟通则是建立在两者需共同达成某一目标，相互依赖的基础之上。

四、用矛盾思考法管理高校教师和行政人员的冲突关系

用矛盾思考法来解决冲突关系，其要领就是“兼得”的思考。“非此即彼”为创新设下人为的障碍，“兼得”思考则为管理带来更多的挑战、机会和创新。面对高校教师和行政人员冲突关系的管理，我们可以通过这样的方法去思考。

（一）找出主要矛盾，分析两者关系

矛盾思考法中首先要找出冲突关系中最重要的一组二元对立的需要，这组需要看似“非此即彼”但却有相互依存，是达成目标不可或缺的元素。冲突主要源自差异，从附表1列出的高校教师和行政人员的六组差异中，可以找出三组相对立的差异，即目标差异、运行差异、属性差异。

学术民主和学术自由是理想所在，目标是实现学科事务进步和学术创新的发展，在解决问题时习惯采用民主协商的方式，教师间关系具有松散性，通过学者自下而上的学术影响产生约束力。而行政人员工作任务主要源自岗位责任和制度授权，是在履行责任时获得价值，通过行政指令来解决问题，行政人员关系具有集中性，通过自上而下的行政授权产生约束力。这些需求差异是造成冲突的根本原因，故我们把高校教师和行政人员间的冲突需求提炼为：民主自由创新发展——集中权力遵守制度。

（二）分别找出对立冲突需求的正负面结果

1.高校教师民主自由创新发展的需求

正面：民主协商的人文氛围有利于良好人际关系的发展，自由的学术氛围有助于新思想的孕育，教师在这样的环境中可以寻找到更适合学生和社会的教学方式，从而完成培养高素质人才的职能，也能激发思想，探索科学与学科之间的联系完成科学研究的职能。

负面：民主自由的学术教学氛围的弊端在于易形成教师群体的“自利”现象。教师只注重自身学术研究和职称晋级，不遵守学校制度，亦或对制度进行“消极对抗”，形成“个人主义”和“自由主义”至上的价值取向。还有部分教师，只追求自我专业学科或兴趣爱好，个人的目标明确，却不愿遵循教育现状，忽视学校的整体发展，使得组织整体的发展目标难以达成。

2.高校行政人员集中权力遵守制度的需求

正面：一方面，高校中诸如人事、财务、科技、教务等职能部门的行政人员拥有相对集中的权力，遵循相应的规章制度办事，分条块、有针对性处理学校的内部管理及对外联系的复杂事物，大大提高了管理的效率。另一方面，行政人员熟知学校整体发展状况，起到协调各项工作的作用，能更好地维护学校办学的正常运转。

负面：职能部门的行政人员按规章制度办事，条框式的制度是一种非人格化管理模式，使人与人之间的关系物化，阻碍了学术自由和学术创新；因为权力的相对集中，掌握学术资源，从而造成利益的失衡，例如很多行政人员，特别是管理岗位的干部会有更多的机会申请项目、评的奖项；缺乏人文关怀的制度规定，加之不善的沟通，汇总成需遵守制度的教师情绪上的不满。

（三）制定方案，努力实现正面结果

在矛盾思考的第三个阶段，需要思考采取哪些步骤才能分别达成第二阶段中所述的正面结果。

要教师间营造民主自由的学术氛围和民主协商的人文氛围需要做到：（1）管理者拥有民主平等的管理理念，赋予教师更多的专业自主权和更大的自由度，增加教师工作的自主性与可控性,减少工作的不确定性。（2）实行民主管理体制，给予教师更多参与学校决策机会,激发教师的工作热情与动力。（3）改善学校的教学工作条件,增加对教师的精神支持和物质支持，使教师产生一种自豪感、归属感。

行政人员维护学校正常事物的运转,提供教学、学术研究的各方面保证则需要做到：（1）了解法律法规、吃透上级文件的精神。（2）了解师生需要，从实际出发合理制定各项规章制度，并根据情况的变化修订完善规章制度。（3）职能部门间及内部则需要明确职责，强化服务意识,认识到学校行政是为教与学服务的。

（四）分析问题，寻求负面结果的解决方案

1.民主自由的学术教学氛围所带来的教师群体“自利”现象表现在教师只注重自身学术成就或职称晋级，对此可采取以下几种方法：

（1）对教师岗位进行合理的分类管理，根据学科建设和教学、科研需要设置各级各类的岗位，制定岗位目标。（2）按照岗位需求聘任，保证岗位的畅通进出，根据学校发展设置终身岗位和非终身制岗位，实现“不符合就离开”的择优竞争机制。（3）根据不同岗位的目标制定全面细致、由量化再到质变的绩效标准，不仅重视教师的原创性成果，也强调教师教书育人的平衡性发展。（4）制定有效的激励机制，把“金钱至上”和“地位至上”传统激励方式转化为“自身责任”“物质”“精神”三方面相结合的激励方式，激励的同时也要注重支持，开展培训和支持项目，帮助教师挖掘潜能、发挥特长。

2.为避免行政人员集中权力带来的弊端，可采用以下这些方法：

（1）在完善规范性制度上建立具体情感管理式的激励制度。规范性制度是传统条框式管理制度，缺乏人文关怀，但却是激励性制度的基础。制度设计者角色的行政人员需要结合实际，不断完善规范性制度；制度执行者的行政人员则需在执行层面注重对教师价值理性的提升和引导，努力实现价值认同到价值共识，关注各级各类岗位教师群的需求，帮助教师解决工作和生活中的各种困难，使教师产生良好的情感反馈，激发其对学校的认同感和归属感。（2）行政人员和教师之间需建立良性沟通关系，行政人员不光是通过各种文件和规定对教师发号指令，还需要向教师展现学校或部门的发展蓝图，让教师理解甚至参与制度的产生过程，让制度成为引领教师个人积极行为的动力。（3）建立专门、合理、全面的行政人员绩效体系。目前在很多高校绩效体系都侧重于对教师的评价和激励，专门针对高校行政人员的绩效体系很少，这让行政人员难以发现自己的问题，对个人及组织目标也不够清晰。通过专门的绩效体系可找到自身问题、给予一定的物质与精神奖励、最终实现个人及组织目标的达成。

五、总结

在矛盾思考法的过程中，笔者首先找出了高校教师和行政人员的显著对立需求，然后梳理对立需求正反两方面的结果，再思考运用哪些方法可以促进正面结果达成，又运用哪些手段可以避免反面结果出现。通过这三大步骤的思考，概括得出：对立的一元二次矛盾虽没有得到实质性的化解，但也不显得那么尖锐，组织并不需要通过放弃一方面才能达到另一方面，而是分别思考矛盾两方面改善的方法，以提高管理的效果，这就是“并存”的矛盾思考方式。在高校组织中，教师和行政人员都是不可缺少的部分，运用矛盾思考法解决两者间的冲突，能避免顾此失彼，创造良好的教育管理氛围，调动教职工的积极性，从而更加直观全面地解决高校管理中的问题。

附表1 高校教师与行政人员的差异

附表2 响应率和普及率汇总表格