民办高校员工离职倾向分析

杨艳华

（1.安阳工学院，河南安阳455000；2.又石大学,韩国全州55338）

民办高等教育作为我国高等教育的重要组成部分，在快速发展过程中出现了一些问题，如员工工作积极性低、流动性大、教学质量下降等。这些因素严重影响民办高校教学质量，继而影响学校的持续发展[1]。本文通过对民办高校员工离职倾向分析，研究工作满意度如何影响员工离职倾向，并找出与离职倾向密切相关的因素，希望能为相关部门制定管理方案提供参考意见。

一、研究方法

（一）研究对象

本次以民办高校专职教师和各级管理人员为调查对象，共选择了河南、河北、山西和山东省共10所高校。调查时间从2019年11月2日至2019年12月3日。主要采用问卷调查法，运用问卷星软件微信转发形式获取相关问卷数据。共收回问卷521份，其中有效问卷348份，有效率为67%。

（二）研究工具

1.工作满意度量表

通过查阅国内外相关文献资料，认真对比和筛选影响员工满意度因素的具体题项，结合民办高校管理特点，在参考曹德生、王燕提出的员工满意度评价指标体系的基础上，把影响员工工作满意度的因素归纳为七个，即工作本身、工作环境、薪酬回报、领导管理、工作压力、人际关系和学校管理[2-3]。每个维度下设置4个题目，共28题。量表采用Likert五级评分制，分别为非常不满意、比较不满意、一般、比较满意、非常满意，分值对应从1分到5分。采用SPSS25.0统计软件对量表Cronbach信度系数进行了检验，Cronbach信度系数为0.963，本量表的信度较高。

2.离职倾向量表

本研究根据香港学者樊景立（Farh）等（1998）开发的量表，共4个题目。其中第3题为反向计分题，为避免员工误解删除第3题，只保留1、2、4题[4]。此量表也采用Likert五级评分制，分别为非常不同意、比较不同意、一般、比较同意、非常同意，分值对应从1分到5分，分数越高表示员工离职倾向越明显。采用SPSS25.0统计软件对量表Cronbach信度系数进行了检验，Cronbach信度系数为0.901，本量表的信度较高。

（三）数据处理

通过问卷调查的方式收集相关数据，采用SPSS25.0进行数据处理，运用均数比较分析法、皮尔森相关和多元逐步回归等统计方法进行数据分析。

二、研究结果分析

（一）员工工作满意度与离职倾向的总体分析

1.员工工作满意度总体分析

采用均数比较分析法对调查问卷结果进行描述统计分析（见表1）。由表1可以看出员工工作满意度七个维度及总体情况：员工工作满意度总体均值为3.34，各维度满意程度均值介于2.85到4.03之间，说明员工工作满意程度处于平均水平，且各构面的满意程度差异较大。七个维度均值由高到低依次为人际关系（M=4.03）、领导管理（M=3.57）、工作环境（M=3.49）、工作本身（M=3.28）、学校管理（M=3.19）、工作压力（M=2.99）、薪酬回报（M=2.85），可见，员工在人际关系、领导管理、工作环境方面的满意度较高，而在工作压力、薪酬回报方面的满意度最低。

表1 员工工作满意度各因素及总体水平

2.员工离职倾向总体分析

表2 员工离职倾向总体水平

由表2可以看出，员工离职倾向的整体均值为2.76，略低于总体均值3.0，说明民办高校的员工存在一定程度的不稳定性。

（二）员工工作满意度与其各维度的相关分析

经过皮尔森相关分析（见表3），工作满意度七个维度工作本身、工作环境、薪酬回报、领导管理、工作压力、人际关系和学校管理，都对员工工作满意度产生正相关影响。

表3 工作满意度与其各维度的相关性

（三）员工工作满意度与离职倾向的相关分析

员工工作满意度与离职倾向的相关分析见表4。从表4可以看出，民办高校员工的工作满意度与离职倾向呈显著负相关关系，说明工作满意度越高，离职倾向越不明显。另外，工作满意度的七个维度都与离职倾向呈显著负相关关系，其中人际关系、领导管理、薪酬回报与离职倾向的相关性最大。

表4 工作满意度与离职倾向的相关性

（四）员工工作满意度与离职倾向的回归分析

为了探求工作满意度对离职倾向的预测作用，将工作满意度七个维度作为自变量，离职倾向为因变量，进行多元逐步回归检验，得到结果见表5。

由表5可以看出，人际关系和薪酬回报两个因子进入了回归方程，人际关系调整后R方为0.075，说明人际关系解释了离职倾向的7.5%，薪酬回报调整后的R方为0.102，说明薪酬回报和人际关系联合解释了离职倾向的10.2%。以上结果表明，人际关系和薪酬回报对离职倾向的预测力最好。

表5 工作满意度各维度与离职倾向的回归分析

三、结论与建议

第一，由均值分析得出，民办高校员工工作满意度处于平均水平；离职倾向略低于总体均值3.0，存在一定程度的不稳定性。

第二，根据工作满意度各维度变量的统计分析，员工在人际关系、领导管理和工作环境方面的满意度最高；在工作压力、薪酬回报方面的满意度较低，其中薪酬回报方面的满意度最低，说明薪酬回报依然是目前影响民办高校员工工作满意度最重要的因素。

第三，由相关性分析得知，民办高校员工的工作满意度与离职倾向呈显著负相关关系，说明当工作满意度越高时，离职倾向越不明显。

第四，由相关性分析得知，工作本身、工作环境、薪酬回报、领导管理、工作压力、人际关系和学校管理七个维度都对员工工作满意度产生正相关影响；七个维度与离职倾向呈显著负相关关系，其中人际关系、领导管理、薪酬回报与离职倾向的相关性最大。

第五，由回归分析得知，人际关系和薪酬回报对离职倾向的预测力最好。

根据以上分析和结论，想要提升民办高校员工工作满意度，稳定员工队伍，降低离职率，还应从工作满意度相关性比较强的因素着手。比如，一方面，学校需要考虑兼顾内外公平，根据学校自身发展情况制定具有竞争力的薪酬体系[5]。另一方面，应重视员工的身心健康,合理规划工作任务，减轻员工的工作压力；第三，关注员工的情感需要，组织开展多种形式的交流活动，通过员工对学校活动的参与，实现员工之间的良好互动，增强彼此间的感情联络，形成和谐的人际氛围，增强员工在工作过程中的满意感、组织归属感[6]。