广东省江门地区4家二级综合医院 护士执业环境测评现状及其影响因素

赵莺柳, 蒋小燕, 黄 艳, 陆艳华, 莫月娥， 关锦珍

(1. 广东省江门市新会区人民医院 护理部, 广东 江门, 529100; 2. 广东省江门中医药职业学院, 广东 江门, 529000;3. 广东省江门市江海区人民医院 护理部, 广东 江门, 529000;4. 广东省江门市新会区第二人民医院 护理部, 广东 江门, 529100;5. 广东省江门市新会区司前人民医院 护理部, 广东 江门, 529159)

护士执业环境是促进或制约护理专业实践的工作场所的组织因素，如护士参与医院管理的程度、医院对护理工作的支持程度、护理领导力、护士配置、护理专业提升、护士待遇、医护关系、护士社会地位等。健康的护士执业环境可以提高护士工作满意度，降低护士离职率，培养护士的专业行为，减少不良事件以及由于不良事件导致的医疗花费，进而节约医院管理成本与患者医疗成本。近年来，二级医院的护士离职率呈上升趋势，护理队伍的数量和质量问题日益突出[1]。为了更好了解本地区二级医院护士的执业环境现状，了解护士需求，提高护士满意度，本研究2020年5月对广东省江门地区4家二级综合医院护士执业环境进行了问卷调查，旨在了解本地区二级综合医院护士执业环境现状并分析，以期为管理者制定和实施相应的干预策略提供依据，现将调查结果报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

2020年5月，采用随机抽样的方法，对广东省江门市4所二级综合医院所有在职不同职称的护士共1001人进行调查，纳入标准：具备护士执业资格，在本医疗机构全职从事护理岗位，且入职时间≥1年，(临床工作的时间/总工作时间)≥50%，自愿参与调查。

1.2 方法

1.2.1 调查工具： ①一般情况调查表：包括护士性别、年龄、工作年限、职称、职务、最高学历、事业编制等。②护士执业环境测评量表：该量表由国家卫生健康委员会医院管理研究所护理中心主导开发[2]，量表共有10个维度36个条目，即医院管理参与度(条目8-10)、临床护理专业性(条目11-12)、领导与沟通(条目13-16)、质量管理(条目17-22)、内部支持(条目23-27)、医护合作(条目28-29)、专业提升(条目30-33)、人力配置(条目34-38)、社会地位(条目39-40)、薪酬待遇(条目41-43)。护士执业环境测评量表共36个条目，每个条目分别有5个选项，即“不同意、一般同意、同意、很同意、非常同意”，分别赋予相应分数：不同意(0分)、一般同意(25分)、同意(50分)、很同意(75分)、非常同意(100分)。分数越高代表执业环境越好。

1.2.2 调查方法： 采用“问卷星”网络调查平台设计电子问卷，将电子问卷通过微信平台发送给符合条件的护士，护士填写完成后直接提交。为保证问卷调查的真实性，采用不记名的方式，并承诺对调查结果严格保密，请被调查者务必按照切身感受如实填写。本次调查共收集问卷1001份，有效问卷1001份，有效回收率为100.00%。

1.3 统计学方法

2 结果

2.1 护士基线资料

共有1001名护士参与调查。女983(98.20%)例，男18(1.80)例；年龄≤20岁39(3.89%)例，20<～30岁445(44.46%)例；30<～40岁331(33.07%)例，40<～50岁164(16.38%)例，>50岁22(2.20%)例；工作年限1～5年320(31.97%)例，5<～10年209(20.88%)例， 10<～15年190(18.98%)例，15<～20年99(9.89%)例，>20年183(18.28%)例；职称：护士342(34.17%)例，护师328(32.77%)例，主管护师267(26.67%)例，副主任护师56(5.59%)例，主任护师8(0.80)例；职务：护士686(68.53%)例，护理组长249(24.88%)例，护士长及以上66(6.59%)例；最高学历：中专118(11.79%)例，大专421(42.06%)例，本科及以上462(46.15%)例；事业编制：在编537(53.65%)例，编外464(46.35%)例。

2.2 护士执业环境各条目及各维度得分情况

护士执业环境测评总均分为(56.11±21.20)分。各条目得分最高的前3个是“医院有清晰的职业暴露后处理流程，并能有效落实”、“医院对新入职护士有系统培训”、“各护理岗位职责清晰”；得分最低的后3个是“护士薪酬在社会各行业所处水平”、“医院的薪酬分配制度合理”、“护士有机会参与决定医院/科室事务”；各维度得分中最高的前3个是：医护合作、临床护理专业性、领导与沟通；得分最低的后3个是：薪酬待遇、社会地位、医院管理参与度。见表2和表3。

分

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表3 护士执业环境各维度得分 分

2.3 不同基本情况与执业环境得分情况比较

不同性别、职务及事业编制护士职业环境得分比较，差异有统计学意义(P<0.05)；不同年龄、工作年限、职称、最高学历护士执业环境的分比较，差异无统计学意义(P>0.05)，见表4。

表4 护士基本情况与执业环境得分比较 分

3 讨论

3.1 广东省江门地区4家二级综合医院执业环境现状分析

本调查结果显示，广东省江门地区4家二级综合医院护士执业环境测评总得分偏低。江门地区四家二级综合医院护士执业环境测评总得分为(56.11±21.20)分，与天津市6所二级医院护士执业环境测评得分(79.81±14.90)分相差较远[3]。

内部支持维度中得分最高的是“医院有清晰的职业暴露后处理流程，并能有效落实”，此条目也是所有条目中得分最高，体现了4家医院重视医院感染防控工作，重视员工的职业安全与防护，员工一旦发生职业暴露第一时间可上报并按流程处理伤口，医院感染管理负责全程监控并指导。

专业提升维度中得分最高的是“医院对新入职护士有系统培训”，体现了医院重视对新入职护士的培训工作根据岗位需求对护士进行有效系统的培训。质量管理维度中得分最高的是“各护理岗位职责清晰”，体现医院岗位制度的不断完善与规范，护理人员清晰自己的岗位职责，岗位工作的性质、任务、责任、环境直接影响护理质量与护理效益。领导与沟通维度中得分最高的是“护士犯错误时，护理管理者更注重对其指导改进，而非一味批评”、“当护士圆满完成工作时能获得鼓励和认可”。领导是管理的重要职能之一，在一定的环境下，领导者运用职位权力和个人影响力，制定组织目标和任务，并通过对组织对成功的引导，指挥、协调和控制以完成任务，实现既定的目标。调查结果显示，领导对护士的关怀及管理方法的改变。

薪酬待遇在总体评分中最低，而薪酬待遇维度中“护士薪酬在社会各行业所处水平合理”、“医院的薪酬分配制度合理”评分最低，这与贺棋等[4]研究结果相似，说明护士对现有医院绩效分配制度满意度不高。一项国内研究[5]报道约31.9%护士认为付出与获得不平衡。薪酬分配是医院人力资源管理，提升医院整体运行效率的关键。薪酬分配制度的合理性以及有效实施对于医院是否留住人才，吸引到更高端的重要的人才具有十分重要的意义。对于护理人员来说，薪酬分配具有保障和激励的作用，薪酬分配制度的内容和合理性直接关系护理人员为医院的贡献，也直接影响医院整体的运行。完善现有的绩效分配，首要的是对各个科室的工作量进行客观、全面的评价，再根据实际进行绩效分配，切实体现多劳多得、优劳优酬的分配原则。因此，建立完善、合理的护士绩效分配体系是改善护士执业环境的重要举措。

医院管理参与度维度中“护士有机会参与决定医院/科室事务”评分最低，与刘闻捷等[6]研究结果类似，可能与大部分医院由上而下的管理模式，护士在日常行政及业务管理上较为被动有关。通过护理人员参加医院/科室管理委员会的权利，将护士的心声想法带给院领导，实现护理人员参与医院/科室管理的目的，促进护理工作有效运行。“现有的工作时长与强度合适”评分较低，说明护士对现有工作时长等满意度不高[7]。为此，医院希望通过工作流程改善、信息化改进、人员合理配置等措施有效减少书写时间，减少加班，减少工作时长，提升护士满意度。“护士有参加国内外学术活动的机会”评分较低，其中工作年限<5年的护士对于这项评分是最低分，这跟有的医院管理制度及护士的学历有关。部分医院规定护士长每年省内外出学习1次，高级责任护士每2年1次，中级以上人员每3年1次，其余人员以市区院内学习为主。在二级医院中新护士的学历以中专为主，对专业知识和技能的理解相对不足，这可能是护理部安排5年内护士以院内培训为主的原因。护理部应重视低年资护士的培养，需要结合医院护理人员情况、工作需要和专业发展，不断建立并完善适合医院护理人员的职业发展路径，为护士提供多渠道的学习机会，让护士的舞台更加宽阔。

社会地位维度中“护士工作能够得到社会的认可”评分较低，说明护士对社会认可的满意度不高。这与黄雯婧等[8]在职业社会支持研究中结果相似，不同职称护士在职业认同得分普遍较低。医院可以不定期召开优质护理满意度调查工作，或召开各层级护士沟通座谈会，了解医护人员内心想法，以及召开人力资源分析会议，对现阶段护理人员岗位设置与使用中问题进行分析与不断改进，使各级护士均能体现自身的专业价值，最终提升护士的社会价值和医院管理的参与度。

3.2 不同特征护士执业环境现状存在差异

本研究结果显示，护士执业环境测评得分男性明显低于女性(P<0.05)。原因可能在于男性在社会及家庭生活中承担着更重要的责任，压力更大，故其对护士执业环境的要求高于女性，且在于我国，护理工作主要由女性从事，男护士的自我效能及组织支持感欠佳[9-12]，这也是导致男护士对执业环境不满的原因。提示护理管理者应重视男性护士群体的职业发展。

职务为护士长及以上的人员的执业环境得分最高(P<0.05)，与工作年限15<～20年、副主任护师及以上护士基本为同一组人员。这组护士的执业环境得分最高，分析原因可能为，其属于高年资、高职称及有职务的护士，工作能力及管理能力被认可，且有机会参与医院及科室的管理，薪酬待遇及社会认可度较普通护士高，因此其执业环境较好。护理组长的执业环境得分最低，分析原因可能为，该组护士多为科室的骨干，事业正处于上升期，也是家庭的中坚力量，工作及生活都给她们带来巨大的压力，使其对护士执业环境的要求更高，各种冲突有可能造成护士产生离职意愿[13]，护理管理者可重点关注这组人群，采取有效措施给予支持，稳定人才队伍。此外，相对于编外护士，在编护士的执业环境得分较高(P<0.05)。分析原因可能为在编护士在医院福利方面高于编外护士有关。

综上所述，本次江门地区4家二级医院护士执业环境测评客观反映了现阶段护理存在的薄弱环节，其护士执业环境测评总得分偏低，尤其“薪酬待遇”维度评分最低，“医院管理参与度、工作时长与强度、护士外出培训”较低，“社会地位”可有待改进。建议二级医院管理者应完善管理制度，实行人本管理，把护士作为组织重要的资源，以组织、员工及利益相关者的需求最大满足与调和为切入点，通过激励、培训、领导等管理手段，充分挖掘护士的潜能，调动护士的积极性，创造和谐、宽容、公平的文化氛围，使护士从内心中感受到激励，从而达到组织和个人共同发展的最终目标。

利益冲突声明：作者声明本文无利益冲突。