新形势下高职院校教学导师制的实践研究——以柳州职业技术学院为例

■陆育增/柳州职业技术学院

2019年初，国务院印发了《国家职业教育改革实施方案》，在新形势下对促进高职院校的发展起到了巨大的作用，高职院校迎来了新发展的春天。各高职院校纷纷根据天时地利不断扩大发展规模，不断扩充师资队伍，从各知名院校或企业中引入新教师以适应学校新阶段的发展需要。在引入新教师后，如何使新教师更快地适应高职教育环境发挥建设性作用，则成为了各高职院校面临的难题。当前大部分高职院校已开始实施教学导师制，以此作为新教师培养的重要途径，对培养新教师成才起到了促进作用。但在部分高职院校在实施教学导师制的过程中，也出现了因缺乏管理经验而导致新教师培养质量不高、效果不佳、培养时限拉长等问题。新教师培养进展缓慢，则难以适应学校新形势下高职教育教学改革发展需要。

柳州职业技术学院从2015年《教学导师制实施办法》颁布以来，经过五年来的教学导师制实践，积累了丰富的实践经验，新教师快速成长的培养机制逐步得到完善，教学导师制得到规范化、科学化发展。柳州职业技术学院在近年来发展迅速，获中国特色高水平高职院校和专业建设计划推荐院校、国家优质高等职业院校、全国职业院校教学管理、学生管理、教学资源50强等荣誉。这离不开实力雄厚的师资队伍，离不开人才培养的机制，教学导师制在其中就起到了关键作用。柳州职业技术学院教学导师制的实践经验可归纳为以下几点：

一、科学制定教学导师培养的目标和任务

柳州职业技术学院在实施教学导师制过程中，首先要求实施所属部门必须结合对新教师的要求和专业特点来制定教学导师培养目标。教学导师培养新教师目标主要包括职业道德和素养的养成，对学校教学制度和专业建设、教学改革等教学工作要求要深入了解，熟悉专业人才培养标准和所担任课程课标，能按质量地独立完成一门课程的教学工作任务等。同时确保目标的量化和可测，便于进行考核评估。

在制定教学导师培养的工作任务中，逐一根据教学导师的培养目标，结合学校教育教学改革工作实际、专业特点和新教师实际情况确定具体工作任务。例如新教师随堂听教学导师课程教学，要细化到哪周哪节，做好听课记录，学习好的经验和做法。教学导师随堂听新教师的课堂教学，也要细化到哪周哪节，随时给予指导建议，并指导参加精品课程评定，压担子促成长，以高标准严格规范课程教学。同时，教学导师还须根据工作实际指导新教师参加校级教育教学改革课题、参加教育信息化大赛、指导学生技能大赛，以及其他科研工作。实践证明，只有通过指导新教师参加具体项目才能够使新教师在培养期内实现更快地提高技能，也能通过参加具体项目来培养新教师职业素养，提高师德师风水平。

二、规范教学导师遴选的条件和程序

对新教师的培养，必须重视教学导师的遴选，实践证明教学导师对新教师的影响是很深刻的，不仅体现在世界观、人生观和价值观层面，也体现在日常的行为习惯当中，教学导师的一言一行对新入职的老师来说会形成第一印象，直接影响其职业生涯规划。因此，必须慎重确定教学导师的条件，在遴选教学导师条件设置上至少主要包括三个方面的核心条件。首先是对于教学导师必须侧重德才兼备，以德为先。教学导师的师德考核须为优秀，优中选优，教学导师的职业道德直接影响新教师的师德品行，在同等条件下，应着重以党员为先，以骨干为先，这不仅利于新教师技能提升，也有利于促进学校在教师中的党员发展工作，解决知识分子入党难题。其次，教师导师必须要有责任心。教学导师的责任心直接关系到对新教师培养的效果，一个没有责任心的教学导师在教学指导上会粗心大意，放松教学标准要求，执行教学制度不到位，在科研指导上不严谨不细致，不实事求是等。这样培训出来的新教师教学水平和科研水平就很难有大的长进，甚至有走偏方向的风险。第三，教学导师必须有较强的工作能力和较为丰富的工作经验，一般具备副高及以上的职称。教学导师必须具备较强的教学和科研工作能力，教学实践经验和科研实践经验丰富，这样能更有针对性地开展对新教师的指导工作，避免不必要的工作失误和费时费力的重复工作，更快地实现“传、帮、带”的培养效果。教学导师具备副高级以上职称，对新教师提高职称工作也具有指导意义。

在确定教学导师的遴选条件后，组织规划好教学导师的遴选程序。科学规范地遴选教学导师，也是对教学导师资质的认证，这样可以确保遴选的教学导师经得起群众的监督和实践的考验。通常来说，遴选教学导师要经由新教师所在部门在听取教学团队意见的基础上，结合教学导师遴选条件进行人员筛选，根据培养条件、新教师性别、教育背景等初步确定教学导师。随后报请教务和人事部门审核，最终确定教学导师人选。

三、加强教学导师培养管理和考核评估

教学导师制的实施管理部门在教学部门，而考核部门泽是学校的职能部门，诸如人事处、教务处，或者专设的教师教育培训机构。柳州职业技术学院对教学导师制的考核是教职工发展中心。教学导师培养新教师的时间一般为1-2年时间较好，因此考核评估也是1-2年为一个周期。在新教师培养期间，必须加强培养过程的管理和对教学导师、新教师的管理。一般来讲，从教学导师的选配、教学导师的指导方案制定、新教师的学习方案制定，以及到实施过程的定期监督等方面进行实施管理，确保新教师培养工作得以有效实施。

在实施教学导师制一个周期结束后，要组织开展对教学导师制的评估考核，围绕培养目标的完成情况从两个方面的内容进行考核评估。一个是对教学导师的培养过程和培养结果的考核评估；一个是要对新教师学习过程、师德情况和课堂教学质量的考核评估。采取自评和部门评的考核凡是，部门评须参考听课教师、学生评教结果等关键因素。最后对考核评估的结果进行等级评定，以此作为指导工作效果的判断和教学指导绩效的参考。

四、将教学导师制纳入师资队伍建设年度计划

教学导师制作为师资队伍建设的一项重要内容，在师资队伍建设年度计划中要有所侧重，依据人才引进计划提前做好教学导师的导师人才库建设，在当年引进新教师以后，则可以直接从导师人才库中选配即可，就不必等到新教师上岗后再去临阵磨枪，仓促遴选教学导师，使得新教师培养时间又拉长。

五、树立典型和推广经验

在完成考核评估后，对评定为优秀的教学指导案例，通过学校的宣传媒体在校内加以宣传，以树立典型，并推广教学导师培养新教师的丰富经验和“传、帮、带”的典型做法，以“我的好导师”“我身边的好老师”等方式进行宣传，号召广大新老教师向他们学习，形成良好的育人氛围。

总之，高职院校实施教学导师制目的是为了培养新教师，使得新教师在较短时间内掌握高职院校教学方式方法，提高教学能力和科研能力，适应新形势下高职院校的发展需要。在组织实施教学导师制的过程中，要高标准，严要求，前置谋划，同时注意总结和推广经验，使好的做法在校内得以迅速推广使用，整体上提高学校教学导师制的管理水平，促进新教师的成长成才，为学校的快速发展提供人才保障。