浅谈事业单位人力资源管理与绩效考核

王文雯

（烟台海关，山东 烟台 264000）

事业单位的人力资源管理工作是保证人员更新换代的有利措施；同时绩效考核工作也是保障有关事业单位工作顺利完成的重要依据之一。对于海关来说单位人力资源管理与绩效考核就更加得重要了，毕竟海关是我国重要的对外窗口之一，所以人员的绩效与管理工作就显得格外的重要。而如今的事业单位对于相关方面的管理上存在一定的疏漏情况，也出现了一定的问题；需要有关方面做好相应的人力资源管理和绩效考核工作，将更多的目光投注到解决此方面的问题上，加强我国以YT海关为代表的事业单位的绩效考核以及人力资源管理状况。

一、人力资源管理与绩效考核概述

（一）人力资源

从广义上来说人力资源管理其主要的就是将人员作为资源进行一定的管理和控制工作；基于实践而言事业单位的人力资源工作就是对人进行一定的提升、训练以及人员的管理分配工作；以实现人力、资源的充分配合。对于人力资源的主要构成方面主要由行政管理人员、专业检验人员以及后期保障人员等。对于海关而言还包括外部执勤人员。有效的人力资源管理工作，需要注重对于人员进行一定的培训、组织工作，让人力、物力得到一定的平衡。现代人力资源管理，从具体来说就是指从现代化的角度来思考吸引、整合、激励开发的过程。从而更好进行绩效考核与人力资源的管理工作。

（二）绩效考核

从事业单位绩效考核来言，所谓的绩效就是实际工作的效率、质量的综合体现；而绩效考核则是通过一系列的措施、方案对于人员工作状态、工作时间、工作效率的记录考核工作。例如使用现代的打卡、签到设施以及不定时的检查工作质量、抽查工作成果，这些都对人员的工作状态进行一定的规范和管理工作。让消极怠工的情况得到有效的解决，同时极大地增加了事业单位的办事效率和人员的管理。规范的绩效考核工作需要考核人员对于事业单位所做工作的足够了解，或者对于实际工作有着一套完善的考核体系和标准。

（三）人力资源现与绩效考核现状

以YT海关为例，现阶段YT海关的人力资源配置情况，存在与实际的海关管理中配置不匹配的情况。在实际中表现为一线执法人员存在一定的数量不足，各局、处、室之间任务分配不平均，部分科室存在消极怠工的现象[1]。在绩效考核方面由于其工作性质的原因基本的绩效考核机制在其单位中适用存在一定的问题，导致其绩效考核工作难以进行。比如海关这种人员活动性较大、工作性质较为活跃的事业单位则会出现考核无法有效的追踪，人员的轨迹难以规范的情况。这就是相对应的绩效考核方式以及人力资源的管理出现问题的主要表现之一。

二、人力资源管理与绩效考核存在的问题

（一）绩效考核重视不足形式化严重

基于现有的事业单位采用的人力资源管理，其实际的人力管理与绩效考核都停留在表面，将实际人力资源管理工作、绩效管理工作等实行一种形式化的状况，对于人员的绩效和资源的利用就仅仅是员工按时上下班，在实际的工作中就没有过多的要求。实际绩效考核的目标未能有效地实现，绩效考核成了人们按时上下班的员工代名词，成了是否全勤的一个考察。而对于实际工作中的监督与束缚作用则是很少被体现出来。对于人力资源方面最大的运用程度就是对于人员的招收上，将有效的信息进行一定的收集和整理，确定其是否适合本单位的工作流程、强度等，对其先前的工作具有一定考察作用，并通过人力资源分析其能否胜任这份工作。对于已有人员的安排和培训上则是有需要再进行相应的学习工作，平常则是处于忽视的状态。

（二）绩效考核体系不完善

在实际的人力资源管理上，部分单位存在着考核体系不完善的情况，即在人力管理和绩效考核的工作中，实际体系的建立存在不合理、不科学的状态；必要的考核方式、考核结果分析、考核安排等存在一个较为散乱的状态；有效的机制体系未能有效地建立。对于事业单位有效实现资源的全面化、合理化配置是有着相当大的阻碍作用[2]；同时对于事业单位的发展也存在着一定的影响作用。例如在YT海关的实际考核中，因为人员存在一定的流动性和突发性；就是在实际的工作开展中存在着一定的考核难度，因为其工作性质相对而言的集中化；所以很难抽出时间和精力去面对绩效考核的问题。而相应的绩效人员也增加了获取海关单位的实际工作效率的难度。所以在实际的考核体系没有相应的改变，导致原计划的考核未能有效的实施，以至于在实际中人员的管理上基本处于一种松懈的情况。事业单位的员工在为受到绩效的管理后，就会形成一种消极、散漫的工作状态，极大地影响了事业单位有效工作的进行。

（三）绩效考核目标不够清晰

在实际的事业单位的人力资源考核管理上缺少一定的目标性和方向性，即有效的考核目标存在混乱的情况，在实际的事业单位中相应的考核人员对于自身工作存在一定的不熟悉情况，在季度考核上年度、季度、月度考核的方式没有明显的区分，在对人员的绩效考核就更加无从下手了。表现在具体的工作中就是相应的考核人员，对于所要考核的项目缺少明确的目标；对于采集的数据也是一种“随机”的状况，没有重点可言。甚至在绩效考核的工作中严重影响到事业单位的工作日常。这对于事业单位的工作效率的保障上也有着一定的影响，同时对于有效考核的目标也是背道而驰的。

（四）事业单位忽视绩效考核结果

在实际的事业单位考核中，对于实际的结果基本上也是作为一个参考，或者就是随意一看就将数据进行上报或者时封存。缺少一个整理分析的过程；即使是整理了也只是基于计算机的正常理念，将散乱的数值归置到一个大的文件或者表格中。但也就只限于整理，而不会深入的分析考核结果所表现的问题。甚至在存在了部分事业单位对于绩效工作，基本不进行的状况，让实际的人力资源绩效考核成为一个摆设；对于绩效考核结果就更加不会重视起来了。

三、人力资源管理与绩效考核的对策

（一）树立正确的绩效管理理念

首先需要树立正确的绩效管理理念这是保证人力资源管理与绩效考核在事业单位更好的被重视的基础；同时也是当前社会中，事业单位所要做的有力措施和改善对策。需要相关的管理、考核人员树立绩效考核的思想。绩效本就是对于事业单位有效的监督与保障措施，他也是有效连接各单位之间的桥梁，各级人员需要同心协力，为了更好的发展和进步而努力奋斗[3]。对于绩效和人力管理的认知不能停留在谁是谁的附庸，而是更多的探究其内在的价值，争取创造更加的价值和意义。

（二）完善绩效考核体系

其次是要针对绩效考核体系不完善的问题进行一定的处理措施，例如加强相对应的职工人员的积极性，对具体的考核细则进行一定的补充说明，对原有的考核队伍进行相应的扩充等，从多个方面加强对于绩效考核和人力资源管理的力度。并且对于完整的绩效考核体系需要进一步的完善，健全从考核方式、考核人员的安排到后期考核结果分析、上报全过程的体系，将具体的问题、措施都进行有效的规范。同时也要让职工了解绩效考核的重要性不单是针对工资的多少，更是对于自身工作效果的考察，将工作质量、效率、出勤等问题都归于管理考核体系之内，做好考核体系的完善工作。

（三）明确绩效考核目标

接下来是需要绩效考核与人力资源管理者，明确自身的目标与方向。让在职人员可以更好地依据实际的考核目标，来有效地提升自生的业务水平和工作状态；另一方面也能更好地保证绩效考核人员实际工作重点，保证考核数据的真实可靠。以达成原本绩效考核的根本目的所在，从而实现人力资源的有效运用，让每个人都可以更好的投入到实际的工作中。推动单位朝着更加优秀的道路发展。例如在YT海关的绩效中就可以更好，提升对于违禁物品的搜查工作，加快相关业务的办理速度，保证单位时间内可以更好地服务于人民[4]。同时在确定了单位绩效的目标后，可以让海关工作人员进行有效的自我素质提升工作，从而更好地保证工作效率的有效提升。使得职员可以更好地了解自身工作的重点所在，而不是一无所错的瞎忙活；既耽误了海关相关工作的正常进行，也很大程度的对于员工素质的培养起到了一个反向的作用。

（四）重视并应用绩效考核结果

最后是要重视起绩效考核的结果，只重视考核，不重视结果；就像是利用竹篮打水，终究是一场空。所以在事业单位的绩效考核和人力资源的管理上需要重视绩效的结果，这样可以更好的发现不同员工的不同问题，只有更好的分析才会更加有发言权，从而更有针对性地对工作中存在的问题进行有效的改正。对于主要问题进行主要整治，次要问题进行有利改进，轻微问题则是看问题的具体来考虑，对于无关轻重的则可以采取忽视的态度。从而最大限度地指引新的同事或者是“老人们”可以，更好地把握好自生的定位，依据绩效的结果确立自己接下来的工作重点。更好地发挥自身主观能动性，提升综合素养的培育工作，有效的为未来走向更高的职位做好一定的基础工作。

四、结束语

21世纪的今天，我国的人力资源应用即将步入国际化的道路；但是部分事业单位的人力资源考核工作依旧存在着一定程度的不足情况[5]。有效的人力资源和绩效考核是一家事业单位可以更加持久地运作下去的内在功力；如何有效地促进各事业单位内部的人才培养、绩效考核、素质提升是有关人力资源工作者需要认真考虑的问题。