我国企业员工持股计划应用问题及改进对策

聂彰燕

十八届三中全会，中国明确提出深化我国企业混合所有制改革，重大举措之一便是员工持股计划。这意味着在混合所有制改革的大背景下，员工持股成为了一种新的趋势。自此，我国经济多元化发展不仅体现在企业组织体制的多元化，更是体现在投资主体组成的多元化。2015年9月，国家公布的《关于深化国有企业改革的指导意见》中明确指出：“要探索实行混合所有制员工持股”，对员工持股的对象、方式、要求做了进一步的规定。新时期，中国供给侧改革需要做到优化资源配置，主要体现在推动科技创新，这也是我国《“十三五”国家科技创新规划》的重要指导思想。从中国制造变成中国创造的关键就在于我国员工创新型潜能的激发，员工持股制度的实施以一种长期激励制度为背景从而最大限度地激发员工的个人潜能，从而推动企业科技的创新。从企业的财产关系上来看，员工持股后成为了企业真正的主人，进而会从自身利益角度将个人利益和企业利益相结合。员工能以股东的身份参加公司重要的会议并在会议上参与讨论并发表意见，能够拉近上下级距离，提高员工主人公意识，增强企业凝聚力，实现企业和员工个人的共同富裕。

一、员工持股计划的起源和发展

关于企业实施员工持股计划的起源，要从期权说起。期权是按照某项资产在未来某一时间段的价格来确定买家的权利和义务，是一种由买方所持有，在未来可以选择拥有或者放弃其标的物的权利，通常是一种可以进行交易的衍生金融工具。按期权合约的标的划分，有取票期权、商品期权、股指期权等。其中，股票期权是衍生工具的一种类型，和其他的衍生工具一样，其自身价值的体现依赖于股票的价格。根据期权的精神，关于员工持股计划的作用，Bergman & Jenter（2005）认为为了发挥员工持股计划积极的激励作用，在实施计划之前应尽可能减少“搭便车”问题，只有在确保计划从制定到实施都处在一个相对公平的状态，才能实现积极的激励作用。黄群慧等（2014）发现为了让员工股权激励计划有效实施，市场竞争、资本市场、中介服务机构、相关法律法规和公司环境结构等因素必须合理，分析该计划如何更好地适应市场和环境，而不是让市场和环境来适应计划。人力资本和物质资本具有平等地位，但是如果要从组织层面对其分析，人力资本和物质资本的地位不一定相等，员工持股股权激励应该按照不同企业的具体情况不分别实施（周其仁，1996）。在当下国有企业竞争压力连续增大的背景下，推进国有企业员工持股改革计划会对企业成长及提高企业活力起到一个积极的作用，是非常好的改革措施（张孝梅，2016）。

在中国特色社会主义经济不断发展的今天，经济市场化运营的水准愈发提升，人才成为了企业竞争力的重要指标。员工持股计划由于其特性，成为了许多上市公司吸引优秀人才、优化人才结构，促进企业创新的重要途径（孟庆斌，2019）。但我国的员工持股计划历史较短，实践经验很少，因此员工持股计划的设计与实施问题是不可避免的。从长远来看，提高企业活力需要完善现代企业制度和提升企业竞争力，如何准确有效地设计好员工持股激励计划就显得尤为重要。

二、我国企业实施员工持股计划存在的问题分析

中国从二十世纪八十年代，股份制改造试点期间便开始兴起企业职工股的员工持股，九十年代年度持股会的出现，到2014年证监会发布关于上市公司实施员工持股计划的指导意见，员工持股计划获准重新启动。尽管企业员工持股计划得到了较大发展，但仍存在一些问题。

（一）受到一定行政干预

中国很多企业尤其是国有企业，由于中国全民所有制的公有产权性质限制，在拟定员工持股计划的过程中，受到国资委等相关行政部门的干预较多，难以采取员工持股的市场化操作进行有效激励。为了打破上述僵局，需要从法律法规方面进行一些制度建设，从而使国有企业员工持股计划实施有法律保障。

（二）员工持股计划缺乏持续性

很多企业在多次发布员工持股计划公告时，每一次公告的员工持股激励计划内容都有调整，且没有把此前发行的公告作废。员工持股计划公告长度会影响人的主观感受，公告越长越可能引起多方警惕。更为糟糕的是激励计划改变的次数越多，在员工中的公信力将会越弱，也给监管带来更大难度。员工持股计划公告内容如果没有包括激励计划的变动情况，投资者无法通过公告了解修改的全部内容，既浪费时间，又降低了持股计划信息的可比性。

（三）国有和非国有企业等待期存在双重标准

根据《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》的有关要求，国内的上市企业，激励股票期权的等待期都不可以少于两年。根据《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》的要求，没能完成任期经营业绩审核目标，或者连续两年没有完成年度经营业绩考核目标并且没有重大客观原因的，将对企业负责人进行调整。年度经营业绩审核指标将一年认定为指标，而试行办法又认为激励股票期权的等待期一定要在两年以上。所以企业管理人员如果想要达到激励效应，必须要有两年的等待期。任期经营业绩审核指标将三年认定为考核期，导致企业的管理人员为了保住自己的位置，将第三年设置为划分等待期的根本标准。此外，行权期在任期经营业绩的考核期之前，可能会存在任期经营业绩不达标，仍可行权的可能性，这样会导致企业管理者短期自利的倾向。假定等待期设定为三年，会和任期经营审核期一致，就可能出现激励效应还没有开始，而考核期指标还没有达标，企业的管理者可能已经更换，激励效应完全受到考核指标的限制。

三、改进我国企业实施员工持股计划的对策建议

根据上述我国企业实施员工持股计划的问题，考了我国国情，这里提出如下对策建议：

（一）完善国家相关法律法规

目前国企员工持股的改革进度比较缓慢，其中的一个原因就是相关法律法规政策的支持不够。因此，需要制定科学的员工持股法律法规，明确具体实施的条例依据。同时在全国颁布一个统一标准，以避免因地区法规不同造成的资产和股权纠纷。对于已出台的法律如《公司法》等中有关员工持股的相关问题还缺乏科学性，如《公司法》中要求非公开发行的股份公司人数不能够超过200人，应当对200人这个限制进行修改。

（二）坚持增量利益共享原则

企业发展过程中必须坚持增量利益共享原则，员工在企业财富创造过程中，发挥了巨大作用，理应享受一部分的回馈。我国企业实施员工持股计划时，可参照美国的杠杆型和非杠杆型两种机制，根据企业自身的需求，自行决定员工持股计划方式。此外，在员工持股计划中应该明确建立合理的退出机制，各个企业应该回顾历史企业存在的问题，详细制定合理的可行性方案，保障员工持股退出机制的顺畅运行。

（三）设立多方参与协调机制

在混合所有制改革背景下实施员工持股计划，涉及到员工、企业和社会等多方面的利益，所以需要根据各方需求，建立权利制衡和利益共存的协调机制。充分发挥员工、企业和社会各方的优势，相互沟通协调，以谋求共同发展。

（四）建立健全员工持股的监督机制

对于国有企业的员工持股计划，要完善监事会、工会等内部监督体系，强化内部流程控制，还需加强纪检委、审计师等外部监督机制作用。此外，通过完善国有资产的信息披露制度，强化追责制度。通过上述措施建立健全员工持股的监督机制，促进员工持股计划实施。

员工持股计划决定了企业的经营行为，其成功实施影响企业治理的成效和市场行为的有效程度。在制定员工持股计划时，对员工持股计划的认识、执行会对企业的未来造成很大的影响。因此对于员工持股计划的认识判断和观念等，不可避免地影响到员工持股计划的实施。建议采取针对不同岗位采取不同的定价与定额机制，保持员工持股比例呈现健康的、有利于员工对公司治理产生有效影响的态势。根据员工的工作性质来进行核定，对企业发展具有核心影响的员工可采取较长的锁定期。或采取弹性的持股存续期方式，针对不同岗位的员工实行不同的员工持股锁定期。