论企事业单位人力资源考核与绩效管理

孙翠 侯露

摘 要 随着我国经济的快速发展，城市化进程的不断深入，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就需要不断提高其绩效，因此要加强绩效管理与考核，绩效管理也就成为了企业管理的核心部分。绩效管理能够提高企事业单位和员工的绩效，推动企事业单位绩效的持续发展，激发员工的潜力。本文主要是对企事业单位人力资源绩效管理的含义、目的、作用、发展以及如何提高绩效管理水平进行分析论述，旨在提高企事业单位的绩效管理和考核的水平，进而促进企业发展。

关键词 企事业单位 绩效管理 措施

一、绩效考核的理论与方法

（一）绩效考核概念与理论

绩效管理的着重点在于借助于计划、组织、指挥、协调以及掌控等管理措施来让企事业单位、部门（集体）和职员的绩效得到提升，进而成为企事业单位完成战略目标的可靠保障。而绩效考核仅仅是绩效管理过程中的一个部分，是采取一定的措施评估职员在某一个阶段的工作表现和任务完成状况等。

（二）绩效考核的方法与内容

企事业单位绩效管理的内容包括企事业单位整体绩效、部门绩效以及职员绩效等，主要是针对这些绩效展开系统的考核、测评、诊断，并且要做到不断完善与优化。绩效管理涵盖了绩效战略目标的编制、绩效考核、绩效测评、绩效诊断、绩效优化、绩效沟通指引、绩效激励等内容，是一个较为完备的系统性管理。目前，360°绩效考核法、序列比较法、相对比较法、平衡记分卡、等级评估法、目标管理法等多种方法是国内外企业在员工绩效考核时经常使用的方法。企事业单位绩效考核的方式方法一般根据工作性质和评价的复杂程度确定。

二、我国企事业单位绩效考核现状

根据数据显示，现如今我国绝大多数的企事业单位都已经建立了考核系统并将其运用到了员工身上，而在企事业单位的绩效考核中对于员工的主体考核占据了主体。主体考核是在本企业的党组（党委）一级企业行政部、总经理等高层管理者的引导之下，所建立的一个考核高层领导的小组，由单位党组（党委）书记或行政负责人担任组长，副组长由负责组织人事工作的管理阶层和其他班子成员任职，而成员则是人事部门或是办公室等有关部门的负责人。考核小组成员的任务就是执行本年度职员绩效考核，因为绩效考核的执行人员与被考核者是在相同的单位任职的，通常都具备亲疏关系，出于怕得罪人、不想得罪人等心理，所以，最终的评估结果通常不能将职员真正的绩效体现出来。

三、我国企事业单位绩效考核存在的问题

（一）绩效考核的目的不明确

现如今，绝大多数企业依然还是停留在事后考核的过程中，绩效考核还停留在“秋后算账”这样的一个阶段，换句话来说就是在员工出现问题或者是在工作结束之后再给予对应的奖励或者是惩罚。现如今，现代的绩效管理体系指出绩效管理是一个完整的体系，主要由四个环节构建而成，分别是：绩效的计划、实施与管理、考核管理、反馈。四个环节环环相扣缺一不可。但有相当多的企事业单位将绩效的管理单纯地归结为管理以及实施的环节，缺少了计划、管理以及反馈这三个环节，更是有相当多一部分企事业单位根本不清楚績效考核是为了解决什么问题，对其工作的目的性缺少一个清晰的认识。

（二）绩效考核的贯彻力度不够

绩效的考核存在有一定的延后性，就是说必须要等到员工的工作完成之后才可以开展绩效考核，所以绩效考核无法及时地发现和找出员工当前存在的问题，不能及时发现绩效上的差距就无法及时告知员工并针对其差距开展绩效完善的计划，这样一来员工对于绩效考核的最终成绩也会有一定的抵触情绪。有很多员工会认为绩效考核就是会让他们丢掉工作，导致最终绩效的考核也会变成一种形式化的存在。

在绩效管理的过程中，对于绩效指标的分析是一个非常关键的环节。依据各个企事业单位的战略目标和自身的经营方向，制定出各个职能单位员工的工作职责以及考核标准，将职责和目标合理地分配到每一个员工的身上，这样一来就能将企业的目标落实到每一个员工的头上。绩效考核的管理过程当中，被考核的一方在绩效计划、衡量标准的制定等方向上的参与度不够，这样一来被考核的员工就会觉得这样的一种制度措施就是用来惩罚员工的一个手段。

（三）关键业绩指标的空泛化

考核标准模糊是现在普遍存在的问题。在考核项目的设置上面做得不够严谨;考核标准过于模糊，尚未出台详细的评估标准;考核标准里面存在各种各样的难以量化的因素，这就使得职员会对考核存在疑问，很难对考核结果心服口服;考核标准在很大程度上偏离了工作职能等。上述问题均会使考核的结果具有很大的随意性，结果中掺杂了很多主观意念，这就使得考核的结果具备较大的争议性，几乎不可能做到让职员心服口服。考核实际上是要做到“全员性”，但是，大部分企事业单位在进行考核的时候通常仅针对基本职员，而没有重视对考核官的评估，这就使得部分职员经常出现“领导就是权大嘴大，只会说基本职员，但是却从来不反思！”此类的抱怨。其实评估考核官的重要性是大于评估被考核者的重要性的。有些企事业单位选择避重就轻，仅仅在工作态度以及工作技能的层面上进行考核，而对能够进行量化的工作成效直接简略评估，这也在一定程度上反映了国有企业长久以来的体制矛盾。

四、强化企事业单位绩效管理的措施

（一）建立健全企事业的绩效激励体制

应用开发阶段是企事业单位绩效管理的最后一个步骤，绩效结果的应用涵盖下面六个层次：薪酬调整、绩效薪酬调配、层级晋升和职位调整、教育培训、激活沉淀以及指引职员职业发展。不断坚持创新绩效激励系统要在企事业单位内部树立一致的价值观并且要创建正面积极的新型文化，创建并且落实战略性激励对企事业单位完成全面并且可持续发展是极其有利的。战略性激励的主要目的就是为企事业单位的长期发展奠定坚实的人才基础，战略性激励一定要基于企事业单位的长期发展战略创建一套全面并且完善的激励方案，完成责任和权利的协调一致，重视队伍或是集体的激励。战略性激励不但是一种激励方案，还是企事业单位一种独特的文化，其中包括树立一致的价值观、创建完善的制度、岗位设计与晋升、责任权力有机结合等主要内容。

（二）树立绩效理念，逐步形成绩效考核文化

要想员工在实际行动中自觉地践行绩效考核的最新理念，首先就要保证他们在思想上能有一个明确且到位的认识。我国企事业单位的各个高层管理者首先要在思想上端正态度，通过演讲、培训、沟通和激励等途径加深员工对于绩效考核的理解，提升员工对于制度的认可度，让他们能够认识到绩效考核不仅仅是管理层以及组织人事部的事情，更是关乎自己切身利益的事情，因此不能没有广大员工的支持。只有得到了员工的支持，绩效考核的文化才能逐渐在企事业单位中蔓延开来，使得考核顺利进行，最终取得想要的效果。

（三）建立完善的绩效信息收集和分析系统

绩效考核制度的建立主要还是依靠信息的真实性。所以说，绩效信息的全面、及时以及可靠性对于绩效考核来说尤为重要，是决定绩效考核在运作是否有效的关键因素。我国企事业单位可以借鉴发达国家公共组织的经典手段以及制度特点：首先，要建立起健全有效的制度以及收集绩效信息的系统，信息的来源以及获取的渠道主要包括工作记录等常规信息，信息的来源涵盖对于满意度的调查以及电子问卷调查、服务对象投诉、面谈、电话、网络等现代化的信息收集途径。其次，建立一个健全的完善的绩效分析系統，将工作的重心放在提升绩效的深度以及广度上，尤其是要放在交叉分析以及多角度分析的方向上，尽量避开表面上以及单角度的分析，侧重对于历史绩效信息的积累以及纵向对比。

五、结语

绩效管理作为企业人力资源管理中的一个重要组成部分也具有不可忽视的重要作用，在企业进行绩效管理时就应该将与人力资源管理相关的一些部门纳入管理中来，使之成为一个相互关联并且能够自己运转的有机整体。总之，只有充分发挥绩效管理在人力资源管理中的重要作用，企业才能获得更为长远的发展。

（作者单位为鞍山市自然资源事务服务中心）

[作者简介：孙翠（1982—），女，辽宁鞍山人，大学学历，高级经济师，主任科员，研究方向：人力资源管理。侯露（1989—），女，辽宁鞍山人，学士，科员，研究方向：人力资源管理。]

参考文献

[1] 张健美.浅谈事业单位的绩效考核与薪酬管理[J].人力资源管理，2016（2）：12-14.

[2] 吴华长，谢水明.事业单位绩效评估指标体系研究[J].内蒙古农业大学学报，2016（4）：8-9.