人力资源管理实践研究

席树勇

摘 要：能力视角提出企业实施人力资源管理实践是为了提升组织中员工参与创新活动的能力，行为视角则关注员工的行为对组织创新目标的实现。在人力资源管理实践有效支持创新导向的组织战略时，组织的制度环境因素在其中起到了重要的影响作用。

关键词：人力资源管理;创新;创造力

人力资源管理本身就是重要的组织制度因素之一，是企业管理实践活动不可或缺的组成部分，也是企业管理者和人力资源专业职能工作者可以去改变的组织制度因素。在对战略型人力资源管理体系的研究中发现，强调组织内在的制度作用是戰略型人力资源管理有效服务于企业既定战略的关键。

一、人力资源管理实践对员工创造力的影响

人力资源管理实践是塑造员工工作技能、态度和行为的重要手段。从能力角度看，人力资源管理实践能够帮助员工提升能力，为参与创新活动做好知识和技能上的准备。从态度角度看，人力资源管理实践能够激励员工参与现有的创新活动和挑战更高层次的创新活动。从行为角度看，人力资源管理实践可以形成在创新活动中被期望的员工行为。因此人力资源管理实践能够影响员工的人力资本，并依靠人力资本来维持和提升员工创造力。基于人力资源管理实践的各个子模块视角，之前的学者们对招聘、培训、绩效评估、奖励和反馈对员工创造力的影响分别做了一系列的研究。

1.招聘与员工创造力。根据个体的多样化技能和与组织价值观的匹配度标准招募员工，使得企业能够获得具有创新活动所需要的知识和技能的，自信的、对工作投人的并且勇于承担风险、愿意挑战更高层次创新活动的员工。这保证了进入组织的员工具备了组织所需要的专长知识以及与组织匹配的价值观。严格依据个体多样化技能和组织价值观匹配度招募进来的员工，自身会感受到在加入组织之前所习得的知识、技能和经验能够在新加入的组织中得以利用，从而产生和增强个体完成新加入组织交付的创新任务的信心。同时与企业文化相匹配的价值观能够让新进企业的员工自愿参与到企业的创新活动中，并对新加入企业的创新行为和过程具有较好的认同度和接受度。

2.培训与员工创造力。具有专业知识和技能的员工才是参与组织创新活动的有效生产力，培训能够增强员工接受新知识、新技能并在创新活动中运用新知识、新技能的能力，从而提升员工创新水平。培训活动旨在传授给员工先进的、新颖的、多样化的知识，帮助员工提出改变现状的想法和观点。培训可以促进创造性思维过程，创造性思维过程可以积极改善员工与发散性思维相关的创造力。培训有助于员工了解创造力标准，获得创造性技能和方法，并且激发员工表现出创造力的内部动机。因此培训这一人力资源管理实践，能够在增强员工创造性技能的同时增强其对参与并完成创新任务的信心。

3.绩效评估与员工创造力。绩效评估能够增强员工参与创新活动的动机并使企业获得良好的创新结果。在以往对绩效评估的研究中，学者们普遍认同组织应当为员工在工作中提供周期性的绩效反馈流程。通过主管向员工提供建设性和发展性的反馈，使员工得到对创造力角色期望的支持，从而提升员工创造力。在主管对员工进行绩效评估时，也可以给予负面的反馈。但负面的反馈需要得到客观事实的佐证，并关注传递负面反馈的方式和场合。其次，无论是建设性、发展性的绩效评估还是负面的绩效评估都需要与奖励相结合，依据绩效好坏对员工进行相对应的奖励，这样才能让员工感知到创造性行为和结果的重要性。因此，当员工的绩效评估与主管的支持和组织的奖励相结合时，被期望的员工创造性行为就会得到激励，员工会变得更有意愿参与到创新活动中去。

4.奖励与员工创造力。奖励能够鼓励员工承担具有挑战性的工作，激发员工产生更多用于开发新产品的新想法奖励分为激励性奖励和保健性奖励。激励性奖励能够激发员工参与到更具风险、更富有挑战的创新工作中。当激励性奖励在组织中发挥作用时，员工不畏风险、无惧挑战地争相加入解决创新问题的队伍中，发挥各自特长，集思广益、相互协作，员工的主观能动性得到了充分的调动。而保健性奖励是企业必须提供给员工的相关奖励。虽然保健性奖励不具有激励员工产生和发挥创造力的作用，但是它是员工参与创新活动的基本保证。

5.反馈与员工创造力。接受反馈的对象是员工，员工在收到反馈后将对个体的一系列感知产生影响，促使对员工创造力产生影响。Fodor和Carver以144名大学生为样本的实验室研究发现，负面反馈激发高成就动机个体的创造力'正面反馈能够显著激发高权力动机个体的创造力。倾向于积极的、指导性的发展型反馈过程有利于员工在工作中表现出更高的创造力。Zhou等（1998）的实验室研究发现，在具有高度自主性的环境中工作并且通过信息性方式获得积极反馈的员工更具有创造力。

二、人力资源管理实践对组织创新和创造力的影响

1.招聘与组织创新。由于外部环境的变化和企业战略的调整，招聘无法确保组织能够长期保持员工与工作相关的多样性，这就需要培训来不断更新员工的专业知识和技能。通过培训与奖励这两个人力资源管理实践相结合，可以营造和强化组织中的学习型文化，让组织中的成员拥有将知识视为生产力的普遍价值观，踊跃的相互交换知识、分享技能，这也是组织创新的基本要求。培训活动包括与创新相关问题的解决能力的培训，基于目标导向的培训，鼓励员工在日常工作中学习.强调技能的提升和人力资本投资的培训等各种形式，但归根到底是为了解决组织开展创新活动的能力问题。

2.绩效评估与组织创新。对于绩效评估，企业管理者和人力资源专业职能人员追求的是在公平公正的环境下对已设定的预期进行准确的考量并提供反馈结果。企业采取恰当的绩效评估方式，能够在组织中倡导绩效导向的氛围，让组织中的员工感知到什么样的行为和结果是组织所期待和倡导的。企业所推广和实施的绩效评估体系需要和企业的奖励制度关联起来一起实施，这样能够确保企业所提倡的行为和结果得到强化和激励，企业所不倡导的行为和不可接受的结果也能够得到组织中员工的共同认知。

3.奖励与组织创新。激励性奖励也有长期和短期之分，长期的激励性奖励包括企业年金、股票期权等，短期的激励性奖励包括业绩奖金计划、加薪等。奖励可以采用物质形式，也可以采用认可或表扬等非物质形式，物质形式是最直接的，非物质的方式能够激励更高层次的内在动机，企业应兼顾两者的使用。对于创新型组织，尤其不能忽视非物质的奖励。奖励与能力一动机一机会范式中的动机部分是紧密相连的，在实施过程中需要关注竞争性和公平性。

4.反馈与组织创新。在以往的研究中，学者们已经做了不少对为员工提供反馈与组织创新行为间关系的研究。在实际的运用中，反馈的积极作用取决于提供反馈的对象、反馈的时间和反馈采取的方式。在反馈前选择正确的反馈提供者，尽可能地邀请与组织中开展创新活动相关的对象，比如直线主管或企业的管理者，这样的反馈对组织中的创造性行为具有直接的指导作用。充分的反馈不，能让组织中充满创新氛围，同时能够帮助组织提升与创新活动相关的技巧和策略，使得组织表现出更高的创新水平。

结 语

企业与创新相关的核心竞争力的提升需要依靠人力资本的发挥。在企业开发新产品和进行业务流程改进时，都需要发挥人力资本的优势。企业资源观推动了战略型人力资源管理体系研究的发展，但企业资源观忽视了组织与外部环境，尤其是制度环境对企业竞争力的影响。

参考文献

[1] 人力资源系统化管理在企业管理中的应用[J]. 祝水仙.  经营管理者. 2016（02）

[2] 企业中的人力资源系统化管理应用探讨[J]. 彭双.  中外企业家. 2015（29）